ESCUELA DE POSGRADO Tesis Clima organizacional y satisfacción laboral en profesionales de enfermería en un hospital público del Callao – 2023 Para optar el Grado Académico de Maestro en Ciencias de Enfermería con mención en Gerencia de los Cuidados de Enfermería Presentado por: Autora: Taco Arrasco, Mercedes Victoria Código ORCID: https://orcid.org/0009-0002-5980-5586 Asesor: Dr. Mendoza Arana, Pedro Jesus Código ORCID: https://orcid.org/0000-0002-2750-1804 Lima – Perú 2024 DECLARACIÓN JURADA DE AUTORIA Y DE ORIGINALIDAD DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN CÓDIGO: UPNW-GRA-FOR-033 VERSIÓN: 01 FECHA: 08/11/2022 REVISIÓN: 01 Yo, MERCEDES VICTORIA TACO ARRASCO, egresada de la Escuela de Posgrado de la Universidad Privada Norbert Wiener, declaro que la tesis “CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCION LABORAL EN PROFESIONALES DE ENFERMERIA EN UN HOSPITAL PUBLICO DEL CALLAO -2023. ” Asesorado por el docente: PEDRO JESUS MENDOZA ARANA Con DNI 08284946 Con ORCID 0000-0002-2750-1804 tiene un índice de similitud de 12 (doce)% con código oid:14912:416511238 verificable en el reporte de originalidad del software Turnitin. Así mismo: 1. Se ha mencionado todas las fuentes utilizadas, identificando correctamente las citas textuales o paráfrasis provenientes de otras fuentes. 2. No he utilizado ninguna otra fuente distinta de aquella señalada en el trabajo. 3. Se autoriza que el trabajo puede ser revisado en búsqueda de plagios. 4. El porcentaje señalado es el mismo que arrojó al momento de indexar, grabar o hacer el depósito en el turnitin de la universidad y, 5. Asumimos la responsabilidad que corresponda ante cualquier falsedad, ocultamiento u omisión en la información aportada, por lo cual nos sometemos a lo dispuesto en las normas del reglamento vigente de la universidad. ………………………………….. Firma de autor 1 MERCEDES VICTORIA TACO ARRASCO DNI: 08057791 ………………………………………………. Firma del asesor PEDRO JESUS MENDOZA ARANA DNI: 08284946 Lima, 16 de diciembre de 2024 ii DEDICATORIA A mi querida familia: Esposo, hijos, nieto y a mis padres quienes, con su constante aliento y comprensión, han sido mi faro en los momentos más desafiantes de este largo viaje académico. Desde el primer día, ustedes han estado a mi lado, compartiendo no solo las alegrías de los logros, sino también los desafíos y obstáculos que encontramos juntos. Su confianza inquebrantable y su amor sincero han sido el combustible que ha impulsado cada palabra de esta tesis. A través de sus sonrisas y palabras de aliento, me han recordado constantemente que el esfuerzo y la perseverancia son la clave para alcanzar nuestros sueños. Gracias por ser mi inspiración y por enseñarme, una vez más que, con determinación y pasión, ningún objetivo es inalcanzable. Este logro también es de ustedes. Taco Arrasco, Mercedes Victoria iii AGRADECIMIENTO Quiero dedicar un sincero agradecimiento a las personas que han sido fundamentales en el camino hacia la culminación de esta tesis: A mi familia, quienes han sido mi mayor fuente de inspiración y apoyo incondicional a lo largo de este viaje académico. Su constante aliento y sacrificios han sido el motor que impulsó cada paso que di. A mis respetados profesores, con su invalorable orientación y dedicación han enriquecido enormemente mi experiencia de aprendizaje. Sus enseñanzas han sido la base sobre la cual construí este trabajo de investigación. A mi estimado asesor de tesis, por su valiosa orientación y apoyo continuo a lo largo de este proceso. Sus consejos y comentarios han sido cruciales para el desarrollo y la calidad de este trabajo. Y, por último, pero no menos importante, a la Universidad Norbert Wiener, por proporcionarme un entorno de aprendizaje estimulante y los recursos necesarios para llevar a cabo esta investigación. Agradezco profundamente el compromiso de la universidad con la excelencia académica, que ha sido fundamental en mi formación. A todos ustedes, mi más sincero agradecimiento por su contribución a este logro. Taco Arrasco, Mercedes Victoria iv ÍNDICE ,DEDICATORIA ......................................................................................................... ii AGRADECIMIENTO ................................................................................................. iii RESUMEN .............................................................................................................. viii ABSTRACT .............................................................................................................. ix INTRODUCCIÓN .......................................................................................................1 I. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN .....................................................................5 1.1 Planteamiento del problema ........................................................................6 1.2 Formulación del problema ......................................................................... 10 1.2.1 Problema general .................................................................................. 10 1.2.2 Problemas específicos ........................................................................... 10 1.3 Justificación del estudio ............................................................................ 11 1.4 Objetivos de la investigación ..................................................................... 13 1.4.1 Objetivo general ..................................................................................... 13 1.4.2 Objetivos específicos ............................................................................. 13 1.5 Limitaciones de la investigación ................................................................ 13 II. MARCO TEÓRICO ........................................................................................... 15 2.1 Antecedentes de la investigación .............................................................. 16 2.1.1 Antecedentes nacionales ....................................................................... 16 2.2 Bases teóricas de las variables ................................................................. 22 2.2.1 Variable 01: Clima organizacional ......................................................... 22 2.2.2 Variable 02: Satisfacción laboral ............................................................ 33 III. METODOLOGIA ............................................................................................... 45 3.1 Hipótesis de la investigación ..................................................................... 46 3.1.1 Hipótesis general ................................................................................... 46 3.1.2 Hipótesis especificas ............................................................................. 46 3.2 Variables de estudio .................................................................................. 46 3.2.1 Definición conceptual ............................................................................. 46 3.2.2 Definición operacional ........................................................................... 47 3.3. Tipo y nivel de la investigación ......................................................................... 48 3.3.1. Tipo de investigación .............................................................................. 48 3.3.2. Nivel de investigación ............................................................................. 48 3.3.3. Método de Investigación ......................................................................... 49 3.4. Diseño de la investigación ................................................................................ 49 v 3.5. Población y muestra de estudio ........................................................................ 50 3.6. Técnica e instrumento de recolección de datos ................................................ 52 3.7. Validez del instrumento .................................................................................... 53 3.7.1. Validez del instrumento .............................................................................. 53 3.7.2. Confiabilidad del instrumento ..................................................................... 54 3.8. Métodos de análisis de datos .................................................................... 55 3.9. Aspectos éticos ......................................................................................... 55 IV. RESULTADOS .................................................................................................. 56 4.1. Prueba de Hipótesis .................................................................................. 57 4.1.1. Prueba de Hipótesis General .................................................................. 57 4.1.2. Prueba de Hipótesis especificas ............................................................. 58 4.2. Estadística descriptiva ........................................................................... 61 V. DISCUSIÓN ...................................................................................................... 67 5.1. Análisis de discusión de resultados........................................................... 68 VI. CONCLUSIONES ............................................................................................. 72 RECOMENDACIONES ........................................................................................... 72 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................ 75 ANEXOS.................................................................................................................. 84 Anexo 1. Matriz de consistencia ........................................................................... 85 Anexo 2: Matriz de operacionalización ................................................................. 86 Anexo 3: Instrumentos ......................................................................................... 88 Anexo 4: Validación de instrumentos ................................................................... 91 vi INDICE DE TABLAS Tabla 1. Escala de Likert del cuestionario de las variables Capacitación y Productividad ............................................................. ¡Error! Marcador no definido. Tabla 2. Validación del instrumento ........................... ¡Error! Marcador no definido. Tabla 3. Escala de confiabilidad de Cronbach ........... ¡Error! Marcador no definido. Tabla 4. Confiabilidad de la variable clima organizacional ........ ¡Error! Marcador no definido. Tabla 5. Confiabilidad de la variable satisfaccion laboral .......... ¡Error! Marcador no definido. vii INDICE DE FIGURAS Figura 1: Niveles de clima organizacional ............................................................... 61 Figura 2: Niveles de satisfaccion laboral ................................................................. 