FACULTAD DE ESCUELA DE POSGRADO ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE POSGRADO TESIS “El Ausentismo y Desempeño laboral en profesionales de Enfermería en áreas críticas de adultos del hospital Edgardo Rebagliati Martins,2023”. Para optar el Grado Académico de Maestro de Gestión en Salud Autora: Calderón Quevedo, Ana María Código ORCID: https://orcid.org/0000-0002-255952X Asesora: Mg. Hermoza Moquillaza, Rocío Victoria Código ORCID: https://orcid.org/0000-0001-7690-9227 Línea de investigación general Salud y Bienestar Lima – Perú 2023 ii iii iv Dedicatoria Dedico mi tesis a mi esposo Luis y mis hijas Adriana y Valeria por bridarme su apoyo incondicional en todo momento con mucho amor y comprensión. v Agradecimiento A mi Asesora de Tesis, Magister Roció Victoria Hermoza Moquillaza, a los docentes de seminario de tesis por brindarme sus conocimientos para la ejecución de esta investigación, a las jefas y jefe de las áreas críticas (la Unidad de Cuidados intensivo I, II y la Unidad de cuidados intermedios 7B, por las facilidades brindadas para el presente estudio; a todos los profesionales de enfermería de las áreas críticas por su apoyo, así lograr la obtención del Grado de Maestro de Gestión en Salud. vi Tabla de contenido CAPITULO I: EL PROBLEMA ...................................................................................1 1.1 Planteamiento del problema ..................................................................... 1 1.2 Formulación del problema......................................................................... 4 1.2.1 Problema general ................................................................................ 4 1.2.2 Problemas específicos ........................................................................ 4 1.3 Objetivo de la investigación ...................................................................... 5 1.3.2 Objeticos específicos .................................................................................. 5 1.4 Justificación de la investigación................................................................ 6 1.4.1 Teórica ................................................................................................. 6 1.4.2 Metodológica........................................................................................ 6 1.4.3 Práctica ...............................................¡Error! Marcador no definido. 1.5. Limitaciones de la investigación ................................................................. 7 CAPITULO II: MARCO TEÓRICO .....................................................................7 2.1 Antecedentes de la investigación ............................................................. 8 2.2 Bases teóricas ......................................................................................... 16 2.2.1 Ausentismo – Definición.................................................................... 16 2.2.2 Diagnostico de las causas del ausentismo ....... ¡Error! Marcador no definido. 2.2.3 Consecuencias del ausentismo en Enfermería ............................... 19 2.2.4 Factores que influyen en el Ausentismo .......................................... 20 2.2.5 Definición de desempeño laboral ..................................................... 22 2.3 Formulación de hipótesis ........................................................................ 27 2.3.1 Hipótesis General ............................................................................ 27 Hipótesis específicas ....................................................................................... 27 CAPITULO III: METODOLOGÍA ..................................................................... 29 3.1 Método de investigación ......................................................................... 29 3.2 Enfoque de investigación ........................................................................ 29 vii 3.3 Tipo de investigación ............................................................................... 29 3.4 Diseño de la investigación ...................................................................... 29 3.5 Población, muestra y muestreo .............................................................. 30 3.6 Variables y operacionalización ............................................................... 32 3.7 Técnicas e instrumentos de recolección de datos ................................. 37 3.7.1 Técnica ................................................¡Error! Marcador no definido. 3.7.2 Descripción de los instrumentos....................................................... 37 3.7.3 Validación del instrumento. ............................................................... 40 3.7.4 Confiabilidad ...................................................................................... 40 3.7.5 Plan de procesamiento y análisis de datos...................................... 40 3.8 Aspectos éticos ........................................................................................ 42 CAPITULO IV: PRESENTACION Y DISCUSION DE LOS RESULTADOS ... 43 4.1 Resultados ............................................................................................... 43 4.1.1 Análisis descriptivo de resultados .................................................... 43 4.1.2 Evaluación de la normalidad ............................................................. 49 4.1.3 Prueba de hipótesis ........................................................................... 50 4.1.4 Prueba de hipótesis general ............................................................. 51 4.1.5 Prueba de hipótesis especifica 1 ...................................................... 52 4.1.6 Prueba de hipótesis Específica 2 ..................................................... 53 4.1.7 Prueba de hipótesis Específica 3 ..................................................... 54 4.1.8 Prueba de hipótesis Específica 4 ..................................................... 56 4.1.9 Discusión de resultados…………………………………………...58 CAPITULO V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .......................... 62 5.1 Conclusiones ........................................................................................... 62 5.2 Recomendaciones ................................................................................... 63 REFERENCIAS ................................................................................................... 64 ANEXOS ..............................................................¡Error! Marcador no definido. ANEXO 2. INSTRUMENTOS ............................................................................. 75 ANEXO 3. Validez del instrumento...................................................................... 80 viii ANEXO 4. Confiabilidad del instrumento ............................................................ 97 ANEXO 5. Aprobación del comité de ética .......................................................... 98 ANEXO 6. Formato de consentimiento informado ................................................. 99 DECLARACIÓN DE CONSENTIMIENTO ....................................................... 103 ANEXO 7. Carta de aprobación de la institución para la recolección de los datos …………………………………………………………………………………………....104 ANEXO 8. Informe del asesor de turnitin ........................................................... 106 ix Índice de tablas y Figuras Tabla 1. Características generales de los profesionales en enfermería de las áreas críticas de adultos del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati 2023……………………………44 Tabla 2. Niveles de Ausentismo en los profesionales en Enfermería que laboran en áreas críticas de adultos del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati 2023…………………...…45 Figura 1. Niveles de Ausentismo en los profesionales en Enfermería que laboran en áreas críticas de adultos del Hospital Nacional Edgardo Rebagli2023………………………46 Tabla 3. Niveles de las dimensiones del Ausentismo en los profesionales en Enfermería que laboran en áreas críticas de adultos del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati 2023……………………………………………………………………………………..47 Figura 2. Niveles de las dimensiones del Ausentismo en los profesionales en Enfermería que laboran en áreas críticas de adultos del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati. 2023……………………………………………………………………………………48 Tabla 4. Niveles de Desempeño Laboral en los profesionales de Enfermería que laboran En áreas críticas de adultos del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati……………..…49 Figura 3. Niveles de Desempeño Laboral en los profesionales de Enfermería que laboran en áreas críticas de adultos del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati. 2023…………50 Tabla 5. Evaluación de la normalidad de las variables...……………………………51 Figura 4. Distribución del A) Ausentismo Laboral y B) Desempeño laboral…………51 Tabla 6. Valores del coeficiente de correlación. .………………………………………52 Tabla7. Prueba de hipótesis general ……………………………………………….........53 Tabla 8. Prueba de hipótesis específica 1………………………………………………54 Tabla 9. Prueba de hipótesis específica 2………………………………………………55 x Tabla 10. Prueba de hipótesis específica 3…………………………………………........56 Tabla 11. Prueba de hipótesis específica 4 ………………………………………………57 xi Resumen (español) El presente trabajo se ejecutó, con el objetivo de “Determinar la relación entre el ausentismo y el desempeño laboral en los profesionales de enfermería en áreas críticas adultos del Hospital Edgardo RebagliatiMartins,2023.” Material y métodos: Estudio de enfoque cuantitativo, diseño no experimental de alcance correlacional- transversal, tuvo una población de 155 profesionales de Enfermería, y una muestra de 120 participantes; la técnica empleada fue, la encuesta, y dos cuestionarios como instrumentos que fueron validados previamente por juicios de expertos. La prueba de hipótesis se evaluó mediante la prueba de Spearman y se obtuvo la aprobación institucional y del Comité de Ética. Los resultados, obtenidos fue que el 90.8% de los profesionales de Enfermería tenían un nivel de ausentismo medio y el 91.7% un nivel de desempeño eficiente. La prueba de la hipótesis general mostró que el Ausentismo se relaciona con el Desempeño laboral (p=0.048; Rho=0.181), así mismo la prueba de la segunda hipótesis específica mostró que la Dimensión Lugar de Trabajo del Ausentismo se relaciona con el Desempeño laboral (p=0.002; Rho=0.284); las demás hipótesis resultaron no significativas (p>0.05). En conclusión, el Ausentismo presenta una relación positiva significativa con el Desempeño laboral en profesionales de Enfermería en áreas críticas adultos del Hospital Edgardo Rebagliati Martins, 2023. Palabras claves: Ausentismo, Desempeño laboral, áreas críticas, profesionales de Enfermería. xii Abstract (ingles) This work was carried out with the objective of “Determining the relationship between absenteeism and work performance in nursing professionals in critical adult areas of the Edgardo Rebagliati Martins Hospital, 2023.” Material and methods: Study with a quantitative approach, non-experimental design of correlational-cross-sectional scope, had a population of 155 Nursing professionals, and a sample of 120 participants; The technique used was the survey and two questionnaires as instruments that were previously validated by expert judgments. The hypothesis testing was evaluated using the Spearman test and institutional and Ethics Committee approval was obtained. The results obtained were that 90.8% of Nursing professionals had a medium level of absenteeism and 91.7% had an efficient level of performance. The test of the general hypothesis showed that Absenteeism is related to Work Performance (p=0.048; Rho=0.181), likewise the test of the second specific hypothesis showed that the Workplace Dimension of Absenteeism is related to Work Performance (p=0.002; Rho=0.284); The other hypotheses were not significant (p>0.05). In conclusion, Absenteeism presents a significant positive relationship with Work Performance in Nursing professionals in critical adult areas of the Edgardo Rebagliati Martins Hospital, 2023. Keywords: Absenteeism, Job performance, critical areas, nursing professionals. xiii Introducción La presente investigación trata del ausentismo y el desempeño laboral en los profesionales de Enfermería en las áreas las críticas, donde el paciente se encuentra en un estado crítico e inestable donde requiere cuidados especializados y con el desempeño laboral eficiente, para así lograr su estabilidad y su recuperación del paciente. En los hospitales el recurso humano es el más valioso, sin embargo, el ausentismo laboral de las Enfermeras a su centro laboral por diversos factores: individual, el lugar, contenido del trabajo, en el contexto y de cultura, pueden afectar el desempeño laboral. El índice de ausentismo en el personal de Enfermería, a nivel mundial tiene un incremento considerable por encima del 30% en los últimos 10 años; el índice del ausentismo en las enfermeras áreas críticas del hospital Rebagliati, en el 2022 en el primer bimestre fue el 22%, el segundo bimestre 25% ( Unidad de Cuidados Intermedios) y en el 2023 en el primer bimestre fue el 10% en la ( Unidad de cuidados Intensivo I), Por lo expuesto permite reflexionar y determinar cuál es la relación entre ausentismo y el desempeño laboral en los profesionales de enfermería en las áreas críticas del Hospital Edgardo Rebagliati Martins; presenta un nivel de ausentismo laboral positivo medio. La importancia del departamento de enfermería, con los gestores de las áreas críticas y de recursos humanos, garanticen el personal en todos los turnos. El presente trabajo consta de cinco capítulos. Capítulo I; el planteamiento del problema, “formulación del problema, los objetivos y límites de la investigación, capítulo II; el marco teórico, los antecedentes, bases teóricas, formulación de la hipótesis general y específicas, el capítulo III; incluye la metodología, variables y operacionalización, validez y confiabilidad del instrumento, procesamiento y observación de datos, el capítulo IV: presentación y discusión de los resultados, prueba de hipótesis, el capítulo V; muestra las conclusiones y recomendaciones. Al finalizar, las referencias bibliográficas que permitieron el desarrollo de la investigación, en los anexos se adjunta matriz de consistencia, los instrumentos validados, consentimiento informado, carta solicitando a la institución la recolección de datos y resultado de Turnitin. 1 CAPITULO I: EL PROBLEMA 1.1 Planteamiento del problema “La Organización Mundial de la Salud (OMS), lo define al ausentismo laboral, a la inasistencia del trabajador a su centro de trabajo, puede ser diversos motivos justificado o injustificado; enfermedad cual fuese el tiempo de duración, accidente en el ámbito laboral, las ausencias pueden presentarse durante toda o parte de la jornada laboral, y los permisos circunstanciales dentro del horario laboral”. “La organización Internacional del trabajo (OIT), el ausentismo, se refiere a la situación en la que un empleado no se presenta al trabajo cuando se esperaba que lo hiciera, excluyendo los períodos de vacaciones y huelgas. El ausentismo laboral por razones médicas se refiere al período en el que un individuo está ausente debido a una incapacidad, con la excepción de embarazo normal o prisión” (1). A nivel internacional muestran un índice de ausentismo en los profesionales de enfermería es mayor que otros profesionales de la salud, en los países industrializados; Estados Unidos, Alemania, Reino Unido, Italia y Francia, la ausencia a sus lugares de trabajo sobrepasa el 30% en los últimos 10 años, conlleva a desorganizar las labores en el equipo, alterando la calidad y el desempeño laboral (2). En América latina, en México 2018; la inasistencia del personal de enfermería fue el 50.6%, por diversos motivos como, descansos médicos, faltas justificadas e injustificadas, por motivos personal, dificultad en el transporte, desmotivación para laborar y carecen de supervisión de la jefatura; ante el ausentismo se reprograma las actividades de enfermería, altera el desempeño laboral (3,8). En chile de 352 trabajadores de salud, de 149 el (42,3%) presentaron ausentismo por licencia médica, se relaciona con factores: individual, sociodemográfico, intralaborales y extralaborales relacionándose, este fenómeno se presenta por diversos motivos 2 con impacto negativo a nivel personal y de las organizaciones (4,5). El ausentismo no planificado se asocia con deficientes condiciones de trabajo, y se realiza reajustes en la relación Enfermera – pacientes (6). El desempeño laboral, es el aporte que se espera a las organizaciones en un determinado tiempo, actitudes propias de cada persona, favorece a la eficiencia en la organización y el desarrollo profesional (7,13). Así mismo la ausencia podría relacionarse con el desempeño laboral (8). En el Perú, Diaz C, realizó un estudio sobre el ausentismo y el desempeño laboral, donde detallo que, de 65 Enfermeras encuestadas, el (77.78 % = 49) presento un nivel alto de ausentismo en el factor lugar de trabajo y en el desempeño laboral en la autoevaluación, un 61.9% logró un nivel regular (9). Los profesionales de la salud, tienen altas exigencias, deberes laborales con demandas y responsabilidades diferentes a otras profesiones. En especial las enfermeras constituyen el mayor recurso humano en los establecimientos de salud (10). En los cuatros últimos años, en el hospital Nacional Edgardo Rebagliati Martín, en las áreas críticas se observa el ausentismo laboral, el índice del ausentismo en las enfermeras áreas críticas en el 2022 en el primer bimestre fue el 22%; el segundo bimestre 25% en (Cuidados Intermedios) y en el 2023 en el primer bimestre es el 10% en la ( Unidad de cuidados Intensivo I) datos obtenidos de la base de datos de las jefaturas de las áreas crítica, la relación enfermera pacientes cuidados intensivos es (1enfermera:2pacientes) y en Cuidados intermedios es (1 enfermera: 4 pacientes) de acuerdo a la norma para las prestaciones asistenciales en los servicios de cuidados intensivos e intermedios del seguro social de salud Directiva Nro. 10-GCPS- ESSALUD-2016.(11);el ausentismo puede afectar el desempeño laboral del personal (12). En el 2018, Rodríguez, realizo un estudio del ausentismo y su relación con la satisfacción laboral en Enfermeras en el Hospital Rebagliati, tuvo una muestra de 145 enfermeras, el 52,4% (76), 3 presentaron ausentismo laboral (14). Por lo expuesto: este estudio plantea el objetivo, Determinar la relación entre el ausentismo y el desempeño laboral en los profesionales de enfermería en las áreas críticas de adultos del Hospital Edgardo Rebagliati Martins,2023. 4 1.2 Formulación del problema 1.2.1 Problema general ¿Qué relación existe entre el ausentismo y el desempeño laboral en los profesionales de enfermería en áreas críticas adultos del Hospital Edgardo Rebagliati Martins, 2023? 1.1.2 Problemas específicos  ¿Qué relación existe entre el ausentismo en su dimensión factores individuales y el desempeño laboral en los profesionales de enfermería en áreas críticas adultos del Hospital Edgardo Rebagliati Martins,2023?  ¿Qué relación existe entre el ausentismo en su dimensión factores de lugar de trabajo y el desempeño laboral en los profesionales de enfermería en áreas críticas adultos del Hospital Edgardo Rebagliati Martins, 2023?  ¿Qué relación existe entre el ausentismo en su dimensión factores de contenido de trabajo y el desempeño laboral en los profesionales de enfermería en áreas críticas adultos del Hospital Edgardo Rebagliati Martins,2023?  ¿Qué relación existe entre el ausentismo en su dimensión factores de contexto específicos y de cultura y el desempeño laboral en los profesionales de enfermería en áreas críticas adultos del Hospital Edgardo Rebagliati Martins,2023? 5 1.3 Objetivo de la investigación 1.3.1Objetivo general Determinar la relación entre el ausentismo y el desempeño laboral en los profesionales de enfermería en áreas críticas de adultos del Hospital Edgardo RebagliatiMartins,2023. 1.3.2 Objeticos específicos  Determinar la relación entre el ausentismo en su dimensión factores Individuales y el desempeño laboral en los profesionales de enfermería en áreas críticas de adultos del Hospital Edgardo RebagliatiMartins,2023.  Determinar la relación entre el ausentismo en su dimensión factores de lugar de trabajo y el desempeño laboral en los profesionales de enfermería en áreas críticas de adultos. del Hospital Edgardo RebagliatiMartins,2023.  Determinar la relación entre el ausentismo en su dimensión factores de contenido del trabajo y el desempeño laboral en los profesionales de enfermería en áreas críticas de adultos del Hospital Edgardo RebagliatiMartins,2023.  Determinar la relación entre el ausentismo en su dimensión factores de contexto específicos y de cultura y el desempeño laboral en los profesionales de enfermería en áreas críticas de adultos del Hospital Edgardo RebagliatiMartins,2023. 6 1.4 Justificación de la investigación 1.4.1 Teórica Se justifica con las teorías, por qué permitieron como referencia en el presente trabajo de investigación en el contexto al tema, permitió aclarar, la definición y relación de las variables del ausentismo y el desempeño laboral de los profesionales de enfermería en las áreas críticas de adultos del Hospital Rebagliati 2023, este estudio contribuye en la importancia proporcional al ausentismo laboral incide en el desempeño laboral en los profesionales de Enfermería. 1.4.2 Metodológica La investigacion empleada es el diseño no experimental, correlacional que busco la relación en ambas variables y se aplicó la técnica de la encuesta con el instrumento de dos cuestionarios que cumplieron con los dos criterios, de validez y confiabilidad, este trabajo de investigación ha sido abordado en mayor cantidad en estudios descriptivos, al ser correlacional, aporta a la unidad metodológica y sirve como antecedente en futuras investigaciones. (observado por jurado) La metodología empleada fue la encuesta y con el instrumento que lo conformaron dos cuestionarios del ausentismo y el desempeño laboral, ambas cumplieron con los criterios de validez y de confiabilidad aceptables, lo que permitió medir ambas variables de estudio en el presente trabajo; Así en estudios futuros permitirá emplear los cuestionarios. (corregido) 7 1.4.3Practica El presente trabajo de investigación nos brinda datos relevantes con evidencia necesaria para que, los gestores indicados puedan elaborar, protocolos de gestión en salud, contribuirá en la disminución del ausentismo. 1.5. Limitaciones de la investigación:  Los tramites documentarios y permisos necesarios, se realizaron de manera virtual con el tiempo prolongado, en la entrega del certificado de calificación de ética y la carta de aprobación por la institución, prolongando el tiempo en la aplicación del instrumento para la recolección de datos.  Hubo demora en la recolección de datos en la aplicación del instrumento, (el consentimiento informado) a los profesionales de enfermería, donde algunas de ellas no aceptaron llenar el consentimiento informado. Lo realizaron al finalizar su guardia nocturna, en los diferentes servicios de las áreas críticas del hospital Edgardo Rebagliati Martins.  Pocos antecedentes de estudios de investigacion con ambas variables en el Perú y en otros países.  No se encontró un juez experto con maestría en dirección de recursos Humanos para la validación del cuestionario de Ausentismo laboral; lo realizaron jueces expertos en maestría en gestión en salud. (solicito el jurado agregarlo) 8 CAPITULO II: MARCO TEÓRICO 2.1Antecedentes de la investigación Internacionales Parra I, Díaz N, Saballeth J. en el año 2023, en Colombia, en su estudio planteo como objetivo “describir los riesgos psicosociales intralaborales del personal de enfermería y la relación con el ausentismo en los diversos servicios del hospital”. Material y Método; Su estudio fue descriptivo, correlacional de corte transversal, utilizaron la batería de riesgo psicosocial y su cuestionario para medir el nivel de ausentismo, con una muestra de 144 trabajadores, entre enfermeros,(a) jefes y auxiliares en quienes aplicaron los cuestionarios con alta confiabilidad, con un alfa de Cronbach de 0.954, para A y de 0.937 para B, Resultados, donde se encontró las enfermeras tienen mayor nivel de riesgo psicosocial intralaboral y mayor nivel de ausentismo, que los auxiliares. El coeficiente de Rho de Sperman, comprobó que existe una correlación significativamente del ausentismo laboral con riesgos psicosociales intralaborales (solo para los profesionales en enfermería en dimensiones asociadas a las relaciones sociales) (p=0.031), en conclusión, se discuten las implicaciones de estos hallazgos (1). Terán C, Vizuete J, en el año 2022, en Ecuador realizaron un estudio plantearon como objetivo “determinar la relación del ausentismo laboral y el desempeño organizacional del personal de las unidades médicas de primer nivel del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social”. Material y método: de enfoque cuantitativo, correlacional, con diseño no experimental de corte transversal, la técnica fue la encuesta y el instrumento un cuestionario con 53 preguntas, el instrumento obtuvo una validez y una fiabilidad con un alfa de Cronbach de α= 0,84, donde se aplicaron a una población de 45 médicos. Los resultados, en este sentido se determinó que en, 9 el año 2020 que la frecuencia por ausentismo fue mayor con respecto al 2019, y el 2021 se calculó 4 días en promedio el personal se ausento por diversos factores; la prueba que emplearon fue Chi cuadrado de Pearson es (P= 0,047) determino que existe relación entre los riesgos psicosociales intralaborales y el ausentismo Conclusión; El ausentismo altera el desempeño laboral. Por lo tanto, si conducen a un déficit en el desempeño de los empleados y en la productividad organizacional (2). Bolivia A, Cedeño B, Sabando J. en el año 2021, en Ecuador realizaron un estudio donde plantearon como objetivo “indagar el impacto de la cultura organizacional con el desempeño laboral en el personal de los Centros de Salud Seguro Campesino Portoviejo”, el material y método, que diseñaron fue cuantitativo, descriptivo longitudinal, analizaron dicha información en un periodo de dos años del 2018 y 2019, los investigadores emplearon los instrumentos; como la observación, y la encuestas. que cuenta con validez y confiabilidad adecuada con un alfa de Cronbach=0.978; para así lograr medir las ambas variables donde lo aplicaron a una muestra con aplicación de fórmula de 38 personal de la salud; fue que la cultura organizacional tiene un efecto y por consiguiente promueve el aumento del profesionalismo, esto hace que los profesionales ejecuten sus actividades laborales de mejor calidad y mayor compromiso. Llegaron a la conclusión, evaluar al personal de la institución nos permite medir las capacidades y potencial, esto nos permitirá mejorar el desempeño laboral (8). López, B et al., en el año 2021 en México, ejecutaron un estudio cuyo objetivo fue “conocer si la calidad de vida laboral se relaciona con el de desempeño laboral en los profesionales médicos que trabajan en un hospital de México”, método y material; su estudio, fue cuantitativo y transversal, los investigadores emplearon encuesta validadas y con confiabilidad óptima con una alfa de Cronbach de 0.936; donde se aplicó a una muestra de 10 169 médicos. El resultado, existe relación positiva y significativa en ambas variables. La variable independiente tiene relación directa con la variable dependiente. Se llegó a la Conclusión, La calidad de vida laboral influye en el desempeño laboral en los médicos que trabajan en el hospital. Al mejorar su calidad de vida los profesionales médicos también mejoraran el desempeño laboral” (7). Espino et al., en el año 2020, en México realizaron un estudio, donde su objetivo “fue Identificar los factores de riesgo psicosociales que influyen en el ausentismo laboral no programado del personal de enfermería”, donde emplearon el material y método, fue un estudio cuantitativo descriptivo, emplearon instrumentos que fue validado y con una confiabilidad óptima con un alfa Cronbach=0.937, para así medir los factores de riesgo psicosocial y ausentismo laboral, tuvo una muestra de 221 enfermeras, muestreo probabilístico, con resultados, el ausentismo presente es el 61.1%; y ausentismo no ausente el 38.9%, se realizó un análisis mediante la prueba de Chi cuadrada, se identificó que existe relación estadística significativa en el ambiente de trabajo muy alto y alto de 4.03 y 4.72. Llegaron a concluir, los factores psicosociales y ambientales organizacionales del instrumento propuesto por la secretaria del trabajo y previsión social, se relaciona con el riesgo de ausentismo, las categorías del clima laboral y la gestión del tiempo. Continuar con la investigación para identificar los factores de riesgo psicosocial, las condiciones de trabajo estresantes afectan el bienestar y la salud, crean problemas en la organización, afectan el ausentismo, la calidad de atención y la productividad (6). 