62 viii RESUMEN El propósito principal de este estudio fue analizar la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en profesionales de enfermería en un Hospital Público del Callao en el año 2023. Desde la perspectiva metodológica, se optó por emplear un enfoque de investigación básica con un método deductivo, utilizando un diseño no experimental y un enfoque cuantitativo con nivel explicativo. La población incluyó a 42 trabajadores de enfermería, por lo que se realizó un muestreo censal, y la recopilación de datos se ejecutó mediante encuestas que emplearon un cuestionario como instrumento. Los resultados destacan una correlación significativamente alta y sólida entre la variable clima organizacional y satisfacción laboral, determinada por el coeficiente de correlación de Spearman (ρ= .879**). En consecuencia, se concluye que la mejora del clima organizacional está directamente relacionada con un aumento en la satisfacción laboral de los profesionales de enfermería. Esta relación es bidireccional, sugiriendo que un aumento en la satisfacción laboral también indica un clima organizacional propenso a ser positivo. Estos hallazgos subrayan la importancia de considerar estas interrelaciones al implementar políticas y prácticas destinadas a optimizar el entorno laboral, buscando mejorar el bienestar y rendimiento de los profesionales de enfermería en este hospital. Palabras claves: Clima organizacional, satisfacción laboral, involucramiento laboral, compromiso laboral y percepción de respaldo laboral. ix ABSTRACT The main purpose of this study was to analyze the relationship between organizational climate and job satisfaction in nursing professionals in a Public Hospital in Callao in 2023. From the methodological point of view, a basic research approach with a deductive method was adopted, using a non-experimental design and a quantitative approach with an explanatory level. The population included 42 nursing workers, so a census sampling was carried out, and data collection was carried out through surveys that used a questionnaire as an instrument. The results highlight a significantly high and solid correlation between the variable organizational climate and job satisfaction, determined by Spearman's correlation coefficient (ρ= .879**). Consequently, it is concluded that the improvement of the organizational climate is directly related to an increase in the job satisfaction of nursing professionals. This relationship is bidirectional, suggesting that an increase in job satisfaction also indicates an organizational climate prone to being positive. These findings underscore the importance of considering these interrelationships when implementing policies and practices aimed at optimizing the work environment, seeking to improve the well-being and performance of nursing professionals in this hospital. Key words: Organizational climate, job satisfaction, work involvement, work commitment and perception of work support. 1 INTRODUCCIÓN En la actualidad, el clima y la satisfacción laboral son temas destacados en el ámbito laboral, particularmente en el sector de la salud. Los hospitales públicos en el Callao, Perú, también se ven afectados por esta situación, motivo por el cual se emprendió una investigación en el año 2023 para comprender la opinión del personal de atención médica sobre estos dos aspectos. La atmosfera organizacional hace referencia a la impresión que los trabajadores tienen acerca del entorno laboral en el cual llevan a cabo sus tareas y cómo este ambiente afecta su bienestar, motivación y desempeño en el trabajo. La satisfacción laboral, por otro lado, se refiere al grado de felicidad y plenitud que los trabajadores experimentan en su trabajo. La labor de enfermería se posiciona como una de las ocupaciones más vitales como complejas y es crucial asegurar un clima organizacional adecuado y una alta satisfacción laboral para garantizar una atención de calidad para los pacientes. El entorno laboral, en términos de clima organizacional, hace referencia al ambiente en el cual los profesionales de enfermería desempeñan su labor, y cómo este ambiente influye en su bienestar y rendimiento en el trabajo. En el contexto actual, la relevancia del ambiente laboral en el ámbito de la salud resulta esencial, especialmente en los hospitales públicos donde los trabajadores de atención experimentan elevados niveles de estrés y carga laboral. Los cuidadores de la salud, como una de las ocupaciones más cruciales en la atención de pacientes, subraya la importancia de que los profesionales en esta área dispongan de un entorno laboral idóneo que facilite el desempeño efectivo y eficiente de sus tareas. Adicionalmente, un entorno organizacional apropiado puede influir de manera considerable en la retención del personal y en su nivel de satisfacción laboral. 2 Además, es fundamental reconocer que un alto nivel de satisfacción no solo beneficia a los individuos, sino que también contribuye positivamente a la calidad de la atención al paciente, fomentando un ambiente propicio para la colaboración y la excelencia en el cuidado médico. Dadas las circunstancias vigentes, se subraya la importancia de abordar estos problemas no solo desde la perspectiva del bienestar individual de los profesionales, sino también reconociendo que la satisfacción laboral incide directamente en la calidad de la asistencia médica. La insatisfacción laboral puede dar lugar a una disminución en la productividad, la moral y la retención del personal, lo que a su vez podría afectar la continuidad y consistencia en la atención al paciente. La investigación en el Hospital Público del Callao proporcionará una visión más profunda de las experiencias de los trabajadores de enfermería, permitiendo identificar áreas de mejora y posibilitando la implementación de medidas que favorezcan un entorno laboral más satisfactorio. En este contexto, se ha evidenciado que un buen entorno laboral se traduce en un compromiso y desempeño más sólidos, lo que contribuye a un cuidado más efectivo y centrado en el paciente. Siendo que la enfermería es una profesión vital en el cuidado y atención de pacientes, por lo que resulta fundamental que los profesionales de enfermería encuentren satisfacción en su labor y que cuenten con un ambiente laboral favorable que facilite la ejecución eficaz y eficiente de sus funciones. Por ello, el presente estudio busca determinar el grado de correlación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en un hospital público del Callao mediante la aplicación de encuestas a los profesionales de enfermería. Asimismo, se identificarán las principales fortalezas y debilidades en estos dos aspectos, lo que 3 permitirá implementar medidas para mejorar la calidad laboral de los especialistas en enfermería y, por consiguiente, el servicio de atención ofrecido a los pacientes. Con el fin de alcanzar este propósito, se llevará a cabo una investigación de enfoque cuantitativo, haciendo uso de cuestionarios validados para evaluar tanto el clima organizacional como la satisfacción laboral. Los resultados obtenidos de este estudio pueden tener un valor significativo para los líderes y administradores del hospital, ya que les permitirán identificar áreas que requieren mejoras y desarrollar estrategias destinadas a aumentar la satisfacción laboral y mejorar el clima organizacional en el entorno laboral. En última instancia, la investigación sobre el clima organizacional y la satisfacción laboral de los profesionales de enfermería en el Hospital Público del Callao, Perú, durante el año 2023, se revela como un componente crucial para elevar la calidad del trabajo de estos profesionales y, en consecuencia, mejorar la atención proporcionada a los pacientes. En el primer capítulo, se detalla la planificación del problema, se formula la problemática y se plantea la pregunta que orientará la investigación. Además, se argumenta la relevancia de llevar a cabo el estudio y se establecen los objetivos a fin de explorar la relación entre las variables de interés. El segundo capítulo aborda el marco teórico, que comprende los antecedentes tanto a nivel internacional como nacional, las bases teóricas y los conceptos clave relacionados con las variables de estudio. También se incluyen definiciones relevantes para una comprensión profunda del contenido de la investigación. En el tercer capítulo, se describe la metodología empleada y los recursos utilizados en la investigación. Se formulan tanto la hipótesis general como las 4 específicas, se describe minuciosamente las variables examinadas y se planifica la operacionalización del estudio. Se determina la población y muestra de estudio, se describen las técnicas de recolección de datos, se evalúa la validez y confiabilidad del instrumento utilizado y se establece el método de análisis de datos pertinente. Además, se consideran los aspectos éticos y deontológicos de la investigación. El cuarto capítulo presenta los hallazgos preliminares de la investigación, describiendo de manera individual cada resultado y evaluando la correspondencia con las hipótesis formuladas. En el quinto capítulo, se desglosan los principales resultados a la luz de los fundamentos teóricos y la experiencia directa, y se determina la validez de estos. El sexto capítulo presenta las conclusiones basadas en los hallazgos estadísticos adquiridos en relación con los objetivos previamente establecidos para el estudio. En el séptimo capítulo, se plantean recomendaciones específicas relacionadas con las variables investigadas, en consonancia con los objetivos determinados anteriormente. Finalmente, en la sección de cierre, se detallan las referencias bibliográficas y se incluyen los anexos correspondientes a la investigación, tales como la matriz de consistencia, la matriz de operacionalización, el instrumento utilizado, la validez del instrumento y la matriz de datos. 5 I. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 6 1.1 Planteamiento del problema La realidad problemática de la tesis "Clima organizacional y satisfacción laboral en profesionales de enfermería en un hospital público del Callao, Perú año 2023" se puede analizar desde una perspectiva internacional, nacional y local, y se pueden presentar aportes que permitan una mejor comprensión del problema. A nivel internacional, en el informe de la Organización Mundial de la Salud (2020), se estima que más del 40% de los trabajadores de la salud, incluido el personal de enfermería, trabajan más de 40 horas a la semana, lo que puede conducir a la fatiga crónica, el agotamiento y un mayor riesgo de cometer errores médicos. la carencia de personal, las jornadas de trabajo prolongadas, tienen un impacto adverso en la satisfacción laboral y la retención de estos especialistas a escala mundial. El documento también resalta la importancia de mejorar las condiciones de trabajo y la satisfacción en la labor de los enfermeros como medida fundamental para asegurar la calidad del cuidado y mejorar la salud de las poblaciones. La escasez de personal y la carga laboral excesiva son problemas comunes en los servicios de enfermería de muchos países, así lo destaca Trinidad (2020) la insuficiencia de personal en los entornos hospitalarios es una preocupación crítica, manifestada por el 72% de los enfermeros, quienes sienten que esta carencia les impide brindar la atención adecuada a los pacientes y sus familias. Este déficit de personal tiene un impacto negativo significativo o considerable en la atención al paciente, según el 34% de los enfermeros, resultando en errores y elevadas tasas de morbilidad y mortalidad. Para compensar esta escasez, el 52% de los enfermeros trabajan turnos prolongados, lo que aumenta el riesgo de fatiga y la probabilidad de cometer errores. Esto es especialmente alarmante dado que se recomienda que los 7 enfermeros no trabajen más de 40 horas semanales ni más de 12 horas al día para prevenir errores. Estos problemas reflejan los bajos índices de satisfacción laboral, subrayando la necesidad de abordar estas cuestiones para mejorar tanto las condiciones laborales de los enfermeros. Asimismo, el estudio de Camacuari (2020) proporciona datos reveladores sobre la prevalencia de enfermedades ocupacionales entre el personal de enfermería. Se encontró que el 43,3% de los casos presentan enfermedades ocupacionales, con un predominio alarmante de enfermedades músculo esqueléticas, afectando al 96,7% de los casos. Este alto porcentaje de enfermedades músculo esqueléticas puede estar directamente relacionado con la sobrecarga de trabajo y la insuficiencia de personal, factores que deterioran el clima laboral y reducen la satisfacción laboral. La presencia de enfermedades ocupacionales no infecciosas, pero sí debilitantes, sugiere que las condiciones físicas y ergonómicas en el entorno de trabajo son deficientes, lo que contribuye a un entorno laboral desfavorable y afecta negativamente el bienestar y la moral del personal de enfermería. Por último, según Havaei et al. (2020) señalan que la insatisfacción laboral y el burnout son problemas comunes entre los profesionales de enfermería en todo el mundo, y pueden estar relacionados con factores como la carga de trabajo, la atmósfera organizacional y la carencia de recursos y respaldo. En este contexto, se puede plantear que la realidad problemática a nivel internacional se relaciona con la importancia la atmosfera laboral y el grado de satisfacción relativo a la salud y el bienestar de los especialistas en enfermería, y de qué manera esto puede incidir en su rendimiento y en la calidad del cuidado proporcionado a los pacientes. 