11 Hernández et al., en el año 2018, en México realizaron un estudio donde se plantearon como objetivo “ Correlacionar la influencia del clima organizacional y ausentismo laboral en Enfermería en un hospital de segundo nivel”, material y método, el estudio fue correlacional transversal emplearon una encuesta con validez y confiabilidad óptima con un alfa de Cronbach de 0.937, para medir ambas variables, tuvo una muestra de 178, entre enfermeras y enfermeros, el muestreo fue no probabilístico por conveniencia, la evaluación fue con la escala mixta Likert-Thurstone, y analizaron los datos estadísticos, mediante la t de Student, X2 y la de correlación de Spearman. Los resultados, fue las enfermeras con el 79% tiene la edad entre 36 a 37, el 51% del personal ausentado manifestó que el 16% se debe a enfermedad, el 12% se presenta por ausencias injustificadas, 6% es por algún tipo de licencias y el 17% es por otros motivos, lo cual representa una elevada correlación positiva. Concluyeron, que sí, se cuenta con un clima laboral optimo nos permite una mejor calidad de vida en los trabajadores y por consiguiente un mejor de servicios de salud en sus usuarios, además el liderazgo del personal de enfermería permitirá que los sistemas sean lineales, logrando un clima organizacional eficaz, colaborar con la cultura organizacional y el trabajo en equipo; disminuirá el ausentismo en las enfermeras (3). Tatamuez et al., en el año 2018, en Colombia, ejecutaron un trabajo de investigación, tuvo como objetivo “establecer los factores relacionados a la ausencia laboral en países de América latina en los últimos veinte años”. Materiales y métodos, se realizó la revisión sistemática de la literatura, el tipo de estudio se dio de corte integrativo, observacional y retrospectivo, asimismo elaboraron la pregunta de la formulación del problema, además establecieron las pautas de inclusión en el estudio, se revisaron publicaciones e investigaciones sobre los factores que causan el ausentismo laboral en países de América latina; como Scielo, Redalyc. 12 Dialnet, Open Access journal, Eric, Wiley Open y EBSCO Host. Analizaron, evaluaron y realizaron la interpretación de los resultados, determinaron las causas del ausentismo laboral, lo calificaron en tres: los factores individuales, se relaciona básicamente con las capacidades propias del empleado, los factores sociodemográficos y los factores intra laborales, se centra en el marco laboral. donde concluyeron, que el ausentismo se relaciona con algunos factores como: individual, sociodemográfico, intralaborales y extralaborales relacionándose, el ausentismo se presenta por diversos motivos con impacto negativo a nivel personal y de las organizaciones (5). Vidal et al., en el año 2017, en Chile, ejecutaron un estudio donde tuvieron como objetivo “determinar si existe relación entre la calidad de vida del personal de salud y el ausentismo”. Material y método, fue descriptivo correlacional, el instrumento empleado fue una encuesta que se autoadministro la de Calidad de Vida Laboral CVP-35. Obtuvo la validez y fiabilidad con un alfa de Cronbach de 0.937; la muestra lo conformaron 224 personal de salud, con resultados, la calidad de vida del personal -35. Fue de 63,6%, y el 67,4% en mujeres en edad de 39,1 años. Del total 352, 149 se ausentaron con descanso médico, el promedio de días de ausencia es de 15 días; tenían una gran carga de trabajo, esto aumenta la probabilidad de ausentismo, la edad también influye. Los investigadores demostraron la correlación entre ambas variables. Concluyeron que, “existe relación positiva entre la calidad de vida del personal de salud y el ausentismo. La ausencia laboral es una deficiencia en la gestión en recursos humanos en las instituciones” (4). 13 Antecedentes Nacionales Granados Y, en su tesis del año 2021, tuvo como objetivo “determinar la relación entre el nivel de motivación y el desempeño laboral de los profesionales de enfermería en el departamento de Ginecología y obstetricia del Hospital Víctor Ramos Guardia de Huaraz”. Material y método, el enfoque cuantitativo, correlacional de corte transversal; la encuesta consto de 20 preguntas; en las dos variables se realizó la confiabilidad en la motivación el alfa de Cronbach fue de 0.873 y en desempeño laboral con un alfa de Cronbach es de 0.914, el cual se aplicó a una muestra de 50 trabajadores. Este instrumento tiene una alta confiabilidad. Los resultados que obtuvieron fue el 36% presentó alta motivación y un desempeño laboral efectivo con un (p=0.00), existe relación significativa en ambas variables, con el 95 % de confiabilidad, y una validez con la correlación de Spearman positiva de 0,722, por lo consiguiente existe relación directa entre las dos variables. Concluyó, si existió una relación de las dos variables de estudio en un 95% de confianza en el servicio de gineco obstetricia de “sig.” 0.000, con una correlación de Sperman de 0.730, es una correlación muy significativa (12). Guzmán et al., en el año 2020, desarrollaron un trabajo de investigación con de objetivo “determinar si existe relación entre los factores motivacionales y el desempeño laboral de los tecnólogos en radiología en el Hospital Edgardo Rebagliati Martins y el Hospital Guillermo Almenara Irigoyen”. Material y método, fue el enfoque cuantitativo, descriptivo, correlacional de corte transversal, donde diseñaron su instrumento con validez y confiabilidad óptima con un alfa de Cronbach de 0.937, para medir ambas variables, se aplicó a su población de 77 tecnólogos y su muestra fue 66, obtuvo como resultados, que el desempeño regular en los tecnólogos obtuvo un porcentaje de 7.81%, así también fue bueno el 28.13% y se logró 14 muy bueno en el 64.06%. concluyeron, si existe relación entre los factores de motivación, como es la seguridad laboral con la relación con el jefe, con la variable del desempeño laboral, con la prueba estadística correlación Pearson (p=0.04) (13). Campos P et al., en el año 2018 realizo un estudio de investigación en Lima, donde se planteó como objetivo “determinar la relación entre rotación y el desempeño laboral en los profesionales de enfermería en un instituto especializado en lima” Material y método, estudio correlacional, prospectivo, de corte transversal, diseñaron su instrumento con validez y con un índice de confiabilidad de 0.72. Para la variable rotación y para el desempeño, con un alfa de Cronbach de 0.86, donde aplicaron a su muestra, fue no probabilística por conveniencia, con 29 enfermeras. con un resultado donde la rotación total fue 58,6% indiferente, el 20,7% adecuada y 20,7% inadecuada. El desempeño laboral fue 55% moderada, y el 27,6% fue bajo y el 17% es alto. Se demostró que existe una correlación no significativa, correlación según Pearson (p = 0.511). llegaron a las Conclusiones: la relación de ambas variables no es significativa (10). Díaz C. En el año 2018, en su tesis, se planteó como objetivo“determinar los factores que influyen en el ausentismo y el desempeño laboral en profesionales de enfermería en áreas críticas en el Hospital Santa Rosa Lima Perú” Material y método, con enfoque cuantitativo descriptivo, correlacional, de corte transversal, diseño su instrumento con validez y confiabilidad para medir sus dos variables, para el ausentismo se elaboró el instrumento con una confiabilidad un alfa de Cronbach de 0.71, y el desempeño laboral con una confiabilidad de 0,93.el cual fue aplicado a una muestra de 65 Enfermeras, El resultado fue; en el ausentismo: el 20.63% obtuvo un factor bajo en la factores individuales; 77.78% factores alto en lugar de trabajo; e l 33.33% un facto regular en los factores de contenido de trabajo; 15 74.60% un factor regular a los factores de contexto y especifico de cultura, y en el desempeño presentó en la autoevaluación, un 61.9% logró un nivel regular. Llego a la conclusión, el ausentismo presenta relación significativa con el desempeño laboral (9). Rodríguez D, en el año 2018. Realizo su tesis cuyo objetivo fue: “determinar la relación entre el ausentismo y la satisfacción laboral en el personal de enfermería en el Hospital Edgardo Rebagliati Martins”. El material y método; empleo un estudio correlacional, prospectivo transversal, utilizo un instrumento que fue validado por cinco jueces expertos donde obtuvo como resultado con el valor del coeficiente de V de Aiken que ninguna pregunta obtuvo un valor inferior a 0,80; por lo cual concluimos que estos ítems presentan validez de contenido y confiabilidad de los instrumentos se utilizó KR-20, donde en el cuestionario se obtuvo un valor de 0,920, siendo este valor confiable; este instrumento se aplicó a una muestra de 145 enfermeras, El resultado, fue el 52,4% (76) Enfermeros estuvieron ausentes del trabajo y el 31,7% (46 enfermeras) estaban satisfechos con su trabajo; Por otro lado, el ausentismo laboral se relaciona significativamente con la satisfacción laboral del personal de enfermería en estudio, con p≤0,029(14). 16 2.2 Bases teóricas 2.2.1. Ausentismo – Definición Existen diversas formas de conceptualizar el ausentismo laboral a continuación se define. “Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), define al ausentismo como la inasistencia de los trabajadores a su centro de trabajo por diferentes causas: directa o indirecta, estar enfermo por tiempo indeterminado, accidente laboral, también las faltas injustificadas al turno programado y los permisos súbitos en horas programadas” (5). “La organización Internacional del trabajo (OIT), lo define al ausentismo como la no asistencia al trabajo por parte de un empleado del que se pensaba que iba asistir, quedando excluidos los periodos de vacaciones y huelgas” (27). Se estima que, en los últimos 10 años ha aumentado significativamente a más del 30%, en las enfermeras; esto repercute directamente en la calidad y cantidad de atención al paciente, plantean serios desafíos de gestión (1). Gibson (1966) “para explicar la conducta de ausencia elaboró un modelo conceptual de comportamiento organizacional, basado en la relación entre el individuo y la organización”. El manifestaba que entre ellos se tenía que establecer la relación del intercambio, donde el trabajador acepta en aportar con la institución y a cambio percibir incentivos en ciertos niveles de trabajo. El logro de la relación satisfactoria se logra con el compromiso de ambas partes, así el empleado se identifica con su trabajo constituye un factor determinante en la conducta de la ausencia, de tal manera que todos los factores que condicionan la ausencia deben disminuir el ausentismo, sin embargo existen otras variables que influyen en el ausentismo como son aquellas que se relacionan de legitimar el ausentismo y de lograr justificar, a un nivel creíble, ante el jefe, se relaciona el 17 ausentismo con variables como el género, edad, la antigüedad, el status de trabajo, el tipo de organización y el ambiente de la institución(48). Para Tatamuez et al., (2018), “El ausentismo laboral es un problema en la salud pública por tal motivo; se incrementa el interés de estudio, por su impacto negativo en la economía, en la producción de las empresas y el desarrollo del talento humano, compromete la salud mental del empleado”, con efecto negativo en la disminución en el desempeño eficiente de las actividades, ya que el recurso humano, es el capital intelectual y el recurso primordial para cumplir las metas y el éxito de las empresas (5). Según la teoría de Chiavenato (2009), “El ausentismo designa las faltas o ausencias de los empleados en el trabajo. En un sentido más amplio, es la suma de los periodos en que los empleados se encuentran ausentes en el trabajo, ya sea por falta, retardo o algún otro motivo” (18). 2.2.2 Diagnóstico de las causas del ausentismo: El ausentismo tiene causas multifactorial y faltan investigaciones sobre su análisis, valores reales, tipos, calidad, extensión e impacto en la productividad. El ausentismo Es la ausencia de los empleados cuando normalmente deberían estar en el trabajo. “Los motivos de la ausencia no siempre son causados por el propio empleado, a menudo se deben a la organización, supervisión insuficiente, pobreza de las tareas laborales, falta de motivación y estimulación, condiciones de trabajo desagradables, oferta incierta de empleados en la organización y el efecto psicológico de los empleados” (18). 18 Las causas principales de ausentismo son: Las enfermedades comprobadas, enfermedades no comprobadas, motivo familiar, por fuerza mayor, faltas voluntarias, motivos personales, problema de transporte, falta de motivación, supervisión precaria y políticas inadecuadas de la organización. Algunos autores refieren, los motivos de la ausencia, los accidentes laborales, lo que resulta confuso en comparación con el ausentismo en diferentes organizaciones. Los motivos de las ausencias deben identificarse, actuar en un nivel de control coordinado de principios organizacionales, para reducir el ausentismo y las tardanzas personal. Cálculo del índice de ausentismo: “El índice de ausencia, refleja el porcentaje de tiempo perdido debido a ausencias en relación con el volumen de actividad esperado o planificado. En estas condiciones, el índice se calcula mediante la siguiente fórmula”. Índice de ausentismo = Total de horas perdidas x 100 Total de horas trabajadas El índice debe tomar un tiempo específico: semana, mes o año. Algunas instituciones el cálculo lo realizar diario, para comparar los días de la semana. Dos maneras para calcular el ausentismo: a) Índice de ausentismo sin retardos: cuando el personal en actividad normal, y sólo se cuentan las faltas y los retardos transformados a horas en relación con:  Faltas por motivos médico justificado  Falta por motivo médico no justificado  Tardanzas por motivos justificado o no justificados 19 b) Índice de ausentismo por periodos largos: es un índice puro relacionado con el personal que se retira por un periodo prolongado:  Vacaciones  licencias de todo tipo: ausencias por enfermedad, maternidad o accidentes de trabajo. Consecuencias del Ausentismo; genera impacto negativo a nivel individual y en las organizaciones, en la economía incremento de los costos, disminución en la productividad y en la calidad de atención. Como reducir el ausentismo  Muchas organizaciones abordan el ausentismo basándose en sus consecuencias (en lugar de causas): compensando a los empleados que se van reduciendo el ausentismo, sin embargo, el origen del problema todavía existe.  Para reducir el ausentismo, las organizaciones abandonan los relojes antiguos y permiten horarios de trabajo flexibles (18). Según (Díaz C.2018), “El ausentismo laboral es un fenómeno observado con mucha frecuencia en las organizaciones, lo cual requiere mayor atención cuando se trata de instituciones de salud”. Los últimos estudios muestran que el ausentismo no solo conduce a una disminución de la productividad laboral, sino que también afecta negativamente a la calidad de la atención y aumenta los costos de las instituciones (9). 2.2.3 Consecuencias del ausentismo en Enfermería  El ausentismo en un fenómeno que genera problemas al equipo de enfermería, ya que, involucra la ausencia de un profesional en el equipo, generando, fatiga emocional, estrés, 20 insatisfacción con el trabajo y recarga en el trabajo de los demás miembros, exigiendo mayor rapidez y responsabilizando por mayor cantidad de trabajo, como consecuencia, puede perjudicar la salud del empleado, generando desgaste físico, psicológico y social.  En diversos estudios coinciden en que una consecuencia del nivel mundial es: el efecto sobre, la productividad, la calidad, la consistencia, el trabajo y los costos que genera a la seguridad social, por la incapacidad permanente de los trabajadores en determinados factores (5,26,28). Según, Díaz (2018), La ausencia laboral y sus causas predisponentes en los profesionales de Enfermería, lo agrupo en cuatro dimensiones: Factores individuales, lugar del trabajo, contenido del trabajo, concepto especifico y de cultura. 2.2.4 Factores que influyen en el Ausentismo a) Factores individuales: En esta primera dimensión, esta comprendidas por las cualidades de cada persona que influye en el ausentismo laboral, los factores individuales, son muy relevantes en el ausentismo, porque son las características propias de cada persona y las razones de cada profesional puede tener una influencia muy significativa en el comportamiento de su asistencia a su institución; como tener a su cargo la responsabilidad de cuidar algún miembro de su familia en su hogar, así mismo el laborar en dos centros hospitalarios generan agotamiento y cansancio en el personal generando ausentismo, también la localización de su centro laboral, la distancia de su hogar al lugar de su trabajo, la ausencia puede verse afectada por el tráfico(9). Los factores individuales como las enfermedades de diversas causas, es la principal causa de ausentismo por descanso médico de mediano y largo plazo como atribuida a la salud del personal; cuando se debe a enfermedad o accidente, este fenómeno es 21 responsables de las tres cuartas partes de todas las ausencias en las empresas donde se ha estudiado el fenómeno. Por ello es muy importante cuidar la salud de cada empleado al ejecutar sus funciones por que incide en la ausencia de los empleados. Por tal motivo las empresas reconozcan lo importante que es la promoción y prevenir dentro de la empresa, y sensibilizar al personal que cuide su salud (5). b) Factores del lugar de trabajo La segunda dimensión podemos ver ciertas características de su organización como son la higiene, la limpieza, la ventilación e iluminación de sus ambientes, así mismo con la accesibilidad a los materiales biomédicos, y a los equipo de bioseguridad personal esto puede influir en la falta del personal, porque los servicios de las áreas críticas se proporciona asistencias especializadas a pacientes críticos inestables, con mayor procedimientos invasivos, existe mayor riesgo que el personal se puede contagiar por lo consiguiente se tiene garantizar los equipos de bioseguridad (9). c) Factores del contenido de Trabajo Es la tercera dimensión es básicamente las características de las funciones del trabajo que se ejecuta, la remuneración que se percibe también, asume la carga laboral de otro personal, además de ser desplazado a otro servicio en algunas ocasiones, así mismo se debe contar con la dotación del personal de acuerdo a la relación enfermero paciente para la ejecución de atenciones de manera eficiente y efectivo, así mismo se debe, trabajar en equipo para recibir el apoyo de otro colega en caso de atenciones de emergencias en los pacientes. Esta dimensión a diferencia de las otras dimensiones, los jefes gestores de los servicios de las áreas críticas tienen la responsabilidad administrativa (9). 22 d) Factores del contexto específicos y de cultura La cuarta y última dimensión, que se basa en las características propias de asumir su responsabilidad, como si interviene en las actividades diseñadas para su servicio, así mismo tener en cuenta si la opinión del personal se tomada en cuenta en momentos de tomar de decisiones, en asuntos de transcendentes en el servicio donde labora, también se observa si los enfermeros que trabajan en el servicio, sienten compromiso e interés en realizar su trabajo. La agresión verbal o física por parte de un compañero de trabajo, y cuando los trabajadores priorizan las actividades personales (familia, responsabilidades sociales compromisos familiares, sociales) sobre el trabajo (9). 2.2.5 Definición de desempeño laboral “La organización Mundial de la salud (OMS), el consejo Internacional de Enfermería (CIE) y la Organización Internacional del Trabajo OIT). Indican que el profesional de enfermería debe poseer una variedad de conocimientos necesarios para realizar adecuadamente su tarea dentro de los servicios de salud” (22). La teoría del desempeño laboral según. (Poter y Lawler 1988), El desempeño del empleado depende de cuál es la recompensa por su arduo trabajo, si es justo, proporcionado a los esfuerzos realizados y por lo tanto determina el nivel de rendimiento. Además de las recompensas económicas, también se identifican las importantes necesidades del empleado de desarrollo personal y profesional para lograr un resultado laboral satisfactorio, afectan la capacidad de controlar las emociones y la experiencia de responder correctamente ante determinadas adversidades (50). 23 La Teoría (Chiavenato en 2009), la evolución del desempeño laboral; En 1842, el gobierno de Estados Unidos introdujo un sistema de informes anuales para evaluar el desempeño de sus empleados. El ejército estadounidense adoptó el mismo sistema en 1880, y General Motors desarrolló su propio sistema de evaluación de empleados en 1918, pero los sistemas de evaluación del desempeño no se hicieron comunes en las empresas hasta después de la Segunda Guerra Mundial, sino que se centraban exclusivamente en el desempeño de la máquina como herramienta. incrementar la productividad de la empresa. A principios del siglo XX, la escuela de ciencias de la gestión hizo grandes avances en la teoría de la gestión que buscaba explotar las capacidades óptimas de la gestión, medidas y calculadas junto con el desempeño humano. Junto con la escuela de relaciones humanas se produjo una reforma completa que cambió el interés principal de los directivos de las máquinas a las personas. Las teorías que surgieron posteriormente sobre la gestión y la organización tuvieron una fuerte influencia en la importancia de las personas en las organizaciones: La eficiencia humana no sólo debía recomendarse y ponerse en práctica, sino también evaluarse y orientarse hacia ciertos objetivos comunes. Según (Chiavenato en el 2009), Lo define al “desempeño laboral, como el reflejo de la productividad del trabajador, que estará diferenciada en cada persona. Asimismo, reconoce que lo principal es valorar el rendimiento de cada persona, con el fin de mejorar el resultado producido, se deben percibir beneficios individuales para poder incentivar un mejor trabajo, es decir a mejor clima laboral mejor producto de trabajo” (18). Evaluación del desempeño. Según (Chiavenato1999) depende de las diferentes instituciones, de acuerdo con la política desarrollada en recursos humanos. El gerente; persiste una severa centralización. Casi siempre la evaluación del desempeño es competencia de línea y función con 24 la jefatura de recursos humanos. Quien realiza la evaluación del personal es el jefe de los servicios, la jefatura de la oficina de recursos humanos hace proyección, preparación y controla el sistema, Cada jefe aplica y ejecuta el plan dentro de su servicio. Así el jefe, mantiene su autoridad de línea, en tanto la oficina de recursos humanos. El empleado; “Algunas organizaciones utilizan la autoevaluación por parte de los empleados, la responsabilidad por la evaluación de desempeño está totalmente descentralizada”. Utilizar este tipo de evaluación es poco común solo se emplea cuando el grupo de trabajadores tiene un alto nivel cultural y cociente intelectual, agregado de equilibrio emocional y capacidad de ejecutar una autoevaluación sin subjetivismo ni distorsiones personales. El trabajador llena un cuestionario y luego lo presenta a su jefe inmediato y analizan los resultados, las cosas que deben mejorarse y los objetivos de desempeño que deben alcanzarse (18). Objetivo de la evaluación del desempeño laboral 1.Medir el potencial del recurso humano para establecer su plena utilización. 2. Brindar mayor ventaja competitiva en la institución, así la productividad puede realizarse, según la forma de administración. 3. Brindar oportunidades de crecimiento y su participación constante a todos los integrantes de la institución, sin obviar los objetivos de la institución y de los empleados. 25 Beneficios del Desempeño Laboral, “para el empleado y el empleador, mejora la eficiencia al permitir identificar fortalezas y debilidades, fortaleciendo y desarrollando capacidades para cada área. También sugiere algunos indicadores para evaluar el desempeño laboral: actitud, capacidad de aprendizaje, calidad del trabajo y relaciones” (18). El desempeño en enfermería “Se realiza un análisis valorativo de aquellos conceptos, comprensiones y enfoques formativos a partir de diversos referentes en el contexto internacional cubano y su incidencia en la acción del personal de enfermería”(49). Los componentes del desempeño laboral, nos permiten ser hábiles en las tareas específicas del puesto de trabajo, tener capacidad de trabajo común para todos los empleados. Es importante en la comunicación manifestar las ideas precisas de los trabajadores; a voluntad de los empleados que ponen en su comportamiento, la disciplina y se adhieren a los estándares y a la cultura de la organización. El apoyo mutuo y el trabajo en equipo es muy importante en toda organización para lograr trabajar en armonía y disposición para colaborar. Así mismo dirige las actividades de liderazgo, planifica y controla el trabajo del equipo. Administrar los recursos para lograr los objetivos organizacionales (37,38). Al respecto Pedraza (2012), Es esencial determinar qué actividades o comportamientos observados en los empleados contribuyen al desempeño laboral y son importantes para alcanzar los objetivos de la organización. Para medir esto, se evalúa el nivel de competencia y la contribución individual de cada empleado a la empresa. A pesar de esto, es necesario complementarlo con una descripción clara de las expectativas para los empleados, así como brindarles una orientación constante para lograr un rendimiento eficiente. Así mismo considero cuatro dimensiones para la evaluación del desempeño laboral en el personal de enfermería: calidad de trabajo, Iniciativa, relaciones humanas y logro de metas (12). 26 Desempeño laboral – Dimensiones: a) Calidad de Trabajo; en esta primera dimensión, Es la capacidad y habilidad intelectual propia del personal, para realizar su trabajo en un tiempo determinado, para lograr una alta competencia, así manejar adecuadamente los imprevistos que se puedan presentar, demostrando proactividad en su área laboral y brindar solución al problema, sugiere a la jefatura propuestas para mejorar algunas dificultades en el servicio, así mismo no requiere supervisión; para lograr resultados de empleados eficientes, motivados e identificados con la institución y con menor ausencia al trabajo. Por consiguiente, el empleado ha desarrollado un vínculo solido con mayor responsabilidad están equilibradas su salud física y mental, tiene claro sobre sus metas de vida (12). b) Iniciativa, Es la aptitud de cada persona para realizar, sus actividades con madurez y confianza. Como plantear propuestas innovadoras, asequibles al cambio, asume la responsabilidad de sus consecuencias, plantea nuevas estrategias para realizar las tareas, demuestra capacidad en resolver conflictos en el área donde labora, los niveles de iniciativa son; esperar hasta ser llamado, preguntar, recomendar, actuar e informar de inmediato, actuar e informar periódicamente y actuar uno solo (12). c) Relaciones humanas, Es la interacción social entre las personas donde se demuestra la cordialidad, respeto con los demás integrantes, actitud positiva para integrarse al equipo de trabajo, disponibilidad para la atender y brindar información a los usuarios. Demuestra valores al escuchar a los demás sin hacer diferencias (18). Por otro lado, para lograr una comunicación asertiva entre los profesionales, así mismo el jefe del servicio debe fomentar el trabajo en equipo y buenas relaciones. d) Logro de metas, Es la capacidad del personal de enfermería en planificar sus 27 actividades, el manejo adecuado de los recursos designados, da cumplimientos a las normas generales, específicas y realiza los indicadores de su institución. Se muestra proactivo en el cumplimiento de las metas en el tiempo programado así lograr el desempeño laboral eficiente (12). 