8 A nivel nacional, en Perú, acorde con el Ministerio de Salud (2021), "la escasez de personal de enfermería es una de las principales problemáticas en el sector salud, lo que genera una mayor carga de trabajo y estrés para los especialistas de enfermería, afectando nivel de contentamiento en el trabajo y la excelencia en el servicio a quienes reciben cuidados médicos. El plan nacional de desarrollo de enfermería 2020-2030 del Ministerio de Salud establece la necesidad de abogar para mejorar las condiciones laborales y el bienestar de los profesionales de enfermería para asegurar la oferta de servicios de calidad. Un estudio realizado en Perú por Pizarro et al. (2019) encontró que la falta de recursos y la sobrecarga laboral son los principales elementos que impactan en el contento laboral de los enfermeros a nivel nacional, lo cual podría incidir en la excelencia del servicio que ofrecen. Según Gallegos et al. (2019), en el Perú, la carencia de recursos y la insuficiencia de personal son problemas frecuentes en los hospitales públicos, lo que puede generar un ambiente laboral poco favorable para los profesionales de enfermería y afectar su satisfacción laboral. De igual manera, Echevarria et al. (2021) revelan problemas significativos entre el personal de enfermería. Al examinar a 175 enfermeros profesionales mediante el cuestionario Nursing Work Index, se encontró que el 57,1% de los enfermeros manifestó discrepancia acerca de la presencia de oportunidades para el crecimiento profesional. Además, el 71,4% expresó desacuerdo en aspectos cruciales como la fundamentación de los cuidados a los pacientes en un modelo enfermero, la disponibilidad de tiempo y oportunidades para abordar problemas de cuidados con el equipo de trabajo, y la suficiencia de personal para llevar a cabo eficientemente las labores asignadas. Estas deficiencias en oportunidades de crecimiento profesional y en la implementación de modelos de cuidado adecuados, así como la falta de tiempo 9 y personal suficiente, impactan negativamente en la satisfacción laboral y contribuyen a un clima laboral desfavorable. La percepción de un entorno que no apoya el desarrollo profesional ni la calidad del cuidado, además de la sobrecarga de trabajo, disminuye la moral y la motivación del personal, subrayando la necesidad de mejoras estructurales y de gestión en el entorno hospitalario. Desde una perspectiva local, en el Callao, según un estudio realizado por Pérez et al. (2019), Los trabajadores de enfermería en el hospital público del Callao se encuentran con diversos obstáculos en sus labores, tales como la escasez de recursos, la carga laboral excesiva, la ausencia de reconocimiento y la limitación en las oportunidades de crecimiento profesional. Estos factores inciden de manera desfavorable en su contentamiento en el trabajo y en su motivación para continuar desempeñándose en el hospital. La investigación también resalta la necesidad de mejorar el mejoramiento de las circunstancias laborales y el índice de satisfacción de los especialistas de enfermería resulta crucial para asegurar la excelencia en la atención y la retención del personal en el entorno hospitalario. Según el Colegio de Enfermeros del Perú (2021), profesionales de enfermería en el Callao y en todo el país se enfrentan a una serie de desafíos, incluyendo la ausencia de aprecio y la insuficiencia de medios y la sobrecarga laboral, lo que puede generar un ambiente de trabajo poco favorable y afectar su satisfacción laboral", según Pérez et al. (2019), los expertos en enfermería, que laboran en el hospital público ubicado en la región del Callao, se enfrentan a diversos desafíos en su quehacer diario como la insuficiencia de recursos, la carga laboral excesiva, la falta de reconocimiento y la limitación en las oportunidades de progreso profesional. Estos estudios subrayan la importancia de afrontar la situación del ambiente organizacional y la complacencia en el trabajo en el personal de enfermería a nivel local, dado que esto podría tener un impacto inmediato 10 en la calidad del cuidado otorgado a los pacientes en los hospitales públicos del Callao. Por lo tanto, es necesario realizar investigaciones más profundas para identificar las principales causas de esta problemática y buscar soluciones efectivas para mejorar la situación. Los autores sugieren la aplicación de tácticas destinadas a mejorar la atmósfera laboral y el contentamiento en el trabajo de los enfermeros, tales como fortalecer el liderazgo, facilitar la comunicación efectiva y mejorar las condiciones laborales. Se demuestra que el tema de la complacencia laboral y el ambiente organizacional entre los profesionales de enfermería es una preocupación global, presente también en Perú a nivel nacional y local. Esto confiere relevancia a la elaboración de esta tesis en el marco del hospital estatal del Callao. 1.2 Formulación del problema 1.2.1 Problema general ¿Cómo el clima organizacional se relaciona con la satisfacción laboral en profesionales de enfermería en un Hospital Público del Callao – 2023? 1.2.2 Problemas específicos Problema específico 01 ¿Cómo el trabajo en equipo se relaciona con la satisfacción laboral en profesionales de enfermería en un Hospital Público del Callao – 2023? Problema específico 02 ¿Cómo el trato interpersonal se relaciona con la satisfacción laboral en profesionales de enfermería en un Hospital Público del Callao – 2023? 11 Problema específico 03 ¿Cómo el respaldo del lider se relaciona con la satisfacción laboral en profesionales de enfermería en un Hospital Público del Callao – 2023? 1.3 Justificación del estudio 1.3.1 Justificación Teórica El propósito de este estudio es hallar soluciones y aportar al entendimiento de la influencia que la complacencia en el trabajo tiene en el entorno organizacional de los profesionales de la salud en un hospital público situado en Callao durante el año 2023. Se busca contribuir con conocimientos teóricos a la comunidad científica acerca de la importancia del análisis de variables críticas en la gestión de talento humano en el sector de la salud, aspirando a ser un referente para investigaciones futuras que amplíen el avance en los estudios de las disciplinas de las ciencias administrativas. 1.3.2. Justificación Práctica Este estudio que investigará el clima y la satisfacción laboral en la atmósfera de trabajo de los profesionales en salud de un hospital público en Callao - 2023, es crucial en el área de implementación por la importancia de estas variables del entorno empresarial y de la gestión del talento del personal de salud, por lo que se recopila información con la finalidad de proporcionar conocimientos prácticos que sean relevantes para encontrar soluciones y ayudar a los demás centros de salud a mejorar su clima organizacional. 1.3.3. Justificación Metodológica La metodología y los conocimientos construidos, aplicados en el contexto de investigación, pueden emplearse para estudios sobre experiencias en el 12 entorno hospitalario y comprender la realidad intrínseca de los usuarios en cualquier entidad de salud, generando nueva información que enriquezca la base de conocimientos sobre la satisfacción del paciente y la excelencia en la atención enfermera. Este estudio proporciona datos válidos y fiables para las autoridades del Hospital público del Callao, que adopten una perspectiva crítica y reflexiva, y tengan la capacidad de mejorar la eficacia de la institución para mantener a los usuarios satisfechos y elevar la calidad de la atención. Se llevó a cabo esta investigación con la intención de destacar la relevancia de ofrecer a los pacientes un servicio de salud de calidad, acorde con sus necesidades y expectativas, y evaluando en qué medida estas se cumplen. Se aborda principalmente la satisfacción general de los pacientes con la atención recibida y en cómo perciben la calidad del servicio brindado. La investigación es factible; se recibió respaldo por parte de la líder del servicio de enfermería, las enfermeras asistenciales y los pacientes que satisfacían los criterios de inclusión que fueron seleccionados para la muestra, aceptando participar en el estudio. Asimismo, destacamos la utilidad de los resultados obtenidos para comprender la situación actual y tomar medidas para mejorar la valoración de los usuarios acerca de su grado de satisfacción y la calidad de atención brindada por los profesionales de enfermería; los costos fueron cubiertos por el autor de esta investigación. 1.3.4. Justificación Social Este estudio tiene como propósito ofrecer información que contribuya a mejorar el ambiente laboral en los establecimientos de salud, ya que esto repercute positivamente en el entorno organizacional de los especialistas del 13 sector salud en un hospital público en Callao - 2023. También implica un avance en la calidad de los empleos al proporcionar entornos propicios para el desarrollo de habilidades, contribuyendo al crecimiento y bienestar personal de los trabajadores. 1.4 Objetivos de la investigación 1.4.1 Objetivo general Determinar cómo el clima organizacional se relaciona con la satisfacción laboral en profesionales de enfermería en un Hospital Público del Callao – 2023. 1.4.2 Objetivos específicos Objetivo específico 01 Determinar cómo el trabajo en equipo se relaciona con la satisfacción laboral en profesionales de enfermería en un Hospital Público del Callao – 2023. Objetivo específico 02 Determinar cómo el trato interpersonal se relaciona con la satisfacción laboral en profesionales de enfermería en un Hospital Público del Callao – 2023. Objetivo específico 03 Determinar cómo el respaldo del líder se relaciona con la satisfacción laboral en profesionales de enfermería en un Hospital Público del Callao – 2023. 1.5. Limitaciones del estudio Una de las principales limitaciones del estudio radica en su enfoque en un hospital del sector público, donde las dinámicas laborales y los recursos pueden diferir significativamente de los del sector privado, lo que limita la generalización de los 14 resultados a otros contextos hospitalarios. Asimismo, debido a que los procesos administrativos para obtener permisos formales en el sector público son largos y complejos, se optó por realizar el estudio y aplicar las encuestas de forma anónima. Además, se encuestó únicamente al personal de enfermería del área de Nefrología, dado el alto nivel de estrés y demanda laboral característicos de esta especialidad, lo que restringe la representación de otros departamentos del hospital. La disponibilidad de los participantes también representó un desafío importante, ya que la sobrecarga de trabajo, típica del sector público, limitó el tiempo que los profesionales de enfermería podían dedicar a la participación en el estudio. 15 II. MARCO TEÓRICO 16 2.1 Antecedentes de la investigación La investigación sobre la satisfacción de los pacientes abarca diversos niveles debido a su relevancia en la optimización de los procesos. Se han llevado a cabo estudios que reconocen la significancia de la calidad de los servicios en la evaluación completa de la satisfacción. Algunas investigaciones específicas han abordado este tema, destacando su importancia. 