2.3 Formulación de hipótesis 2.3.1Hipótesis General Hi: Existe una relación entre el ausentismo y el desempeño laboral en los profesionales de enfermería en áreas críticas adultos del hospital Edgardo Rebagliati Martins,2023. Ho: No existe una relación entre el ausentismo y el desempeño laboral en los profesionales de enfermería en áreas críticas adultos del hospital Edgardo Rebagliati Martins,2023. Hipótesis específicas 1.Hi: Existe una relación entre el ausentismo en su dimensión factores individuales y el desempeño laboral de los profesionales de enfermería en áreas críticas adultos del hospital Edgardo Rebagliati Martins,2023. 1.Ho: No existe una relación entre el ausentismo en su dimensión factores individuales y el desempeño laboral de los profesionales de enfermería en áreas críticas adultos del hospital Edgardo Rebagliati Martins,2023. 2.Hi. Existe una relación entre el ausentismo en su dimensión factores de lugar de trabajo y el desempeño laboral de los profesionales de enfermería en áreas críticas adultos del hospital Edgardo Rebagliati Martins,2023. 28 2.Ho. No existe una relación entre el ausentismo en su dimensión factores de lugar de trabajo y el desempeño laboral de los profesionales de enfermería en áreas críticas adultos del hospital Edgardo Rebagliati Martins,2023. 3.Hi: Existe una relación entre el ausentismo en su dimensión factores de contenido de trabajo y el desempeño laboral de los profesionales de enfermería en áreas críticas adultos del hospital Edgardo Rebagliati Martins,2023. 3.Hi: No existe una relación entre el ausentismo en su dimensión factores de contenido de trabajo y el desempeño laboral de los profesionales de enfermería en áreas críticas adultos del hospital Edgardo RebagliatiMartins,2023. 4.Hi: Existe una relación entre el ausentismo en su dimensión factores de contexto específicos y de cultura y el desempeño laboral de los profesionales de enfermería en áreas críticas adultos del hospital Edgardo Rebagliati Martins,2023. 4.Ho: No existe una relación entre el ausentismo en su dimensión factores de contexto específicos y de cultura y el desempeño laboral de los profesionales de enfermería en áreas críticas adultos del hospital Edgardo Rebagliati Martins,2023 (43). 29 2. CAPITULO III: METODOLOGÍA 3.1 Método de investigación Se empleo el método hipotético deductivo, parte de una hipótesis la cual se busca falsear o refutar, permitiendo obtener conclusiones las cuales deben ser confrontadas con los hechos (52). Por qué partió de conceptos generales a particulares, busca relacionar a las dos variables de estudio el ausentismo y desempeño laboral. 3.2 Enfoque de investigación Es el enfoque cuantitativo, “es un conjunto de procesos organizado de manera secuencial y comprueba ciertas suposiciones, sus fases son estructuradas y no se puede obviar una de ellas, el orden es riguroso”. Los datos obtenidos se vincularon y analizaron con pruebas estadísticas, y obtuvo conclusiones respecto a las hipótesis (16,43) 3.3 Tipo de investigación Es aplicada, porque se basa en las teorías existentes, en esta investigación contribuirá a solucionar los problemas prácticos del hospital en mención (16). Alcance: Es un estudio es de alcance correlacional entre las dos variables de estudio el Ausentismo y el desempeño laboral (16). 3.4 Diseño de la investigación La investigación es no experimental, porque no se manipulan ninguna de las dos variables y es de corte transversal, debido a que la recolección de la información será en una sola medición y no se ejecutaran seguimientos y es de tipo correlacional, ya que se busca conocer la relación entre las dos variables de estudio (16). 30 Diseño correlacional: OX M R OY M = La muestra del estudio, 155 Profesionales de Enfermería. OX= El ausentismo, en los profesionales de Enfermería. OY = El desempeño laboral en los profesionales de Enfermería R= relación entre las variables el ausentismo y desempeño laboral 3.5 Población, muestra y muestreo 3.5.1 Población: Está constituida por la totalidad de elementos o eventos con una característica en común, la cual es de interés para algún estudio o experimento que se desea realizar (Rivera O et al., 2023 pag.12) (51). La población lo conformaron, 155 profesionales de enfermería que trabajan en las áreas críticas del Hospital Edgardo Rebagliati Martins (44). Muestra: Es un subgrupo de la población que te interesa, sobre la cual se recolectarán los datos pertinentes, y deberá ser representativa de dicha población, según Hernández (16). 31 La muestra en este estudio, fueron los profesionales de enfermería de los servicios de áreas críticas de adultos del Hospital Edgardo Rebagliati Martins, que cumplieron los criterios y exclusión. Criterios de inclusión: - Profesional de enfermería que deseen participar en el trabajo de investigación. - Profesional de enfermería que se encuentren trabajando, cuando se realice la recolección de datos (firma del consentimiento informado). - Profesional de enfermería bajo los contratos de Cas regular, 728, nombrados 276 y terceros en los servicios de UCI I (2C y antigua emergencia) UCI II (7B, UCI CELIM) y UCIN 7B. Criterios de Exclusión: - Profesional de Enfermería que realizan pasantía. - Profesional de Enfermería residentes (especialidad) Muestreo: Se aplicó la técnica del muestreo no probabilístico por conveniencia, por ser una muestra accesible, el alcance a la población de la investigación y realizar en el menor tiempo. 32 3.6 Variables y operacionalización Variable 1: Ausentismo, “El ausentismo designa a las faltas o ausencias de los empleados en el trabajo. En un sentido más amplio, es la suma de los periodos en que los empleados se encuentran ausentes en el trabajo, ya sea por falta, retardo o algún otro motivo” (18). Variable 2: Desempeño laboral, es el reflejo de la productividad del trabajador, que estará diferenciada en cada persona. Asimismo, reconoce que lo principal es valorar el rendimiento de cada persona, con el fin de mejorar el resultado producido, se deben percibir beneficios individuales para poder incentivar un mejor trabajo, es decir a mejor clima laboral mejor producto de trabajo (18). 33 Escala Valorativa (niveles o Escala de rangos) Dimensiones Indicadores Definición conceptual Definición Operacional Medición Variables La variable, ausentismo se midió a 1.Factores 1.1 Tiene carga familiar. “El ausentismo designa Ordinal. Baremo: través, del instrumento que tiene 18 individuales. las faltas o ausencias de los 1.2 Trabaja en más de un Factor ítem, las respuestas se realizaron a lugar. empleados en el trabajo. En un condicionante alto: 1.3 Distancia al centro través de la escala de Likert (nunca, casi sentido más amplio, es la suma de laboral (66 a 99) nunca, a veces, casi siempre los periodos en que los empleados Factor se encuentran ausentes en el condicionante y siempre”).se codificaron a través de medio: Variable 1. trabajo, ya sea por falta, retardo o puntuaciones. Dicho instrumento Ausentismo algún otro motivo” (18). (42 a 65) consta de cuatro dimensiones (factores individuales, lugar de trabajo, Factor condicionante contenido dé trabajo y factores 2.1 Limpieza e higiene en su bajo: (18 a 41) específicos y de cultura), fue auto servicio. Ordinal 2.2 Materiales y equipos de administrado. Cumplió con los criterios bioseguridad. de validez y confiabilidad con un alfa 2.3 Iluminación adecuada. 2.Factores del 2.4 Ventilación adecuada. de Cronbach de 0.736 lugar del trabajo 2.5 El mobiliario y los enseres son adecuados. 34 3.1 Atiende a pacientes de otros colegas. 3.2 Movilizado(a) a otras 3. Factores de áreas contenido del 3.3 Distribución del personal trabajo. 3.4 Sueldo suficiente. Ordinal 3.5 Trabajo en equipo. 4.1 Participa en las actividades del servicio. 4.2 Participa en toma de Ordinal decisiones. 4. Factores de 4.3 Compromiso e interés del contenido personal. especifico 4.4 Agresión verbal o físicamente. 4.5 Prioriza actividades. 35 Variables Definición Conceptual Definición Operacional Dimensiones Indicadores Escala de Escala medición valorativa (niveles o rangos) 1. Calidad de 1.1 Cumple las tareas La variable desempeño Es el reflejo de la productividad trabajo 1.2 Maneja imprevistos laboral, se midió con el 1.3 Es proactivo Variable 2 del trabajador, que estará Ordinal. 1.4 Propone mejora diferenciada en cada persona. instrumento que cumplió Desempeño 1.5No requiere Asimismo, reconoce que lo supervisión frecuente. los dos criterios de validez Baremo: laboral. principal es valorar el Eficiente: 75 a 100 y confiabilidad, el rendimiento de cada persona, Regular: 47 a 74 con el fin de mejorar el cuestionario tiene 20 Por alcanzar:20 a resultado producido, se deben 2.1 Innovación preguntas se dio mediante 2.2 Asequibilidad al 46 Ordinal percibir beneficios individuales cambio la escala de Likert de 2.Iniciativa para poder incentivar un mejor 2.3Actúa con responsabilidad trabajo, es decir a mejor clima respuesta politómicas, 2.4 Innovador y asertivo laboral mejor producto de 2.5 Resolución de dividido en cuatro conflictos. trabajo (18). dimensiones: calidad del trabajo (5Preguntas); 3.1. Empatía Iniciativa (5 preguntas); 3.2. Mente positiva 3.Relaciones 3.3 buen trato al relaciones humanas. usuario Ordinal 3.4 Muestra principios humanas(5preguntas); y valores. 3.5 Orientación a los Logro de metas (5 usuarios. 36 preguntas). Ordinal 4.Logro de 4.1 Planificación 4.2 Eficiente metas 4.3 Cumplimientos de normas 4.4 Monitoreo permanente 4.5 Metas alcanzadas. . 37 3.7 Técnicas e instrumentos de recolección de datos 3.7.1 La técnica “es la habilidad que se tiene para hacer uso de procedimientos y recursos (15). La técnica que se utilizó en el presente estudio fue la encuesta” (40). Variable 1 y la variable 2: Se empleó la encuesta través de dos cuestionarios tipo Likert, en Google Form que se compartió a través de un link por WhatsApp, así mismo se entregó el consentimiento informado en físico a cada enfermera. 3.7.2 Descripción de los instrumentos. Se describió la ficha técnica de los instrumentos que se utilizaron fue dos cuestionarios. La ficha técnica del instrumento de la variable 1 INSTRUMENTO 1: Original: Díaz, (2018). Población: Se aplicó a (120) las profesionales de enfermería de las áreas críticas de adultos del Hospital Edgardo Rebagliati Martins 2023. Tiempo: 25 días. Momento: Fue aplicado de manera virtual por Google Forms, previa coordinación e información sobre la importancia del instrumento. Validez: fue sometido a juicios de expertos donde participaron seis jueces especialistas, con un resultado de un índice de kappa de 0,79. (Díaz); fue sometido a cinco jueces expertos con el análisis estadístico y se obtuvo un valor de 1.0 para el coeficiente V de Aiken; estableciendo y aceptando por unanimidad los tres criterios: pertinencia, relevancia y claridad. Fiabilidad: el instrumento tiene un alfa de Cronbach de 0,71, (Díaz), así mismo después de haber pasado la prueba piloto se obtuvo un alfa de Cronbach de 0,736. Tiempo del llenado: 10 minutos 38 Numero de ítems: 18 Dimensiones: del instrumento que se utilizó consta de cuatro dimensiones: Los factores: individuales (3 ítems), del lugar del trabajo (5 ítems), contenido de trabajo (5 ítems), específicos y de cultura (5 ítems). Alternativas de respuestas: Nunca, Casi nunca, A veces, Casi siempre y siempre. En escala de Likert. Baremos (niveles, grados): alto, medio y bajo. Categorización por Factor condicionante Factor condicionante Factor dimensiones alto medio condicionante bajo Los factores condicionantes 66 a 99 42 a 65 18 a 41 son 1.El factor 11 a 15 7 a 10 3 a 6 individual 2.El factor lugar del 19 a 25 12 a 18 5 a 11 trabajo 3.El factor 19 a 25 12 a 18 5 a 11 contenido de trabajo 4.El factor del 19 a 25 12 a 18 5 a 11 contexto 39 La ficha técnica del instrumento de la variable 2 INSTRUMENTO 2: Nombre: El Desempeño Laboral Original: Granados (2021) Población: Se aplicó a (120) las profesionales de enfermería de las áreas críticas de adultos del Hospital Edgardo Rebagliati Martins 2023. Tiempo: 25 días. Momento: Fue aplicado de manera virtual por Google Forms, previa coordinación e información sobre la importancia del instrumento. Validez: Se realizó con el juicio de cinco jueces expertos en el tema, el resultado que se obtuvo con la prueba binomial que se promedió con el resultado con los cinco jueces expertos, con valor del coeficiente de validez de 0.81, (Granados), se realizó la prueba por 5 jueces expertos y con el análisis estadístico se obtuvo un valor de 1.0 para el coeficiente V de Aiken por lo cual concluimos que estos ítems presentan validez de contenido. Fiabilidad: una confiabilidad con índice de Cronbach de .914; tiene una alta confiabilidad (Granados), así mismo se realizó la fiabilidad de alfa de Cronbach 0.888. Tiempo del llenado: 10 minutos Numero de ítems: 20 Dimensiones: consta de cuatro dimensiones: Calidad del trabajo (5 ítems), Iniciativa (5items), Relaciones Humanas (5 ítems) y Logro de metas (5 ítems). Alternativas de respuestas: Nunca, Casi nunca, A veces, Casi siempre y siempre. En escala 40 de Likert. Baremos (niveles, grados), se agruparon para desempeño por alcanzar (20 a 46 puntos), Regular es de (47 a 74 puntos) y Eficiente es de (75 a 100 puntos). 3.7.3 Validación del instrumento. Según (Hernández, Fernández, & Baptista, 2010). “La validez del instrumento es el grado en que la medición representa al concepto o variable medida”, el instrumento empleado fue dos cuestionarios de Ausentismo Laboral, de Díaz C (9) y el cuestionario Desempeño laboral, de Granados (12). Donde se explicó este proceso en el punto.3.7.2. (45,46). 3.7.4 Confiabilidad “Consiste en determinar el grado de precisión de un instrumento, esto es, si se aplica un instrumento repetidamente a un sujeto o produce iguales resultados” (51). La prueba piloto se ejecutó a 57 participantes profesionales de la salud con características similares al estudio en el hospital Edgardo Rebagliati Martins. La fiabilidad del instrumento se realizó con la medida del coeficiente de alfa de Cronbach, se obtuvo 0.736 de para el instrumento del ausentismo, y de 0.888 para el instrumento del desempeño laboral. los dos instrumentos son confiables. (47), (Anexo N.º 4). 3.7.5 Plan de procesamiento y análisis de datos. Las encuestas se realizaron de manera virtual mediante de un link en Google Forms, a través del cuestionario del ausentismo y desempeño laboral, a todos los profesionales de enfermería; para la recolección de datos, se envió la información a través WhatsApp, se realizó en un tiempo aproximado de 10 minutos; así mismo antes de la aplicación del instrumento, se brindó una descripción del cuestionario y se hizo entrega del consentimiento informado. Las encuestas se 41 desarrollaron en el mes de agosto, los datos se pasaron a una base de datos en Excel y fueron codificados para realizar el análisis estadístico (16). Este análisis se realizó en el software SPSS versión 24. Se inició con un análisis descriptivo donde se muestran las dos variables del estudio por separado, reportándose proporciones y frecuencias. Para poder elegir la prueba estadística a utilizar durante el análisis de datos se evaluó la distribución de las variables de estudio. La prueba de normalidad, “Consiste en determinar si los datos siguen una distribución normal. Una de las características de la distribución normal es que la media es igual a la mediana y a la moda, Esta prueba resulta indispensable porque determinará el tipo de prueba estadística (paramétrica o no paramétrica) que se aplicará en el tratamiento de los datos” (Rivera O, et al 2023 pag.28) (51). Para la evaluación de la normalidad se utilizará la prueba de Kolmogórov-Smirnov, siendo la norma lo siguiente:  p>0.05: La variable presenta una distribución normal  p<0.05: La variable presenta una distribución no normal Debido a la distribución al tener una variable normal y otra no normal, se debe utilizar una prueba no paramétrica para evaluar la relación entre las variables. Por lo cual, se utiliza la prueba de Correlación de Spearman para realizar la prueba de hipótesis (41). 42 3.8 Aspectos éticos El presente estudio cumplió con los principios de éticos: Principio de Beneficencia, se brindó información del objetivo general y los beneficios a la población en este estudio; así disminuir el ausentismo laboral y mantener el desempeño laboral eficiente (34). Principio de autonomía, se presentó una solicitud para la aprobación del proyecto a la jefatura al departamento de enfermería, y a los profesionales que participaron se le entrego el consentimiento informado. Principio de Justicia, se solicitó el permiso a la institución, el cual fue aprobado por el comité de ética de investigación y el gerente del del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati Martins. Además, fue revisado y aprobado por el comité de ética de investigación de la universidad Norbert Wiener (35). Principio de no mal eficiencia, la información que se recolecto, se garantizó mantener en anónimo a todos los profesionales que participaron, “así mismo se protegió sus datos personales según la Ley N.º 29733 (Ley de protección de datos personales)". 43 3. CAPITULO IV: PRESENTACION Y DISCUSION DE LOS RESULTADOS 4.1Resultados 4.4.1Análisis descriptivo de resultados Tabla 1. Características generales de los profesionales en enfermería áreas críticas de adultos del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati 2023. Porcentaje Características Frecuencia (%) Sexo Femenino 110 91.7 Masculino 10 8.3 Edad (años) 25 - 34 20 16.7 35 - 44 35 29.2 45 - 54 40 33.3 55 - 64 25 20.8 Servicio UCI I 67 55.8 UCI II 23 19.2 UCIN 7B 30 25.0 Condición laboral Contratado 728 75 62.5 CAS 20 16.7 Tercero 15 12.5 Nombrado 10 8.3 Enfermedad Si 46 38.3 No 74 61.7 Total 120 100.0 Fuente: Elaboración propia 44 Se entrevistaron a 120 profesionales de enfermería que laboran en las áreas críticas de adultos del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati. En la Tabla 1 se muestras las características generales de los profesionales, de ellos el 91.7% fueron mujeres; 33.3% tenían edades entre 45 y 54 años cumplidos al momento de la encuesta; 55.8% laboraban en el servicio de Unidad de Cuidados Intensivos (UCI- I), mientras que el 25.0% lo hacían en el área de Unidad de Cuidados Intermedios UCIN 7B, y el 19.2% pertenecen a la Unidad de cuidados intensivos II, el 62.5%, de los profesionales pertenecían al régimen laboral contratado 728 y finalmente, el 38.3% tenían alguna enfermedad. 45 Tabla 2. Niveles de Ausentismo en los profesionales en Enfermería que laboran en áreas críticas de adultos del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati. 2023. Porcentaje Niveles de Ausentismo Frecuencia (%) Bajo (18-41) 1 0.8 Medio (42 - 65) 109 90.8 Alto (66 - 99) 10 8.4 Total 120 100.0 100.00% 90.80% 90.00% 80.00% 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 8.40% 10.00% 0.80% 0.00% Bajo Medio Alto Fuente: Elaboración Propia 4. 5. Figura 1. Niveles de Ausentismo en los profesionales en Enfermería que laboran en áreas críticas de adultos del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati. 2023. 6. 7. En la Tabla 2 y Figura 1 se muestran los niveles de ausentismo en los profesionales de enfermería que laboran en áreas críticas de adultos, donde se encontró que el 90.8% (n=109) de los profesionales tuvieron un ausentismo medio, el 8.40% (n=10) un nivel de ausentismo alto y el 0.80% (n=1) un nivel de ausentismo bajo. 46 Tabla 3. Niveles de las dimensiones del Ausentismo en los profesionales en Enfermería que laboran en áreas críticas de adultos del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati. 2023 Dimensión del Dimensión de Dimensión Dimensión lugar contexto contenido de individual del trabajo especifico y de trabajo cultura n % n % n % n % Nivel Bajo 89 74.17 % 1 0.83% 4 3.33% 7 5.83% Medio 27 22.50 % 14 11.67% 106 88.33% 105 87.50% Alto 4 3.33 % 105 87.50% 10 8.34% 8 6.67% Total 120 100.0% 120 100.0% 120 100.0% 120 100.0% 1. Fuente: Elaboración Propia 100.00% 87.50% 88.33% 87.50% 90.00% 80.00% 74.17% 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 22.50% 20.00% 11.67% 8.34% 10.00% 3.33% 0.83% 3.33% 5.83% 6.67% 0.00% Dimensión individual Dimensión lugar del Dimensión de Dimensión del trabajo contenido contexto Bajo Medio Alto Fuente: Elaboración Propia Figura 2. Niveles de las dimensiones del Ausentismo en los profesionales en Enfermería que laboran en áreas críticas de adultos del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati. 2023. Seguidamente se evaluó el nivel de las dimensiones del ausentismo, donde se encontró que en la dimensión de contenido y de contexto destacaron los niveles “medio” (88.33% y 87.50%, 47 respectivamente), mientras que en la dimensión individual destacó el nivel “bajo” (74.17%) y en la dimensión lugar de trabajo destacó el nivel “alto” (87.50%). Tabla 4. Niveles de Desempeño Laboral en los profesionales de Enfermería que laboran en áreas críticas de adultos del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati. 2023. Niveles de Desempeño Frecuencia Porcentaje (%) Laboral Por Alcanzar (20-46) 1 0.8 % Regular (47 - 74) 9 7.5 % Eficiente (75 -100) 110 91.7 % Total 120 100 % 1. 48 2. 100.00% 91.70% 90.00% 80.00% 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 7.50% 10.00% 0.80% 0.00% Por Alcanzar Regular Eficiente 3. 1. Fuente: Elaboración Propia 2. 8. Figura 3. Niveles de Desempeño Laboral en los profesionales de Enfermería que laboran en áreas críticas de adultos del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati. 2023. 9. 10. En la Tabla 4 y Figura 3 se muestran los niveles de desempeño laboral en los profesionales de enfermería que laboran en áreas críticas de adultos. Los resultados mostraron que el 91.70% (n=110) de los profesionales presentaban un desempeño laboral eficiente, un 7.50% (n=9) de nivel regular y un 0.80% (n=1) presentó un nivel por alcanzar. 11. 49 4.1.2 Evaluación de la normalidad Para seleccionar las pruebas estadísticas a utilizar en el análisis de los datos, se evaluará previamente la distribución de las variables de estudio. Se utilizará la prueba de Kolmogórov- Smirnov para evaluar la normalidad, siendo la norma lo siguiente:  p>0.05: La variable presenta una distribución normal  p<0.05: La variable presenta una distribución no normal Se realizó el análisis estadístico y se obtuvieron los siguientes resultados: Tabla 5. Evaluación de la normalidad de las variables Variable p Ausentismo laboral 0.5996 Desempeño laboral <0.001 Para una mejor evaluación se evaluó gráficamente la distribución de las variables evaluadas, las cuales se muestran a continuación. Figura 4. Distribución del A) Ausentismo Laboral y B) Desempeño laboral 50 En conclusión, al tener una variable normal y otra no normal, se debe utilizar una prueba no paramétrica para evaluar la relación entre las variables. Por lo cual, se utiliza la prueba de Correlación de Spearman para realizar la prueba de hipótesis. 4.1.3 Prueba de hipótesis 4. Tabla 6. Valores del coeficiente de correlación Rango Interpretación -0.91 a -1.00 Correlación negativa perfecta -0.76 a -0.90 Correlación negativa muy fuerte -0.51 a -0.75 Correlación negativa considerable -0011 a -0.50 Correlación negativa media -0.01 a -0.10 Correlación negativa débil 0.00 No existe correlación +0.01 a +0.10 Correlación positiva débil +0.11 a +0.50 Correlación positiva media +0.51 a +0.75 Correlación positiva considerable +0.75 a +0.90 Correlación positiva fuerte +0.91 a +1.00 Correlación positiva perfecta Fuente: Hernández y Fernández, 2018 Se utilizará la Tabla 6 para la interpretación de los resultados obtenidos en la presente investigación, siempre y cuando el valor de p sea menor a 0.05 (significancia estadística). 51 4.1.4 Prueba de hipótesis general Hipótesis Nula: No existe relación entre el ausentismo con el desempeño laboral en los profesionales de enfermería en las áreas críticas adultos del Hospital Edgardo Rebagliati Martins,2023. Hipótesis Alterna: Existe relación entre el ausentismo y el desempeño laboral de los profesionales de enfermería en áreas críticas adultos del hospital Edgardo Rebagliati Martins, 2023. Nivel de significancia: 0.05 o Estadístico de prueba: Coeficiente de correlación de Spearman o Toma de decisión: Si el valor de p es menor a 0.05 se rechaza la hipótesis nula Tabla 7. Prueba de hipótesis general Desempeño Ausentismo laboral Coeficiente de 1.000 0.181 correlación Desempeño Sig. (bilateral) 0.048 laboral n 120 120 Rho de Coeficiente de Spearman 0.181 1.000 correlación Ausentismo Sig. (bilateral) 0.048 n 120 120 Fuente: Elaboración propia. Toma de decisión De acuerdo con los resultados obtenidos en la Tabla7, la significancia obtenida es menor a P=0.05 (p=0.048) y el Rho de Spearman es de 0.181 (correlación positiva media), se 52 rechaza a la hipótesis nula, y acepta la hipótesis alterna, la cual refiere que existe relación entre el ausentismo con el desempeño laboral en los profesionales de enfermería que laboran en las áreas críticas de adultos del Hospital Rebagliati, 2023. 4.1.5 Prueba de hipótesis especifica 1 Hipótesis Nula: No existe relación entre el ausentismo en su dimensión factores individuales con el desempeño laboral en los profesionales de Enfermería en las áreas críticas de adultos del Hospital Edgardo Rebagliati Martins, 2023. Hipótesis Alterna: Existe relación entre el ausentismo en su dimensión factores individuales con el desempeño laboral en los profesionales de Enfermería en las áreas críticas de adultos del Hospital Edgardo Rebagliati Martins, 2023. o Nivel de significancia: 0.05 o Estadístico de prueba: Coeficiente de correlación de Spearman o Toma de decisión: Si el valor de p es menor a 0.05 se rechaza la hipótesis nula Tabla 8. Prueba de hipótesis específica 1 Desempeño Dimensión laboral individual Coeficiente de 1.000 -0.136 correlación Desempeño laboral Sig. (bilateral) 0.139 Rho de n 120 120 Spearman Coeficiente de -0.136 1.000 correlación Dimensión individual Sig. (bilateral) 0.139 n 120 120 Fuente: Elaboración propia. 53 Toma de decisión De acuerdo con los resultados obtenidos en la Tabla 8, la significancia obtenida es mayor a P=0.05 (p=0.139) y el Rho de Spearman es de -0.136, por lo cual se acepta la hipótesis nula, la cual refiere que no existe relación entre el Ausentismo en su dimensión factores individuales con el Desempeño laboral en los profesionales de Enfermería que laboran en las áreas críticas de adultos del Hospital Rebagliati,2023. 4.1.6 Prueba de hipótesis Específica 2 Hipótesis Nula: No existe relación entre el Ausentismo en su dimensión factores de lugar de trabajo con el desempeño laboral en los profesionales de Enfermería en las áreas críticas de adultos del Hospital Edgardo Rebagliati Martins,2023. Hipótesis Alterna: Existe relación entre el Ausentismo en su dimensión lugar de trabajo con el desempeño laboral en los profesionales de Enfermería en las áreas críticas de adultos del Hospital Edgardo Rebagliati Martins,2023. o Nivel de significancia: 0.05 o Estadístico de prueba: Coeficiente de correlación de Spearman o Toma de decisión: Si el valor de p es menor a 0.05 se rechaza la hipótesis nula 54 Tabla 9. Prueba de hipótesis específica 2 Dimensión Desempeño Lugar de laboral Trabajo Coeficiente de 1.000 0.284 correlación Desempeño laboral Sig. (bilateral) 0.002 Rho de n 120 120 Spearman Coeficiente de 0.284 1.000 Dimensión correlación Lugar de Sig. (bilateral) 0.002 Trabajo n 120 120 Fuente: Elaboración propia. Toma de decisión De acuerdo con los resultados obtenidos en la Tabla 9, la significancia obtenida es menor a P=0.05 (p=0.002) y el Rho de Spearman es de 0.284 (correlación positiva media), por lo cual se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna, la cual refiere que existe relación entre el ausentismo en su dimensión factores de lugar de Trabajo con el desempeño laboral en los profesionales de Enfermería que laboran en las áreas críticas de adultos del Hospital Rebagliati,2023. 