2.1.1 Antecedentes nacionales Huarancca (2018) El objetivo de esta investigación es evaluar el clima organizacional y la satisfacción laboral de los empleados del Puesto de Salud Collazos en Ica, durante junio en 2018. El estudio tiene enfoque no experimental y de diseño descriptivo y correlacional, que contó con una selección de la muestra de 50 trabajadores mediante un método no probabilístico. Se empleó un formulario para la recolección de la información sobre las dos variables a investigar, aplicados mediante una encuesta. Los resultados obtenidos indican que el clima organizacional influye 54,02% significativamente en la satisfacción laboral de los trabajadores del centro de estudio. Además, se tuvo un coeficiente de correlación de Rho Spearman de rs=0,735 y como resultado, se pudo concluir, de que el clima organizacional posee una correlación directa, alta y significativa con la satisfacción organizacional, es decir a buenos niveles de clima laboral buena satisfacción laboral. Saravia (2018) planteó examinar cómo el Clima Organizacional influye en la Satisfacción Laboral en dicha empresa. La metodología empleada se clasifica como básica y aplica un diseño no experimental, de correlación y de 17 corte transversal. La población y muestra fueron conformadas por 90 empleados de la sucursal Ovalo de APM Terminals Inland Services. Para los hallazgos del estudio indican que se observa una conexión significativa entre las dos variables, con un índice de correlación de Spearman (rho=0,724) y un p-valor igual a 0,000, lo cual indica que a medida que mejora el Clima Organizacional, aumenta la Satisfacción Laboral en los empleados de APM Terminal Inland Services. Ramos (2018) pretende identificar la conexión entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores de la Gerencia de Administración Tributaria de la Municipalidad Provincial de San Román, Juliaca, 2018. La estructura de la investigación no es experimental y se clasifica como correlacional, puesto que el propósito es identificar la conexión entre las variables de clima organizacional y satisfacción laboral. La población objeto de análisis incluyó a la totalidad de los empleados del centro municipal investigado. La evaluación de la confiabilidad de los cuestionarios reveló un índice de alfa de Cronbach de 0,845 para el grado de clima organizacional y 0,821 para la satisfacción laboral. Los hallazgos en relación con la conexión entre la variable independiente y dependiente señalan que hay una relación altamente significativa directa con un valor de r=0,739 y un valor de Sig. < 0,05. Se deduce que si el clima organizacional mejora, aumenta la satisfacción laboral en los colaboradores de la Municipalidad Provincial de San Román, Juliaca. Huamaní (2018), tuvo como objetivo principal establecer la conexión entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en la empresa RHD impresiones Cercado de Lima, 2018. La muestra censal incluyó a 30 18 trabajadores, tanto operativos como administrativos, y se aplicó el enfoque hipotético-deductivo. El diseño utilizado fue no experimental y de corte transversal, lo que indica que los datos fueron recolectados durante un intervalo de tiempo concreto. Después de procesar los datos estadísticamente, se pudo verificar un coeficiente de correlación de Spearman (rho) de 0,914, lo que sugiere una fuerte correlación entre las variables. En conclusión, se demuestra que hay evidencia significativa para afirmar que se verifica una conexión significativa entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en el centro investigativo. García (2018) buscó establecer la conexión entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en el Centro de Salud Lobo Tahuantinsuyo-Cusco. Para este fin, se utilizó un diseño correlativo descriptivo, dado que implica una investigación no experimental. El conjunto de individuos analizado estaba integrado por 30 trabajadores del centro de salud y se aplicó un muestreo censal para seleccionar al total de población. Respecto a la recolección de datos, se creó un formulario acerca del clima organizacional y otro sobre satisfacción laboral, además, se emplearon técnicas estadísticas descriptivas y la inferencial para procesar los datos y comprobar las hipótesis. Los resultados presentaron una conexión significativa entre el clima organizacional y la satisfacción laboral del centro sanitario, con un coeficiente de correlación de Pearson de r = 0,634. En conclusión, puede afirmarse que un clima organizacional positivo se correlaciona con una alta satisfacción laboral y viceversa. 19 2.1.2 Antecedentes internacionales Trávez (2021) tuvo como propósito analizar la conexión entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en las instituciones de educación superior (IES) en Ecuador, utilizando el Instituto Superior Tecnológico Vicente León como caso de estudio en el período académico 2020-II. Se realizó un análisis de la literatura de investigaciones previas similares para establecer su relevancia en la comunidad. La metodología empleada fue cualitativa, basada en una revisión documental no experimental y correlacional. Los participantes en el estudio fueron docentes y personal administrativo del instituto, el cual sumaron un total de 75 empleados de los que se obtuvieron 60 respuestas, con una participación del 80%. Los hallazgos muestran una alta correlación entre las variables examinadas en el IST Vicente León, con nivel de significancia de 0.00 y un coeficiente de correlación de Rho de Spearman de 0.665. Por consiguiente, se puede concluir que existe una relación directa y fuerte entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en el centro de estudio, lo que indica la urgencia de implementar estrategias destinadas a mejorar la satisfacción laboral tanto del personal docente como administrativo en la institución. Palomino (2020) tuvo como objetivo examinar los elementos principales del clima organizacional y su impacto en la satisfacción laboral de los trabajadores en una institución de salud. Se aplicó un enfoque cuantitativo, diseño no experimental, corte transversal y de tipo exploratoria, descriptiva y correlacional. La población de estudio consistió en los 222 empleados del, y se seleccionó una muestra de 66 empleados del área administrativa de la institución de salud utilizando el muestreo estratificado, basado en la facilidad 20 de acceso de los sujetos de estudio para el investigador. En la variable del clima organizacional, se encontró un clima positivo en la institución en todas las subvariables, como comunicación, liderazgo, relaciones interpersonales, entre otros, lo que resultó en un clima organizacional muy favorable con un promedio general del 79,3%. En relación con la variable de satisfacción laboral, los hallazgos indicaron muy satisfactorios, con los empleados percibiendo un ambiente laboral muy positivo en un 84,9%, lo que se considera muy aceptable. En resumen, se evidencia una conexión sólida entre ambos factores de estudio ya que los empleados perciben un excelente clima laboral y una adecuada satisfacción laboral por parte de todos los empleados de la institución de salud. Burgos et al. (2019) planteó establecer e identificar la conexión entre clima organizacional y la satisfacción laboral en los trabajadores de una universidad pública en Chile. El enfoque metodológico adoptado fue el cuantitativo. La población y muestra consistió en 42 trabajadores administrativos. Se ejecuto un análisis para evaluar las correlaciones entre los instrumentos, específicamente en relación con el clima organizacional y la satisfacción laboral de los participantes del estudio. La relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral arrojó un valor de 0,702 (p < 0,001). Al examinar las correlaciones más robustas entre las dimensiones, se destacó la relación en la dimensión confianza completa con supervisión total, con un valor de 0,804 (p < 0,001), así como la relación en la dimensión de apoyo total con supervisión total, con un valor de 0,802 (p < 0,001). Es importante señalar que se identificaron conexiones positivas y significativas entre diversas dimensiones de ambas variables sugiriendo en términos generales que una 21 percepción más positiva del clima laboral se asocia con una mayor satisfacción laboral. Wilches (2018) analizó la influencia del clima organizacional en la satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa minera Texas Colombia. Los participantes en este estudio incluyen 40 trabajadores, definidos claramente en términos de sus características, contenido, lugar y tiempo, quienes conformaron la población y muestra del estudio. En términos metodológicos, esta investigación adopta un enfoque mixto, combinando técnicas cuantitativas y cualitativas, y su alcance es descriptivo y correlacional. Los hallazgos muestran que el 50 % de los participantes está de acuerdo en que la información fluye rápidamente entre los diferentes procesos y grupos de trabajo, el 40 % de los empleados está de acuerdo en que la empresa reconoce y felicita a quienes realizan un buen trabajo, y el 50 % está de acuerdo en comunicarse constantemente con su jefe. En conclusión, estos resultados sugieren una impresión positiva del clima organizacional en la empresa, caracterizada por un entorno laboral positivo, camaradería, colaboración en equipo y consideración, elementos que inciden de manera efectiva en la satisfacción laboral de los trabajadores. Choque y Martínez (2021) buscó examinar de qué forma el clima organizacional influye en la satisfacción laboral del personal de la Oficina Central La Paz de YPFB. El estudio emplea un enfoque metodológico mixto que integra enfoques tanto cuantitativos como cualitativos, mediante un diseño de investigación descriptivo y correlacional. La población estuvo compuesta por 425 trabajadores de YPFB en la Oficina Central de La Paz, de los cuales se 22 seleccionó una muestra de 203 participantes. Después del análisis de información, concluyó que hay una conexión positiva, aunque débil entre las dos variables del estudio con un nivel del 26.86%. Por consiguiente, se puede concluir que el clima organizacional tiene un impacto débil en la satisfacción laboral de los trabajadores en YPFB de la Oficina Central La Paz. 2.2 Bases teóricas de las variables 2.2.1 Variable 01: Clima organizacional Definiciones Según Cardona y Buitrago (2019) manifiesta: El clima organizacional alude a las interpretaciones que los colaboradores tienen acerca de las particularidades del entorno laboral en una organización, incluyendo las políticas, procedimientos, prácticas, estructuras y sistemas que la conforman. Estas percepciones pueden influir en su comportamiento y actitudes en el trabajo, así como en su satisfacción laboral y rendimiento. Hernández y Hernández (2020) señalan que el clima organizacional es definido como el entorno laboral que los integrantes de una organización experimentan, abordando elementos como la comunicación, motivación, estructura, liderazgo y la gestión de conflictos. Estas variables impactan directamente en el desempeño individual de los miembros. Hernández et al (2020), el clima organizacional se define al ambiente psicológico que se vive en una empresa, y que se ve afectada por elementos como las políticas de la empresa, las relaciones interpersonales, la 23 comunicación, los sistemas y procesos organizacionales, entre otros. Este ambiente psicológico tiene el potencial de influir en la conducta y las actitudes de los trabajadores, así como su rendimiento laboral y satisfacción en el trabajo. Finalmente, según Hernández et al. (2021), "la totalidad de las interpretaciones que los trabajadores poseen acerca del entorno laboral generado por la interacción de factores organizacionales, interpersonales y personales, que influyen en sus actitudes, comportamientos y satisfacción en el trabajo". El clima de perdón Según Guchait et al. (2019), señala que: Se define cómo los empleados perciben la disposición de la organización hacia los errores en el desempeño laboral, y a la creencia de que los trabajadores no son castigados por cometer errores y pueden solucionar problemas cuando surgen. Diferentes investigaciones han demostrado que es un importante factor organizacional que puede fomentar el perdón entre los empleados y conducir a buenos resultados. Asimismo, este concepto se utiliza para describir un enfoque en el que se promueve la reconciliación y la curación en lugar de la culpa y el castigo en situaciones de conflicto o daño interpersonal. La meta es establecer un entorno que promueva la compasión y la empatía en lugar de la venganza y la retribución. Cultura organizacional Según señalan Palafox et al (2019) lo define como un conjunto de significados entrelazados entre los individuos, lo cual distingue a la empresa de 24 otras organizaciones. Este fenómeno representa un patrón de principios esenciales que son compartidos por los integrantes de la entidad y se desarrollan a medida que la entidad aborda desafíos de adaptación externa e integración interna. Dado el peso significativo de la cultura organizacional, es esencial comprender los componentes que la constituyen y su importancia fundamental para alcanzar los objetivos establecidos. Esto posibilita que las organizaciones operen de manera eficiente y perduren a lo largo del tiempo. Comunicación organizacional Según Contreras et al (2020) la eficacia de la comunicación en una organización es crucial para potenciar el involucramiento de las partes interesadas. En consecuencia, los medios de comunicación deben facilitar la difusión de información en diversos niveles dentro de la estructura organizativa, con el propósito de promover la participación. Estos canales pueden adoptar formas formales, al seguir una jerarquía vertical y restringirse a tareas específicas, o informales, caracterizados por una dirección menos estricta y la posibilidad de omitir niveles de autoridad. Clima innovador De acuerdo con Fernández et al (2020) la detección del clima de innovación en una organización se puede llevar a cabo mediante las opiniones de los empleados. Este se distingue por estimular la implicación de cada integrante para originar nuevas ideas, la adopción de una estructura adaptable, la formación de equipos interdisciplinarios y el otorgamiento de autoridad a los trabajadores en el proceso de decisiones. 25 Para mejorar este entorno, es vital que áreas de recursos humanos adopten medidas que fomenten el compartir de conocimientos y la colaboración entre las diferentes sectores funcionales de la empresa.. Políticas y prácticas de los Recursos Humanos Según Armijos et al.(2019) determinan que las directrices y acciones en el ámbito del departamento de recursos humanos tienen que estar dirigidas a consolidar el sentimiento de pertenencia de los trabajadores hacia la entidad, incrementar el trabajo en equipo y coordinar los objetivos de los empleados con la empresa. Estos elementos colaboran en mejorar la satisfacción de los colaboradores y en establecer un entorno organizacional favorable dentro de la entidad. Esta sección engloba las principales funciones convencionales en el departametno de Recursos Humanos, que incluyen labores como el reclutamiento, la formación y el crecimiento profesional, la evaluación del desempeño, la implementación de incentivos, entre otras. En este conjunto de actividades, resulta fundamental proporcionar una retroalimentación efectiva sobre los procesos realizados por los empleados, permitiéndoles identificar las áreas en las que pueden mejorar. Gestión de la comunicación Según Ledezma (2022) señala que: La aplicación de este concepto es crucial para el buen funcionamiento de una empresa. Implica establecer canales efectivos de comunicación interna, promoviendo la transparencia y la retroalimentación constante entre los integrantes del equipo. Además, se centra en crear un entorno laboral 26 favorable, donde los empleados se sientan motivados, comprometidos y cómodos. La gestión eficaz de la comunicación contribuye a evitar malentendidos, fomentar la colaboración y fortalecer la cohesión en el equipo. Al mismo tiempo, el cuidado del clima organizacional busca mantener un entorno positivo que tenga un impacto directo en la satisfacción y productividad de los empleados, impactando así en el rendimiento global de la organización. Métodos y técnicas dirigidos a intervenir las unidades de comportamiento humano en la organización (uch) Gran parte de las intervenciones en el clima organizacional se enfocan en la capacitación, la cual es un proceso fundamental en la gestión de recursos humanos y su propósito es optimizar las habilidades laborales (Chiavenato, 2020, p. 81). En muchos casos, estas capacitaciones se realizan en grupos, ya que, los aprendizajes más significativos ocurren a través de la interacción social. Por lo general, las capacitaciones grupales se llevan a cabo en respuesta a las necesidades identificadas en procesos de evaluación y diagnóstico, convirtiéndose así en una estrategia para optimizar la conducta de las personas en entornos organizacionales. El cambio organizacional Según García et al. (2020), define que: El proceso de cambio organizacional implica persuadir a la mayoría de los miembros de una entidad para modificar sus perspectivas y ejecutar el cambio. Además, se puede alcanzar mediante una acción continua en las empresas que puede ser impulsada a causa de factores externos 27 como el mercado, consumidores, talento humano o por decisiones de los líderes. La modificación puede tener lugar en la totalidad de la organización o en un área determinada. (p. 44) La transformación en una organización es un procedimiento esencial para que una organización pueda adaptarse a las demandas del mercado y mejorar su desempeño. La planificación cuidadosa, la comunicación efectiva y la participación de los colaboradores son elementos clave para ejecutar un cambio organizacional exitoso. Teoría de la Equidad La teoría de la equidad de John Stacey Adams sostiene que los empleados evalúan sus aportes en el trabajo en función de las recompensas que reciben, y luego comparan esta relación con la de sus compañeros. En un entorno que fomenta el trabajo en equipo, la percepción de equidad resulta esencial para facilitar la cooperación efectiva. Cuando los empleados perciben justicia en el trato interpersonal, una comunicación abierta y clara, así como una asignación equitativa de responsabilidades, se genera un ambiente donde los individuos se sienten valorados y motivados para colaborar de manera productiva y eficiente. (Adams, 1963) Un desequilibrio percibido puede generar insatisfacción, afectando negativamente el clima laboral. Los empleados que sienten que son tratados de manera justa tienden a experimentar un clima laboral más positivo, mientras que aquellos que perciben injusticias (por ejemplo, en términos de salario o reconocimiento) pueden desmotivarse. 28 DIMENSIONES Dimensión 01: Trabajo en Equipo En este caso se trata de la existencia de políticas o prácticas en la empresa que fomentan la colaboración para lograr objetivos. Para que el trabajo en equipo genere resultados de calidad, se necesitan ciertas condiciones previas. Por ejemplo, es esencial fomentar el trabajo en equipo por encima del individualismo, motivando al personal a trabajar juntos para realizar las tareas, convirtiéndose en el modo preferido de hacer las cosas en la organización. También es importante contar con una comunicación efectiva y evitar los conflictos para que la colaboración en equipo opere de manera efectiva. Otro aspecto importante de esta variable es el impacto positivo que el trabajo en equipo tiene en la empresa, ya que contribuye a obtener resultados favorables y beneficiosos para la organización. Desde la perspectiva de la gerencia de salud, el trabajo en equipo es esencial para asegurar la mejor atención al paciente y mejorar la eficiencia y la productividad en el entorno de la salud. Es crucial promover una cultura que favorezca la colaboración en equipo y colaboración en toda la organización para garantizar el éxito en la gestión de la atención médica (Toro y Sanín, 2018). Indicador 01: Comunicación efectiva la comunicación eficaz posibilita la transmisión de información clara y precisa, previniendo malentendidos y conflictos, al mismo tiempo que facilita tomar decisiones y la resolución de problemas. Además, una comunicación efectiva 29 fomenta relaciones saludables y armoniosas entre individuos, contribuyendo así a fortalecer el respeto, colaboración y confianza. Indicador 02: Responsabilidad La responsabilidad involucra aceptar las ramificaciones de nuestras acciones y elecciones, y estar dispuestos a hacer lo necesario para corregir cualquier error o problema que surja como resultado de nuestras acciones. Ser responsable implica también cumplir con las obligaciones y compromisos que hemos adquirido, y hacerlo con diligencia y seriedad. Indicador 03: Coordinación La coordinación implica la capacidad de trabajar de manera conjunta y organizada con otras personas, estableciendo objetivos y metas comunes y utilizando los recursos de manera efectiva para lograrlos. En el ámbito laboral, la coordinación es esencial para la eficiencia y productividad de la empresa. También puede ayudar a fomentar una atmósfera que fomente la colaboración y la labor conjunta dentro de la organización. Dimensión 02: Trato interpersonal Se puede describir como la percepción de hasta qué punto los miembros del equipo colaboran y se respetan mutuamente en sus relaciones interpersonales. Cuando los trabajadores se sienten valorados y respetados, es más probable que se comprometan con su trabajo y se esfuercen hasta alcanzar los objetivos propuestos. Adicionalmente, un entorno laboral favorable puede disminuir la tensión y potenciar la salud mental de los empleados, lo cual, a su vez, podría incrementar la eficiencia y la retención del personal. Contrariamente, un ambiente de trabajo adverso, caracterizado por relaciones 30 tensas, conflictos y carencia de respeto, podría ejercer un efecto perjudicial tanto en la salud mental como física de los trabajadores. (Toro y Sanín, 2018) El personal de salud, al colaborar con individuos que enfrentan situaciones de fragilidad, requiere de habilidades y destrezas para interactuar de manera efectiva y empática con sus pacientes y compañeros de trabajo. El trato interpersonal laboral desde la perspectiva del personal sanitario es esencial para alcanzar una atención de calidad y humanizada. La capacidad para comunicarse efectivamente, trabajar en equipo y cuidar su propia salud emocional son habilidades clave que deben desarrollar la capacidad de proporcionar un servicio de alta calidad y efectiva a sus pacientes. Indicador 01: Cooperación La cooperación implica trabajar juntos de manera colaborativa, respetando las opiniones y habilidades de los demás, y buscando soluciones que beneficien a todos los involucrados. La cooperación entre los empleados puede generar un ambiente de trabajo más productivo, creativo y agradable, lo cual podría generar un efecto beneficioso en la calidad del desempeño laboral y en la satisfacción de los empleados. Indicador 02: Ayuda mutua Es un proceso en el que cada persona contribuye con sus habilidades, conocimientos y recursos para apoyar a los demás, mientras que también recibe ayuda y apoyo de ellos a cambio. La ayuda mutua es un modelo de colaboración que promueve la participación activa y la cooperación entre individuos con el objetivo de lograr objetivos comunes y construir relaciones más sólidas y justas entre las personas. Indicador 03: Respeto 31 El respeto implica tratar a los demás con consideración, escuchar sus opiniones y puntos de vista, reconocer su trabajo y aportes, y mantener un comportamiento adecuado y profesional en todo