4.1.7 Prueba de hipótesis Específica 3 Hipótesis Nula: No existe relación entre el ausentismo en su dimensión factores de contenido de trabajo con el desempeño laboral en los profesionales de Enfermería en las áreas críticas de adultos del Hospital Edgardo Rebagliati Martins,2023. 55 Hipótesis Alterna: Existe relación entre el ausentismo en su dimensión factores de contenido de trabajo con el desempeño laboral en los profesionales de Enfermería en las áreas críticas de adultos del Hospital Edgardo Rebagliati Martins,2023. Nivel de significancia: 0.05 o Estadístico de prueba: Coeficiente de correlación de Spearman o Toma de decisión: Si el valor de p es menor a 0.05 se rechaza la hipótesis nula. Tabla 10. Prueba de hipótesis específica 3 Desempeño Dimensión laboral Contenido Coeficiente de 1.000 0.125 correlación Desempeño laboral Sig. (bilateral) 0.173 Rho de n 120 120 Spearman Coeficiente de 0.125 1.000 correlación Dimensión Contenido Sig. (bilateral) 0.173 n 120 120 Fuente: Elaboración propia. Toma de decisión De acuerdo con los resultados obtenidos en la Tabla 10, la significancia obtenida es mayor a P=0.05 (p=0.173) y el Rho de Spearman es de 0.125, por lo cual se acepta la hipótesis nula, por ende, no existe relación entre el ausentismo en su dimensión factores de contenido de trabajo con el Desempeño laboral en los profesionales de Enfermería que laboran en las áreas críticas de adultos del Hospital Rebagliati,2023. 56 4.1.8 Prueba de hipótesis Específica 4 Hipótesis Nula: No existe relación entre el ausentismo en su dimensión Contexto especifico y de cultura con el desempeño laboral en los profesionales de Enfermería en las áreas críticas de adultos del Hospital Edgardo Rebagliati Martins,2023. Hipótesis Alterna: Existe relación entre el ausentismo en su dimensión contexto especifico y cultural con el desempeño laboral en los profesionales de Enfermería en las áreas críticas de adultos del Hospital Rebagliati,2023. o Nivel de significancia: 0.05 o Estadístico de prueba: Coeficiente de correlación de Spearman o Toma de decisión: Si el valor de p es menor a P=0.05 se rechaza la hipótesis nula Tabla 11. Prueba de hipótesis específica 4 Desempeño Dimensión laboral Contexto Coeficiente de 1.000 0.134 correlación Desempeño laboral Sig. (bilateral) 0.145 Rho de n 120 120 Spearman Coeficiente de Dimensión 0.134 1.000 correlación Contexto Sig. (bilateral) 0.145 especifico y de cultura n 120 120 Elaboración propia Toma de decisión De acuerdo con los resultados obtenidos en la Tabla 11, la significancia obtenida es mayor a P=0.05 (p=0.145) y el Rho de Spearman es de 0.134, por lo cual se acepta la hipótesis nula, la 57 cual refiere que no existe relación entre el ausentismo en su dimensión factores de Contexto especifico y de cultura con el desempeño laboral en los profesionales de Enfermería que laboran en las áreas críticas de adultos del Hospital Rebagliati,2023 4.1.9. Discusión de resultados Considerando los objetivos específicos y las hipótesis de estudio planteados, se pudo corroborar que existe relación entre el Ausentismo con el Desempeño laboral en profesionales de Enfermería en áreas críticas adultos del hospital Edgardo Rebagliati Martins durante el 2023, debido a la significancia encontrada de p=0.048 y un Rho de Spearman de 0.181. Respecto a este resultado, existen coincidencias con otros investigadores. Por ejemplo, existe una investigación realizada por Terán, en Ecuador durante el 2022 realizada en médicos donde también encontró que el ausentismo del profesional si se asocia significativamente con el desempeño laboral, aún solo presentando 45 participantes (2) Así mismo, en un hospital público peruano de Lima, el investigador Diaz, elaboró un estudio donde también encontró que el ausentismo se relaciona significativamente con el desempeño laboral, en una muestra de 65 enfermeras. (9) Ambos estudios muestran que este fenómeno pareciera no solo ser local sino, por lo pronto, sudamericano, hasta que existan estudios internacionales que puedan corroborar estos hallazgos; así mismo, se puede observar que la relación entre variables puede darse en diferentes tamaños de muestra, puesto que los ambos estudios comparados tuvieron una cantidad de participantes menor a la de esta investigación. 58 Estos hallazgos demuestran que el ausentismo laboral afecta al desempeño laboral de los profesionales de enfermería, identificándolo a través del análisis del resultado estadístico de ambas variables de estudio. Seguidamente se evaluaron cada una de las hipótesis específicas, de las cuales la Dimensión individual (p=0.139), Dimensión Contenido de trabajo (p=0.173) y Dimensión de Contexto especifico y de cultura (p=0.145) no presentaron significancia estadística, por lo cual no podríamos asumir que existe una correlación. Sin embargo, la Dimensión Lugar de Trabajo un nivel alto con el 87.50% con un (p=0.002) si presentó una correlación significativa positiva con el Desempeño Laboral. Al respecto de esta segunda hipótesis específica que obtuvo significancia, hemos encontrado en el estudio de Diaz, donde muestra en la dimensión factores lugar de trabajo un nivel medio del 77.78% con un (p= 0.001), donde sí presento un nivel de correlación significativa positiva y coinciden que si hay relación con el desempeño laboral en esta dimensión en la presente investigación. Los estudios futuros deberían considerar la evaluación del ausentismo basándose en el número promedio de días de ausencia por mes en lugar de factores relacionados. Por otro lado, también se han encontrado estudios previos que evalúan las variables de manera independiente. Por ejemplo, en la presente investigación se encontró que gran parte de los participantes (90.8%) presenta un nivel de ausentismo medio, seguido por quienes tienen un nivel de ausentismo alto (8.4%). Así también en el trabajo realizado por, Rodríguez, en el 2018, en su estudio encontró, el 52,4% Enfermeros estuvieron ausentes del trabajo y el 31,7% estaban satisfechos con su trabajo; Por otro lado, el ausentismo laboral se relaciona significativamente con la satisfacción laboral del personal de enfermería con p≤0,029, (14) coinciden con el resultado obtenido en este trabajo, en el ausentismo medio es el (90.8%). A 59 nivel internacional, Parra, Diaz y Saballet en el 2023, realizaron un estudio en Colombia donde evaluaron el ausentismo junto a los riesgos psicosociales intralaborales. El estudio encontró que el personal de enfermería presenta un mayor ausentismo que los auxiliares de enfermería, aunque esta fue medida de diferente manera, donde se observa que el 7.1% de los profesionales que ha inasistido a su centro de labores más de 10 veces durante un año y otro 7.1% ha inasistido entre 7 a 9 días; así mismo, este ausentismo muestra una correlación con los riesgos psicosociales intralaborales. (1) A pesar de que el indicador no es completamente comparable con nuestro estudio, es preciso resaltar que el porcentaje de quienes se ausentaron más de 10 días es bastante cercano al ausentismo alto (8.1%) encontrado en esta investigación. Aún el valor promedio de 10 días de ausencia encontrado es menor al promedio realizado en Chile por Vidal, donde evidenció que el promedio de ausencia del personal es de 15 días, así mismo, este estudio chileno buscó evaluar si esta falta de personal puede influir en la calidad de vida, y encontró que los establecimientos con poco personal generan una sobrecarga en el trabajo, lo cual indirectamente afecta la calidad de vida de todo el grupo de trabajadores (4). En diversos estudios coinciden en que una consecuencia del ausentismo a nivel mundial es el efecto sobre, la productividad, la calidad en el trabajo y los costos que genera a la seguridad social, por la incapacidad permanente de los trabajadores en determinados factores predisponentes (28). Otra investigación que evaluó esta variable fue realizada en México, por la autora Espino durante el 2020. En esta investigación se buscó identificar los factores de riesgo psicosocial y su asociación con el ausentismo laboral en profesionales de enfermería. La investigación también tuvo otra forma de poder medir el ausentismo, puesto que se basó en consultar si los profesionales se habían ausentado o no, encontrándose que el 61.1% refirió que, si se había 60 ausentado, siendo este último indicador si es complejo de poder comparar con la presente investigación. La investigación complementó mencionando que este ausentismo genera un ambiente de trabajo estresante (6). A diferencia de este 61.1% encontrado por Espino, en el mismo México, Hernández en el 2018, encontró en otro estudio que la proporción de ausentismo era menor, alcanzado el 51%, aunque en esta otra investigación se brindó detalles respecto al porqué los profesionales se ausentaban, mencionando que la gran mayoría lo realiza por enfermedad y faltas injustificadas. (3). En la práctica las causas principales de ausentismo son: enfermedad comprobada, enfermedad no comprobada, razones diversas de carácter familiar y retardos involuntarios por causas de fuerza mayor (18). Tal como se mencionó, cerca del 8% en esta investigación presentó un alto ausentismo en el Hospital Rebagliati, al respecto, Tatamuez en el año 2018, realizó un estudio multicéntrico en diversos países de América Latina y buscó identificar los factores que se asocian a estas ausencias laborales. El autor encontró que existen factores individuales, sociodemográficos, intralaborales y extralaborales que pueden condicionar a que una persona se ausente de su centro de labores (5). Finalmente, al evaluar las variables de manera independiente, respecto al nivel de desempeño laboral, nuestra investigación encontró que en su gran mayoría presentan un nivel eficiente (91.7 %), seguido por quienes presentan un nivel Regular (7.5%). Al respecto, Guzmán et al., en el 2020, en un estudio similar realizado en el Hospital Guillermo Almenara Irigoyen mostró que el 64.06% mostró un desempeño “Muy bueno” y un 28.13% un desempeño “Bueno” (13), lo cual es un símil a la categoría de “eficiente” tomada en esta investigación, esto mostraría una concordancia respecto a que el profesional de enfermería considera que su desempeño se encuentra en las escalas más elevadas. Sin embargo, se ha mostrado un fenómeno distinto 61 cuando la evaluación se ha realizado en una institución especializada, donde Diaz en el año 2018, encontró que el 61.9% de las enfermeras presentaron el desempeño laboral regular (9), de igual manera Campos, en el 2018, encontró que el profesional de enfermería presentaba principalmente un desempeño laboral moderado (55%), seguido por quienes tienen un desempeño bajo (27.6%). (10) Estas evidencias locales nos permitirían ver cómo, al parecer, el desempeño del profesional de enfermería parece ser elevado cuando se encuentra en establecimientos hospitalarios del Seguro Social de Salud (EsSalud), sin embargo, el resultado es distinto en establecimientos especializados del Ministerio de Salud (MINSA). Es preciso que las futuras investigaciones puedan evaluar cómo se comporta esta variable en centros o postas de salud, donde la evidencia no es clara. Las enfermeras en la seguridad social específicamente en las áreas críticas, los pacientes se encuentran críticamente enfermo e inestable, donde dependen del cuidado del personal de enfermería especializado, tiene que cumplir con sus funciones asistenciales y administrativas con compromiso y responsabilidad, a pesar del ausentismo del personal (31). Finalmente, respecto a estudios que han evaluado el “Desempeño laboral” desde otras perspectivas, un estudio en la ciudad de Huaraz, realizado en el 2021 por Granados, encontró que el nivel de desempeño laboral tiene una fuerte relación con el nivel de motivación que presente el profesional, el estudio encontró un Rho de Spearman de 0.730, lo cual muestra que esta correlación es alta. (12) Así mismo, López en el 2021 realizó un estudio en México donde buscó evaluar en qué medida el Desempeño laboral se relaciona con la Calidad de vida, encontrando que si existe una influencia entre las variables (7). 62 12. CAPITULO V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 5.1 Conclusiones 1. Existe relación entre el Ausentismo con el Desempeño laboral en profesionales de Enfermería en áreas críticas adultos del hospital Edgardo Rebagliati Martins, 2023. (p=0.048; Rho=0.181) 2. No existe relación entre la Dimensión Individual del Ausentismo con el Desempeño laboral en profesionales de Enfermería en áreas críticas adultos del hospital Edgardo Rebagliati Martins, 2023. (p=0.139; Rho=-0.136) 3. Existe relación entre la Dimensión Lugar de Trabajo del Ausentismo con el Desempeño laboral en profesionales de Enfermería en áreas críticas adultos del hospital Edgardo Rebagliati Martins, 2023. (p=0.002; Rho=0.284) 4. No existe relación entre la Dimensión Contenido de trabajo del Ausentismo con el Desempeño laboral en profesionales de Enfermería en áreas críticas adultos del hospital Edgardo Rebagliati Martins, 2023. (p=0.173; Rho=0.125) 5. No existe relación entre la Dimensión Contexto especifico y de cultura del Ausentismo con el Desempeño laboral en profesionales de Enfermería en áreas críticas adultos del hospital Edgardo Rebagliati Martins, 2023. (p=0.145; Rho=0.134) 63 5.2 Recomendaciones Después de la culminación, y el análisis de los resultados en el presente trabajo, se brinda las siguientes recomendaciones: 1. Se recomienda a la gestora del departamento de enfermería y los jefes de las áreas críticas, la elaboración de protocolo para la disminución del ausentismo laboral en los profesionales de enfermería para garantizar la presencia del personal, así brindar el desempeño laboral eficiente a los usuarios asegurados. 