momento. La promoción de una comunicación eficiente y la resolución constructiva de conflictos propician el trabajo colaborativo y consolidan los vínculos interpersonales en el entorno laboral. Dimensión 03: Respaldo del líder Se refiere a cómo los colaboradores perciben el apoyo, motivación y oportunidades de participación que su jefe les brinda. La forma en que el jefe actúa hacia sus colaboradores influye en gran medida en la calidad del ambiente de trabajo, ya que estas acciones son percibidas por el personal como motivadoras, inspiradoras y orientadoras. El respaldo del líder puede manifestarse de diversas formas, como brindar orientación y retroalimentación constructiva, reconocer y valorar el trabajo de los miembros del equipo, promover un ambiente de trabajo colaborativo y respetuoso, y brindar recursos y los recursos esenciales para llevar a cabo las labores. Además, el respaldo del líder contribuye a establecer un entorno de confianza y seguridad que propicie que los integrantes del equipo se sientan a gusto al expresar sus ideas, opiniones y preocupaciones sin temor a ser juzgados o reprimidos. (Toro y Sanín, 2018) Es crucial que los profesionales de la salud perciban un apoyo adecuado de sus superiores, ya que esto puede tener un efecto inmediato en la calidad del servicio proporcionado a los pacientes y en el bienestar general de los profesionales de la salud. Además, el respaldo del liderazgo puede incidir en la 32 motivación, compromiso y satisfacción laboral, lo cual, a su vez, puede disminuir la rotación del personal y incrementar la retención. Esto propicia un entorno laboral saludable y eficiente, contribuyendo a mejorar el cuidado médico como el bienestar emocional del personal del sector de la salud. Indicador 01: Apoyo Hace referencia a las opiniones que los empleados tienen acerca del grado de apoyo, guía y dirección que su jefe les brinda en relación con sus tareas laborales. Una perspectiva positiva en este sentido tiene un impacto favorable en la calidad del ambiente laboral. Asimismo, se ha evidenciado que un buen instructor o mentor contribuye a una mejor ejecución del trabajo por parte de los empleados, eleva su grado de fidelidad y compromiso emocional, y reduce la tasa de rotación del personal. (Toro y Sanín, 2018) Indicador 02: Estímulo Se trata de las percepciones que tienen los colaboradores sobre el reconocimiento que su superior le da a su desempeño. Este reconocimiento tiene dos objetivos: fomentar un desempeño adecuado y promover la mejora continua. Es fundamental que los empleados perciban que su superior se comporta con ética, responsabilidad y coherencia, generando confianza y demostrando interés por el desarrollo de los demás. (Toro y Sanín, 2018) Indicador 03: Participación Este concepto se refiere a cómo los empleados perciben la disposición de su superior para escuchar abiertamente sus ideas, propuestas y opiniones. Esto no solo influye en la calidad del ambiente de trabajo, sino que promueven el aprendizaje y gestión del conocimiento. Además, se establece un ambiente 33 confiable que facilita el intercambio de información y conocimientos entre los empleados. (Toro y Sanín, 2018) 2.2.2 Variable 02: Satisfacción laboral Definiciones De acuerdo con Al-Hashmi, Z (2018), se refiere al sentimiento de bienestar o placer de un trabajador hacia su empleo, que proviene de su opinión personal sobre la calidad de su trabajo, así como de su evaluación de distintos elementos relacionados con este, como pueden ser el salario, las circunstancias laborales, las interacciones con colegas, el entorno laboral y las posibilidades de crecimiento profesional. Molina y Cárdenas (2019), connota que es un nivel de contento o felicidad que atraviesa un colaborador con su trabajo. Esta satisfacción surge de la valoración subjetiva que hace el trabajador de diferentes aspectos relacionados con su trabajo, como las condiciones laborales, el salario, el ambiente laboral, las relaciones interpersonales, la posibilidad de crecimiento profesional, entre otros factores. Asimismo, puede influir en la motivación, el compromiso y la productividad del trabajador en su desempeño laboral. Leal et al (2021), define como “la respuesta emocional y evaluativa de un individuo hacia su trabajo y las diferentes facetas del mismo, que se traduce en sentimientos de placer, felicidad y bienestar en el trabajo”. Hernández y López (2019), expresan que es una actitud emocional favorable que un trabajador experimenta, derivada de su evaluación personal y subjetiva acerca de cómo su trabajo cumple con sus expectativas y necesidades. Es 34 decir, se trata del estado emocional positivo que sucede cuando la percepción del trabajador sobre su trabajo es congruente con lo que espera obtener de él. Márquez y Suárez (2020), la satisfacción laboral como la reacción emocional positiva que un empleado experimenta en relación con su labor y ambiente laboral, que surge al comparar sus expectativas con su percepción de la realidad laboral. Es decir, se trata de una respuesta emocional agradable que se produce cuando la percepción del trabajador sobre su trabajo y ambiente laboral se ajusta a sus expectativas y necesidades. Productividad Obando (2020) señala que la productividad y rendimiento laboral del personal en una empresa son conductas fundamentales para sus metas, centrándose principalmente en las habilidades y la contribución de cada empleado a la organización. A través de la formación, los trabajadores se dirigen hacia un desempeño efectivo. De este modo, la productividad y rentabilidad de una organización se ven en su productividad laboral, un indicador clave que puede ser afectado por diversos elementos como la formación y habilidades de los empleados, la tecnología y procesos de producción, así como las políticas de gestión y motivación del personal, siendo crucial y del grado de contento de los empleados dentro de la organización. Comportamiento organizacional Dailey (2012) asevera que: Es el estudio del rendimiento y las actitudes de las personas dentro de las organizaciones. Este campo se enfoca en analizar cómo el trabajo 35 de los empleados impacta en la eficacia y productividad de la organización. A su vez, se refleja directamente el ambiente laboral, tanto en materia de un rendimiento profesional, así como un entorno sano y colaborativo. Asimismo, esto ocasiona que se presenten mejores niveles de desempeño y compromiso con la organización, resultando en un crecimiento de la empresa. Ausentismo Tatamuez et. al (2019) citando a Becker y Oliveira, definen ausentismo como el total de horas en las que los empleados de una organización están ausentes del trabajo, excluyendo la ausencia por desempleo, enfermedad prolongada o licencia. Además, puede ser ocasionado por distintos factores como el estado de salud, motivación y satisfacción del trabajador. Un ausentismo frecuente disminuye notablemente los niveles de rendimiento de los colaboradores. Es recomendable analizar con cautela las razones del ausentismo laboral ya sea si parte de alguna urgencia de fuerza mayor o de una decisión consciente por parte del trabajador. Rotación de Personal Hernández y Durán (2022) citando a Flores mencionan que la rotación de personal la rotación del personal en cualquier organización puede ocurrir debido a una falta de motivación, descontento y descontento laboral. 36 Este factor puede ser ocasionado por una mala gestión de los recursos humanos en la organización como el trato hacia ellos o el ambiente laboral que presenta. Esto puede partir desde la comunicación interna, que va de la mano con la capacidad de gestión de personal y cómo trabaja la empresa para mantenerlos satisfechos; así como una mala gestión en las contrataciones, ya que puede ocasionar que el personal no termina siendo el más idóneo para ese puesto. Motivación Loayza et. al (2022) citando a la Real Academia de la lengua española menciona que la motivación se refiere a un conjunto de fuerzas, tanto internas como externas, que dirigen y energizan el comportamiento de una persona, impulsándola a llevar a cabo ciertas acciones. La motivación representa un factor fundamental para el trabajador, ya que este le genera mayor satisfacción en el trabajo. Asimismo, la motivación del personal puede reflejarse por la gestión de personal que realice la empresa como un programa de incentivos, oferta al colaborador desde la gestión de contrataciones, así como actividades que lo incluyan y hagan formar parte al trabajador de la cultura organizacional. Participación laboral Según Robbins, Coulter y DeCenzo (2018), la participación laboral es la colaboración activa de trabajadores en la toma de decisiones, permitiendo tener un mayor control sobre su trabajo y aumentar su compromiso con la organización. 37 La participación laboral es un factor que muestra el nivel de satisfacción que tiene un colaborador con su centro de trabajo. El nivel de participación puede ser influenciado por factores como la cultura organizacional, la relación con los colegas y superiores, la percepción de la calidad del trabajo y el sentido de propósito y significado en el trabajo. Capacitación laboral Porta y Tarrió (2019) mencionan que la formación del personal es esencial para alcanzar los objetivos y procesos que determinan el logro de la misión del centro. Esto se debe a que son los trabajadores quienes influyen en el éxito de la entidad, y si no tienen claros los objetivos, pueden obstaculizar dicho éxito. La capacitación facilita el desarrollo de habilidades dentro de la entidad, permitiendo a los empleados contribuir a sus resultados, fomentando la innovación y respaldando los procesos de cambio y mejora. La capacitación laboral desempeña una función crucial en la administración de recursos humanos, y, como consecuencia, contribuye a un nivel de satisfacción más elevado. Proporcionar capacitación a los empleados constituye una oferta de la empresa, creando un sentimiento de pertenencia y, a su vez, generando un compromiso que va más allá de lo meramente económico por parte del colaborador. Teoría de los dos factores Frederick Herzberg propuso la teoría de los dos factores, también conocida como la teoría de la motivación higiene. Según Herzberg (1959), la satisfacción laboral está influenciada por dos grupos de factores: 38 • Factores motivacionales: relacionados con el contenido del trabajo, como el logro, el reconocimiento, la responsabilidad y el crecimiento personal. Estos factores, cuando están presentes, generan satisfacción laboral. • Factores higiénicos: relacionados con el contexto del trabajo, como el salario, las políticas de la empresa y las condiciones laborales. Aunque estos factores no generan satisfacción, su ausencia provoca insatisfacción. Herzberg establece que, para lograr una alta satisfacción laboral, es necesario centrarse en mejorar los factores motivacionales, mientras que los factores higiénicos deben estar cubiertos para evitar la insatisfacción. En resumen, los empleados estarán satisfechos cuando se sientan reconocidos y desafiados en su trabajo, más allá de las condiciones externas. DIMENSIONES: Dimensión 01: Involucramiento laboral El involucramiento laboral para Robbins y Judge (2018), evalúa el nivel en que una empresa se identifica psicológicamente con su trabajo y percibe que desempeño es beneficioso para ella. Asimismo, el involucramiento laboral engloba aspectos como la facultad de decisión otorgada hacia los colaboradores, siendo clave para su desempeño en el trabajo. El involucramiento laboral se refiere al nivel de dedicación y entusiasmo que un empleado tiene hacia su trabajo y su organización. Se trata de una actitud positiva y proactiva que un trabajador tiene hacia su organización, que va más allá de simplemente cumplir con las responsabilidades y tareas 39 asignadas. El involucramiento laboral puede ser influenciado por diferentes factores como la retroalimentación, oportunidades de desarrollo y crecimiento. Indicador 01: Identificación con el empleo Robbins y Judge (2018) mencionan que la identificación con el empleo se al grado en que el colaborador se siente personalmente conectado con su trabajo y la organización para la que trabaja. Indicador 02: Nivel de desempeño Robbins y Judge (2018) mencionan que la identificación con el empleo se al grado en que el colaborador se siente personalmente conectado con su trabajo y la organización para la que trabaja. Indicador 03: Facultad de decisión: Robbins y Judge (2018) lo relacionan con la con la confianza otorgada sobre la capacidad de los trabajadores de influir en el ambiente laboral. Dimensión 02: Compromiso laboral Robbins y Judge (2018) lo definen el compromiso laboral como el nivel en el que un empleado se identifica con su organización y sus objetivos, junto con el deseo de mantener una relación continua con ella. Es la conexión personal del individuo con la organización que lo emplea. Es una disposición positiva y proactiva hacia el trabajo que trasciende simplemente cumplir con las tareas y responsabilidades asignadas. El compromiso laboral puede ser influenciado por diferentes factores, como el clima laboral, el liderazgo, la comunicación, la retroalimentación y el 40 reconocimiento. Cuando un empleado está comprometido con su trabajo y su organización, es más probable que sea productivo, innovador y esté dispuesto a colaborar con otros miembros del equipo. Indicador 01: Compromiso afectivo Robbins y Judge (2018) lo definen como un tipo de carga emocional hacia la organización y la creencia en sus valores. Los trabajadores que experimentan un alto nivel de compromiso laboral afectivo están emocionalmente involucrados en su trabajo y en la organización, sienten una conexión personal con los colegas con los que trabajan, y están comprometidos con los objetivos y valores de la empresa. Indicador 02: Compromiso para continuar Robbins y Judge (2018) lo definen como el valor percibido al permanecer en una organización en comparación con el de abandonarla. Es decir, el factor económico es lo que motiva al colaborador a permanecer en la empresa. (p.80) Indicador 03: Compromiso normativo Robbins y Judge (2018) mencionan que el compromiso normativo se refiere a la sensación de obligación del colaborador de permanecer con la organización debido a las morales o éticas. Los trabajadores que experimentan un alto nivel de compromiso laboral normativo se sienten obligados a permanecer en su trabajo y a hacer esfuerzos adicionales para apoyar a la organización a alcanzar sus metas, no solo porque les gusta su trabajo o porque reciben incentivos financieros, sino porque sienten 41 una responsabilidad moral y un sentido de lealtad hacia la organización y hacia sus compañeros de trabajo. Dimensión 03: Percepción de respaldo laboral Robbins y Judge (2018) mencionan que la percepción de este es el valor en que los trabajadores creen que la empresa en la que trabajan toma en consideración la contribución y tiene en cuenta su bienestar. Cuando un empleado percibe que cuenta con un alto grado de respaldo laboral, es más probable que se sienta motivado, comprometido y satisfecho con su trabajo, permitiendo un impacto favorable en la productividad y el rendimiento. Por otro lado, cuando un empleado percibe un bajo nivel de respaldo laboral, puede sentirse desmotivado, frustrado y menos comprometido con su trabajo y su organización, ocurriendo un impacto desfavorable en el rendimiento y la retención de empleados. Indicador 1: Reconocimiento por sus acciones Robbins y Judge (2018) mencionan que el reconocimiento por las acciones del trabajador se refiere al grado de valoración del esfuerzo que realiza el empleado en la organización. Puede manifestarse de diferentes maneras, como felicitaciones verbales, premios, bonificaciones, promociones u oportunidades de desarrollo. Es una forma importante de recompensar y motivar a los trabajadores, ya que les hace sentir valorados y apreciados por su trabajo. 42 Indicador 02: Compromiso con el bienestar de los trabajadores Robbins y Judge (2018) se refieren a la obligación moral de la empresa de velar por la seguridad y satisfacción de los colaboradores. Este indicador puede manifestarse de diferentes maneras, como la provisión de programas de bienestar, horarios flexibles, permisos pagados, seguro médico, atención psicológica, entre otros. Además, puede ser un factor clave en la atracción y retención de talentos, ya que los trabajadores valoran cada vez más un ambiente de trabajo saludable y equilibrado. Indicador 03: Respaldo en las decisiones Robbins y Judge (2018) mencionan que el respaldo en las decisiones es el apoyo otorgado a los trabajadores para incentivar su crecimiento y el de la organización. El respaldo en las decisiones laborales puede ser crítico para la motivación y el desempeño de un empleado, ya que le permite sentirse seguro y confiado en la toma de decisiones. Además, el respaldo también puede fomentar un ambiente de trabajo colaborativo y de apoyo. 2.3. Definición de términos básicos Cambio Organizacional: Este proceso está vinculado con la persuasión ya que su objetivo es alcanzar al mayor número de integrantes de una organización con el propósito de cambiar sus perspectivas hasta un punto en el que sean significativas y trasciendan un límite determinado. 43 Cultura organizacional: Conjunto de valores, normas y creencias que comparten los miembros de una organización y que guían su comportamiento y decisiones. Comunicación: Proceso de intercambio de información entre los integrantes de una organización, que influye en la perspectiva del clima organizacional y en la efectividad de la organización. Liderazgo: Habilidad de los líderes para influir en la percepción del clima organizacional y en el comportamiento de los miembros de la organización. Participación: Grado en que los empleados tienen poder de hablar y decidir en las actividades que afectan su trabajo y la organización en general. Satisfacción laboral: Nivel de satisfacción que siente un empleado con su trabajo y el ambiente laboral en el que se desempeña. Productividad: Medida de la eficacia cuando utilizan recursos de la organización para lograr sus objetivos. Trabajo en equipo: El progreso de una labor en equipo requiere la existencia de un líder que pueda dirigir a un conjunto de individuos comprometidos, cuyo papel es ser un promotor de la integración del equipo de forma eficaz. Clima laboral: Ambiente físico y emocional en el que se desempeñan los empleados, que influye en su bienestar y en su capacidad para realizar su trabajo de manera efectiva. Bienestar psicológico: Estado emocional y mental de los empleados, que se ve influido por el clima organizacional y puede afectar su desempeño laboral. 44 Desempeño Organizacional: El desempeño organizacional también permite identificar puntos claves de una organización, y detectar áreas en las que se pueden realizar mejoras y buscar oportunidades para crecer. Conflicto: Percepción de diferencias que da lugar a una oposición. Recompensas Laborales: Son los incentivos laborales que las organizaciones les dan a sus empleados para mantenerlos motivados. Retroalimentación: Comentarios constructivos en base al desempeño laboral dentro de la organización. Compromiso Organizacional: Es el grado de identificación y apego que se tiene al lugar de trabajo. 45 III. METODOLOGIA 46 3.1 Hipótesis de la investigación 3.1.1 Hipótesis general El clima organizacional se relaciona con la satisfacción laboral en profesionales de enfermería en un Hospital Público del Callao – 2023. 3.1.2 Hipótesis especificas Hipótesis especifica 01 El trabajo en equipo se relaciona con la satisfacción laboral en profesionales de enfermería en un Hospital Público del Callao – 2023. Hipótesis especifica 02 El trato interpersonal se relaciona con la satisfacción laboral en profesionales de enfermería en un Hospital Público del Callao – 2023. Hipótesis especifica 03 El respaldo del líder se relaciona con la satisfacción laboral en profesionales de enfermería en un Hospital Público del Callao – 2023. 3.2 Variables de estudio 3.2.1 Definición conceptual Variable 01: Clima organizacional Cardona y Buitrago (2019) manifiestan que el clima organizacional se refiere a las percepciones que los trabajadores sostienen sobre las características de su entorno de trabajo en una organización, incluyendo las políticas, procedimientos, prácticas, estructuras y sistemas que la conforman. Estas 47 percepciones pueden influir en su comportamiento y actitudes en el trabajo, así como en su satisfacción laboral y rendimiento. Variable 02: Satisfacción laboral Acorde con Hernández y López (2019), la satisfacción laboral se define como una actitud emocional favorable que experimenta un empleado, la cual surge de la evaluación personal y subjetiva acerca de cómo su trabajo cumple con sus expectativas y necesidades. 3.2.2 Definición operacional Definicion operacional del clima organizacional La variable de clima organizacional, de carácter cualitativo, está compuesta por las dimensiones de trabajo en equipo, trato interpersonal y respaldo del líder, las cuales son los atributos del cuestionario de evaluación del clima organizacional. Definicion operacional de satisfacción laboral La variable de satisfacción laboral, de carácter cualitativo, está compuesta por las dimensiones involucramiento laboral, compromiso laboral y percepción de respaldo laboral, las cuales son los atributos del cuestionario de evaluación del sistema de satisfacción laboral. 48 3.3. Tipo y nivel de la investigación 3.3.1. Tipo de investigación Aplicada Conforme a Hernández et al. (2019), refiere que: La investigación de tipo aplicada es aquella que se centra en la resolución de problemas prácticos mediante la utilización de conocimientos teóricos y científicos. A diferencia de la investigación básica, que busca ampliar el conocimiento general sobre un fenómeno, la investigación aplicada tiene un enfoque práctico y busca ofrecer soluciones concretas a situaciones reales. En este contexto se proporcionará recomendaciones basadas en los resultados obtenidos para mejorar el ambiente laboral con el fin de proponer estrategias de gestión efectivas para incrementar el bienestar del personal y, por ende, su desempeño profesional. 3.3.2. Nivel de investigación Correlacional Según lo señalado por Fernández (2023): La investigación correlacional se dedica a identificar y evaluar la relación entre dos o más variables sin intervenir experimentalmente en ellas, utilizando herramientas estadísticas para su análisis. Este estudio se propone medir la correlación entre las variables de clima organizacional y satisfacción laboral. 49 Figura 1. Diseño de la investigación 3.3.3. Método de Investigación Hipotético - deductivo Tal como expresa Sánchez (2019), la investigación hipotético-deductiva es un tipo de enfoque que se caracteriza por formular hipótesis y aplicar el razonamiento lógico para desarrollar y comprobar teorías o interpretaciones acerca de un fenómeno o área de estudio específica. Esta investigación presenta un enfoque de investigación hipotético- deductivo, ya que empleará un análisis estadístico cuantitativo para contrastar la validez de sus hipótesis. 3.4. Diseño de la investigación 3.4.1. Diseño no experimental La investigación es de diseño no experimental, en virtud de que se centra únicamente en analizar el contexto y no existe manipulación en las variables de estudio. En concordancia, Ochoa et al. (2020) indican que se trata de un tipo de estudio caracterizado por no realizar manipulaciones intencionadas de las variables ni introducir intervenciones controladas en el ámbito estudiado. En cambio, el investigador se limita a observar, recopilar y Donde: m: Trabajadores. ox: habilidades blandas. oy: cultura organizacional. r: relación entre la variable 1 y 2 50 analizar datos sin alterar las condiciones naturales del fenómeno bajo investigación. 3.4.2. Enfoque de la investigación Enfoque Cuantitativo Esta investigación es de enfoque cuantitativo y según lo establecido por Jiménez et al. (2020) este enfoque implica el uso de herramientas de análisis matemático y estadístico con el fin de emplear datos numéricos para describir, comprender y prever fenómenos. Además, se fundamenta en la recopilación y posterior evaluación de información que puede expresarse en términos de cantidades para examinar hipótesis previamente formuladas. Corte transversal Según Wang y Cheng (2020) establecieron que el diseño de corte transversal o transaccional representa una modalidad de investigación observacional que examina datos de variables recabados en un momento específico acerca de una muestra de población o un conjunto predefinido. 3.5. Población y muestra de estudio 3.5.1 Población Según Robles (2019) señala que: La población en un estudio hace alusión al conjunto completo de individuos, elementos u objetos que constituyen la unidad de análisis en una investigación específica. La diversidad de la población, en términos de tamaño 51 y características, dependerá de la amplitud de la investigación y los objetivos planteados. En el presente caso, la población estuvo conformada por 42 trabajadores de enfermería del área de nefrología. 3.5.2. Muestra censal Para el presente estudio, se ha decidido emplear una muestra censal, lo cual implica que la totalidad de la población objeto de análisis será considerada en la investigación dado que el tamaño de la población es pequeño. Esto asegura que todos los individuos pertenecientes al grupo de interés serán incluidos, proporcionando una visión exhaustiva y precisa de los datos recolectados, eliminando así cualquier sesgo que pudiera surgir de una muestra parcial y permitiendo obtener resultados representativos y concluyentes. 3.5.3 Muestreo Hernández y Carpio (2019) explican que, en una investigación, el muestreo consiste en elegir un grupo más pequeño de individuos, elementos o unidades, denominado muestra, extraído de la población de interés. En el caso de esta investigación no se aplica ningún tipo de muestreo ya que se incluye a toda población por lo cual no hay necesidad de aplicar algún criterio de selección. 3.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos 3.6.1. Técnica de recolección de datos La encuesta Se empleará la técnica de encuesta, debido a que permite una adecuada recolección de datos para posteriormente realizar un análisis sobre ello. Esta 52 encuesta ayudará a medir la influencia del clima organizacional en la satisfacción laboral de los profesionales en salud de un hospital público en Callao – 2023. Ante lo mencionado, Salvador et al (2021) señalan que una encuesta constituye un medio para recolectar datos que implica obtener información directa de individuos mediante preguntas estructuradas o no estructuradas. Estas encuestas son una herramienta ampliamente empleada en la investigación social, de mercado y en varios campos para recabar datos sobre actitudes, opiniones, comportamientos y características demográficas de una población o muestra. 3.6.2. Instrumento de recolección de datos Instrumento: Cuestionario Sánchez (2022) se refiere al cuestionario como una herramienta de investigación que consta de un conjunto de ítems o preguntas formuladas con el fin de obtener información y datos específicos de los participantes en una investigación. El método apropiado para recopilar información para el estudio será mediante un cuestionario, el cual constará de un total de 36 preguntas que abordan las variables investigadas en general. Escala de Likert Romero y Álvarez (2022) manifiestan que la escala Likert, es una forma habitual de escala empleada en encuestas y cuestionarios para evaluar actitudes, opiniones o percepciones de los participantes. Esta escala se utiliza extensamente en investigaciones sociales y de mercado, suele incluir 53 enunciados o afirmaciones a los cuales los participantes responden indicando su grado de acuerdo o desacuerdo. Bajo este método se limitan las preguntas a las repuestas representadas en 5 niveles, lo que facilita una interpretación más precisa de cada ítem. Tabla 1. Calificación y evaluación del cuestionario Fuente: elaboración Propia 3.7. Validez del instrumento 3.7.1. Validez del instrumento La validez, según Carrillo et al (2020) constituye un concepto esencial en la investigación y hace referencia a la extensión en la que un instrumento de medición efectivamente evalúa lo que se espera que mida. En otras palabras, la validez se vincula con la precisión y exactitud de las inferencias o conclusiones que se pueden derivar a partir de los resultados de una medición. Este enfoque se sustenta mediante el juicio de expertos calificados de distintas universidades, ello con el fin de analizar y observar si las preguntas de la encuesta son aplicables en el estudio. Alternativas Puntuación Afirmación N 1 Nunca CN 2 Casi nunca A 3 A veces CS 4 Casi siempre S 5 Siempre 54 Tabla 2. Validación de juicio de expertos Experto Validador Nivel de aplicación Mg. Reyna Isabel Pérez Díaz Temático Aplicable Mg. Pilar del Carmen Martinez Ampuero Temático Aplicable Lic Esp.Yessica Choquecondo Mora Temático Aplicable Lic. Esp Marianela Chavez Mata Temático Aplicable Fuente: Elaboración propia en base a la validez de los instrumentos 3.7.2. Confiabilidad del instrumento En base a Medina y Verdejo (2020), la confiabilidad en investigación se refiere a la coherencia y estabilidad de las medidas o instrumentos empleados para recopilar datos en diferentes situaciones y a lo largo del tiempo. En la presente investigación, se utilizó la prueba de Alfa de Cronbach para garantizar la confiabilidad de la escala de medición. Este coeficiente se utiliza para evaluar la consistencia interna de la escala. El cálculo se efectuó utilizando el software estadístico SPSS 25. Criterio de confiabilidad Magnitud Rangos Excelente > 0.90 Bueno 0.80 a 0.89 Aceptable 0.70 a 0.79 Cuestionable 0.60 a 0.69 Pobre 0.50 a 0,59 55 Tabla 3.Rangos establecidos para interpretar el alfa de Cronbach. Fuente: George y Mallery (2003. p.231) 3.8. Métodos de análisis de datos Para investigar la relación entre la satisfacción laboral y el clima organizacional, se realizará un análisis estadístico descriptivo y correlacional de la data recopilada. En este sentido, se empleará la prueba de correlación y el coeficiente de Rho de Spearman a fin de plantear la evaluación de la relación entre las variables, y se comprobará si los datos respectivos cumplen con el supuesto de normalidad. Además, se utilizará el software estadístico SPSS v25 para generar tablas y gráficos que representen las frecuencias absolutas y porcentuales. 3.9. Aspectos éticos Se respeta el principio de autonomía al permitir a los participantes decidir libremente si quieren participar en el estudio después de ofrecerles el consentimiento informado. Se cumple el principio de no maleficencia al garantizar a los participantes que su integridad y situación laboral no serán comprometidas, y al proteger la confidencialidad de la data recolectada. Se aplica el principio de justicia al seleccionar a los participantes que cumplan con los criterios de inclusión y exclusión establecidos previamente. Se cumple el principio de beneficencia al llevar a cabo el estudio con el objetivo de beneficiar al grupo en estudio, y al comprometerse a compartir los resultados con las autoridades del hospital para buscar mejoras. Inaceptable < 0.50 56 IV. RESULTADOS 57 4.1. Prueba de Hipótesis 4.1.1. Prueba de Hipótesis General H0: El clima organizacional no se relaciona con la satisfacción laboral en profesionales de enfermería en un Hospital Público del Callao – 2023. H1: El clima organizacional se relaciona con la satisfacción laboral en profesionales de enfermería en un Hospital Público del Callao – 2023. Tabla 6 Nivel de correlación del clima organizacional y la satisfacción laboral. Correlaciones Clima organizacional Satisfacción laboral Rho de Spearman Clima organizacional Coeficiente de correlación 1,000 0,879** Sig. (bilateral) . ,000 N 42 42 Satisfacción laboral Coeficiente de correlación 0,879** 1,000 Sig. (bilateral) ,000 . N 42 42 **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas). Fuente: Elaboración propia. En la tabla 6, se puede ver la alta correlación entre las variables especificadas en el presente estudio (ρ= 0.879**), señalando un vínculo substancial. El sig. bilateral 0.000 menor a 0.05 despeja cualquier duda sobre la relevancia estadística, lo que lleva al rechazo de la hipótesis nula en favor de la hipótesis principal propuesta. En este escenario que se presenta en el Hospital Público 58 del Callao en 2023, se observa una relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral del personal médico. 4.1.2. Prueba de Hipótesis especificas Hipótesis especifica 01: H0: El trabajo en equipo no se relaciona con la satisfacción laboral en profesionales de enfermería en un Hospital Público del Callao – 2023. H1: El trabajo en equipo se relaciona con la satisfacción laboral en profesionales de enfermería en un Hospital Público del Callao – 2023. Tabla 7 Nivel de correlación de trabajo en equipo y satisfacción laboral Correlaciones Trabajo en equipo Satisfacción laboral Rho de Spearman Trabajo en equipo Coeficiente de correlación 1,000 0,794** Sig. (bilateral) . ,000 N 42 42 Satisfacció n laboral Coeficiente de correlación 0,794** 1,000 Sig. (bilateral) ,000 . N 42 42 **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas). Fuente: Elaboración propia. En el análisis de la tabla 7, se contempla una asociación notable entre el trabajo en equipo y la satisfacción laboral (ρ= 0.794**) indica una conexión robusta lo que implica que cambios en una variable están vinculados a cambios importantes en la otra. La significancia estadística, respaldada por el sig. bilateral 0.000 menor a 0.05, refuerza la solidez de esta relación y, en consecuencia, se descarta la idea de que esta asociación de la hipótesis nula. Con el rechazo de la hipótesis nula, se concluye que, efectivamente, el trabajo 59 en equipo y la satisfacción laboral de los asistentes de la salud médica están directamente relacionados en este contexto hospitalario específico. Hipótesis especifica 02: H0: El trato interpersonal no se relaciona con la satisfacción laboral en profesionales de enfermería en un Hospital Público del Callao – 2023. H1: El trato interpersonal se relaciona con la satisfacción laboral en profesionales de enfermería en un Hospital Público del Callao – 2023. Tabla 8 Nivel de correlación de trato interpersonal y satisfacción laboral Fuente: Elaboración propia. En la tabla 8, se puede visualizar un índice de correlación alta entre la dimensión trato interpersonal y la variable satisfacción laboral, el cuál fue determinada por el (ρ= 0.825), revela una asociación notable, indicando que cambios en el trato interpersonal están estrechamente vinculados a cambios importantes en la satisfacción laboral. La presencia del sig. bilateral 0.000 < 0.05 refuerza la robustez de esta correlación, sugiriendo que este hallazgo no Correlaciones Trato Interpersonal Satisfacción laboral Rho de Spearman Trato Interperso nal Coeficiente de correlación 1,000 0,825** Sig. (bilateral) . ,000 N 42 42 Satisfacció n laboral Coeficiente de correlación 0,825** 1,000 Sig. (bilateral) ,000 . N 42 42 **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas). 60 es resultado del azar. Con el rechazo de la hipótesis nula, se respalda la hipótesis propuesta, lo que lleva a la conclusión de que, de hecho, se presenta una relación significativa entre el trato interpersonal y la satisfacción laboral en este grupo específico de asistentes de la salud médica. Hipótesis especifica 03: H0: El respaldo del líder no se relaciona con la satisfacción laboral en profesional