2. A la gestora del departamento de enfermería y los jefes de servicios de áreas críticas (cuidados intensivo I, II y Cuidados Intermedios), en coordinación el gestor de recursos humanos, brindar mayor flexibilidad en los cambios de turnos. 3. Al jefe de logística, se le sugiere abastecer en forma oportuna y completo; a los requerimientos de los jefes de las áreas críticas como: los materiales biomédicos y los equipos de bioseguridad para el personal, para garantizar la protección del personal así evitar el contagio con alguna enfermedad y evitar el ausentismo. 4. A los jefes enfermeros de las unidades críticas se sugiere, realizar entrevista a los profesionales de enfermería, con ausentismo excesivo para identificar el factor que le condiciona, para identificar de manera más específica y buscar alternativa de solución. 64 13. REFERENCIAS 1. Parra I, Díaz N, Saballeth J. Riesgos psicosociales intralaborales y ausentismo laboral en el personal de enfermería de un hospital de tercer nivel de complejidad de régimen especial en Bogotá. Revista CIFE. 2023; 25 (42): 14-44. Disponible en: https://revistas.usantotomas.edu.co/index.php/cife/article/view/8733 2. Terán C, Vizuete J. 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Matriz de consistencia Objetivos Hipótesis Variables Diseño metodológico Formulación del Problema Problema General Objetivo General Hipótesis General Variable 1 Tipo de Investigación ¿Qué relación existe entre el Variable 1 El ausentismo Es una investigación aplicada de alcance ausentismo y el desempeño laboral en los profesionales de Determinar la relación entre el Hi: Existe una relación entre el correlacional. enfermería en áreas críticas ausentismo y el desempeño laboral ausentismo y el desempeño laboral Dimensiones: adultos del hospital en los profesionales de enfermería en los profesionales de enfermería en en áreas críticas adultos del áreas críticas adultos del hospital 1. Factores individuales Método y diseño de la investigación Rebagliati,2023? 2. Factores del lugar de trabajo el método es hipotético deductivo, Problemas Específicos Hospital Edgardo Rebagliati Edgardo Rebagliati Martins,2023. Martins, 2023. 3. Factores del contenido del trabajo de enfoque cuantitativo, de diseño no ¿Qué relación existe entre el Hipótesis Específica 4. Factores de contenido especifico experimental, correlacional de corte ausentismo en su dimensión 1. 1.Hi: Existe una relación entre el transversal- factores individuales y el Objetivos Específicos ausentismo en su dimensión factores Variable 2 Desempeño laboral desempeño laboral en los individuales y el desempeño laboral Población Muestra profesionales de enfermería en de los profesionales de enfermería Dimensiones: La población es de 155 profesionales de áreas críticas adultos del hospital 1 - D e ter mi na r la relación entre en áreas críticas adultos del hospital enfermería, en las áreas críticas de Rebagliati,2023? e l ausentismo en su dimensión 1. Calidad de trabajo Edgardo Rebagliati Martins,2023. 2. Iniciativa adultos del Hospital Nacional Edgardo factores individuales y el ¿Qué relación existe entre el 3. Relaciones humanas Rebagliati.2023. desempeño laboral en los ausentismo en su dimensión 2. 2.Hi. Existe una relación entre el profesionales de enfermería en 4. Logro de metas factores de lugar de trabajo y el ausentismo en su dimensión factores la muestra del estudio es ta áreas críticas adultos del Hospital desempeño laboral en los de lugar de trabajo y el desempeño conformadas por todos los Edgardo Rebagliati Martins, 2023. profesionales de enfermería en laboral de los profesionales de profesionales de enfermería, en las áreas 2.Determinar la relación entre el áreas críticas adultos del hospital enfermería en áreas críticas adultos críticas de adultos del Hospital Nacional ausentismo en su dimensión Rebagliati,2023? del hospital Edgardo Rebagliati Edgardo Rebagliati.2023, que cumplan factores de lugar de trabajoy el Martins,2023. con los criterios de inclusión y exclusión desempeño laboral en los ¿Qué relación existe entre el profesionales de enfermería en 3. 3.Hi: Existe una relación entre el ausentismo en su dimensión áreas críticas adultos del Hospital ausentismo en su dimensión factores factores de contenido de trabajo Edgardo Rebagliati Martins,2023. de contenido de trabajo y el y el desempeño laboral en los 3.Determinar la relación entre el desempeño laboral de los profesionales de enfermería en ausentismo en su dimensión profesionales de enfermería en áreas áreas críticas adultos del factores de contenido de trabajo y críticas adultos del hospital Edgardo hospital Rebagliati,2023? el desempeño laboral en los Rebagliati Martins,2023 ¿Qué relación existe entre el profesionales de enfermería en 4.Hi: Existe una relación entre el ausentismo en su dimensión áreas críticas adultos del Hospital ausentismo en su dimensión factores factores específicos y de cultura Edgardo Rebagliati Martins, 2023. de contexto específicos y de cultura y el desempeño laboral en los 4.Determinar la relación entre el y el desempeño laboral de los profesionales de enfermería en ausentismo en su dimensión profesionales de enfermería en áreas áreas críticas adultos del factores específicos y de cultura y críticas adultos del hospital Edgardo hospital Rebagliati,2023? el desempeño laboral en los Rebagliati Martins,2023. profesionales de enfermería en áreas críticas adultos del Hospital Edgardo Rebagliati Martins, 2023. 75 14. ANEXO 2. INSTRUMENTOS El AUSENTISMO Y DESEMPEÑO LABORAL EN PROFESIONALES DE ENFERMERÍA EN ÁREAS CRÍTICAS ADULTOS DEL HOSPITAL REBAGLIATI,2023. Estimado colega. Se le está compartiendo un link cuto objetivo es: Determinar cuál es la relación del ausentismo y el desempeño laboral en los profesionales de enfermería en áreas críticas adultos del hospital Rebagliati,2023. Es aplicado por la Lic. Ana María Calderón Quevedo, egresado de la escuela de posgrado de la universidad Norbert Wiener, para la obtención del grado de Maestro en Gestión de Salud, por tal motivo es de suma importancia contar con su respuesta ya que nos permitirá ver; si existe la relación entre ambas variables de estudio. El llenado del cuestionario le tomara 10 a 15 minutos; así mismo se le alcanza el (consentimiento informado), donde usted brinda su aceptación de participar en este estudio. Datos sociodemográfico y Generales: 1.Edad: …. 2. Sexo F …M…… 3.Estado civil actual: Soltero(a)…. Casado(a)…… Divorciado(a)……Viudo (a)… . Conviviente…… 4. Tiempo laborando en la institución: …. años 5. Condición laboral: Nombrado …. Contratado 728…. CAS Regular ……Terceros ……. 6. Padece de alguna enfermedad crónica diagnosticada: Si…. No …… 7. Tipo de enfermedad crónica presentada: 76 Diabetes …… HTA ……Dislipidemia……Asma …. Cáncer …. EPOC …. Artritis…Otras, especificar: …………. 8. En qué servicio labora Ud. UCI 2C …… UCI 7B …… UCI ANTIGUA EMERGENCIA …… UCI del CELIM …… UCIN del 7B ……. INSTRUMENTO 1 (Ausentismo) A continuación, le presentamos diferentes proposiciones por lo que usted deberá marcar con una x ( ) una sola alternativa que Ud. considere correcta, que se ajuste a su caso.: N: nunca, CN: casi nunca, AV: a veces, CS: casi siempre, S: siempre. Siempre Casi siempre A veces Casi nunca Nunca 5 4 3 2 1 1. Dimensión: Factores individuales ESCALA N° Enunciados 1 2 3 4 5 1 Su carga familiar le ha sido impedimento para asistir a su jornada laboral 2 A parte de trabajar en el Hospital, trabaja en otros nosocomios 3 En alguna oportunidad por el tráfico ha tenido que ausentarse de su jornada laboral 2. Dimensión: Factores de lugar de trabajo 1 2 3 4 5 4 Se mantiene la limpieza e higiene en su servicio 5 Dispone de materiales y equipos de bioseguridad para brindar la atención en su área laboral 6 El servicio donde Ud., labora dispone de iluminacióna decuada 7 Cree Ud., que la ventilación de los servicios está acorde con el flujo de pacientes que se atienden 77 8 El mobiliario y los enseres en su servicio son adecuados para la labor que Ud., realiza 3. Dimensión: Factores de Contenido de trabajo 1 2 3 4 5 9 En su turno de trabajo atiende Ud., a sus pacientes y además a los pacientes designados de otro compañero 10 Ha sido movilizado (a) de su servicio para cubrir otras áreas 11 La dotación del personal, permite que se realice un trabajo eficiente y efectivo 12 ¿Considera Ud., que su salario actual, es suficiente para cubrir sus necesidades? 13 Cuando tiene que realizar un trabajo difícil, cuenta con la ayuda de sus colegas 4. Dimensión: Factores de contexto específicos y de cultura 1 2 3 4 5 14 Participa en las actividades programadas en su servicio Considera Ud., que su opinión es tomada en cuenta al momento de decidir sobre asuntos transcendentes en su 15 servicio 16 El personal que labora en su servicio, ses iente comprometido e interesado en cumplir su trabajo 17 Ha sido agredido verbal o físicamente por algún compañero de trabajo 18 Prioriza sus actividades personales (iglesia, fiestas patronales, familiares, etc.) sobre las laborales 78 INSTRUMENTO (2) DESEMPEÑO LABORAL Datos Generales: 1.Edad: …. 2. Sexo F …… M ……. A continuación, le presentamos diferentes proposiciones por lo que usted deberá marcar con una x ( ) una sola alternativa que Ud. considere correcta, que se ajuste a su caso.: N: nunca, CN: casi nunca, AV: a veces, CS: casi siempre, S: siempre Siempre Casi siempre A veces Casi nunca Nunca 5 4 3 2 1 N 1.Dimensión: Calidad de Trabajo Escala 1 2 3 4 5 1 Cumple tareas, procesos y productos en el tiempo establecido e incluso antes. 2 Maneja adecuadamente los imprevistos de su área o unidad que pueden afectar su desempeño 3 Se muestra proactivo ante las dificultades dentro del área de trabajo 4 Da a conocer al jefe inmediato sus propuestas para mejorar las deficiencias institucionales para el logro del desempeño 5 No requiere supervisión frecuente 2. Dimensión: Iniciativa 1 2 3 4 5 6 Sus propuestas originan acciones innovadoras en el desempeño laboral 7 Se muestra asequible al cambio 8 Asume las causas y consecuencias de su toma de decisiones, según el grado de responsabilidad de su puesto 9 Establece nuevas estrategias para resolver de manera asertiva las tareas de su puesto 10 Tiene capacidad de resolución de problemas 79 3. Dimensión: Relaciones Humanas 1 2 3 4 5 11 Establece relaciones de trabajo cordiales y respetuosas con sus compañeros de trabajo 12 Muestra actitud positiva para integrarse al equipo de trabajo 13 Muestra disponibilidad y apertura para atender a los usuarios 14 Maneja valores y principios al escuchar a las demás personas sin hacer diferencias 15 Brinda información necesaria y oportuna a los usuarios 4.Dimensión: Logro de metas 1 2 3 4 5 16 Planifica sus actividades con mucha capacidad 17 Maneja racionalmente los recursos asignados 18 Cumple con las normas generales y específicas de la institución, (Manual de organización y funciones), procedimientos, instructivos y otros 19 Hace uso de los indicadores establecidos por Essalud u otro sector del cual dependa su trabajo 20 Se muestra proactivo para el cumplimiento de metas en el tiempo programado 80 15. ANEXO 3. Validez del instrumento Formato para validar los instrumentos de medición a través de juicio de expertos 1. Experto 81 82 2.Experto 83 84 3.Experto 85 86 4.Experto 87 88 5. Experto 89 90 Análisis de Validez de Contenido por criterio de jueces Se calculó el coeficiente V de Aiken, para el cuestionario de Ausentismo, así como para el cuestionario de Desempeño Laboral. En cada uno de los cuestionarios se evaluaron tres criterios: pertinencia, relevancia y claridad de cada uno de los ítems que forman los cuestionarios. Se consideraron dos valores: 1 para calificar la respuesta afirmativa (Si) y 0 para calificar la respuesta negativa (No). Ambos cuestionarios fueron evaluados por cinco jueces. Cuestionario Ausentismo Al realizar el cálculo del coeficiente V de Aiken para el cuestionario de Ausentismo se obtuvo un valor de 1.00 lo que indica un acuerdo máximo entre los jueces acerca de los tres criterios evaluados. La Tabla N. 1 presenta el resultado de la evaluación realizada por los cinco jueces consultados respecto a la pertinencia de cada uno de los Ítems. Como se observa, en cada uno de los ítems se obtiene un valor de 1.0 para el coeficiente V de Aiken lo que indica un acuerdo total respecto del criterio Pertinencia. 91 Tabla N. 1 Coeficiente V de Aiken calculado para cada uno de los Ítems que forman el cuestionario Ausentismo – Criterio Pertinencia PERTINENCIA Ítem Juez 1 Juez 2 Juez 3 Juez 4 Juez 5 Suma V de Aiken 1 1 1 1 1 1 5 1.0 2 1 1 1 1 1 5 1.0 3 1 1 1 1 1 5 1.0 4 1 1 1 1 1 5 1.0 5 1 1 1 1 1 5 1.0 6 1 1 1 1 1 5 1.0 7 1 1 1 1 1 5 1.0 8 1 1 1 1 1 5 1.0 9 1 1 1 1 1 5 1.0 10 1 1 1 1 1 5 1.0 11 1 1 1 1 1 5 1.0 12 1 1 1 1 1 5 1.0 13 1 1 1 1 1 5 1.0 14 1 1 1 1 1 5 1.0 15 1 1 1 1 1 5 1.0 16 1 1 1 1 1 5 1.0 17 1 1 1 1 1 5 1.0 18 1 1 1 1 1 5 1.0 La Tabla N. 2 presenta el resultado de la evaluación realizada por los cinco jueces consultados respecto a la relevancia de cada uno de los Ítems. Como se observa, en cada uno de los ítems se obtiene un valor de 1.0 para el coeficiente V de Aiken lo que indica un acuerdo total respecto del criterio Relevancia. Tabla N. 2 Coeficiente V de Aiken calculado para cada uno de los Ítems que forman el cuestionario Ausentismo – Criterio Relevancia 92 RELEVANCIA Ítem Juez 1 Juez 2 Juez 3 Juez 4 Juez 5 Suma V de Aiken 1 1 1 1 1 1 5 1.0 2 1 1 1 1 1 5 1.0 3 1 1 1 1 1 5 1.0 4 1 1 1 1 1 5 1.0 5 1 1 1 1 1 5 1.0 6 1 1 1 1 1 5 1.0 7 1 1 1 1 1 5 1.0 8 1 1 1 1 1 5 1.0 9 1 1 1 1 1 5 1.0 10 1 1 1 1 1 5 1.0 11 1 1 1 1 1 5 1.0 12 1 1 1 1 1 5 1.0 13 1 1 1 1 1 5 1.0 14 1 1 1 1 1 5 1.0 15 1 1 1 1 1 5 1.0 16 1 1 1 1 1 5 1.0 17 1 1 1 1 1 5 1.0 18 1 1 1 1 1 5 1.0 La Tabla N. 3 presenta el resultado de la evaluación realizada por los cinco jueces consultados respecto a la claridad de cada uno de los Ítems. Como se observa, en cada uno de los ítems se obtiene un valor de 1.0 para el coeficiente V de Aiken lo que indica un acuerdo total respecto del criterio Claridad. 93 Tabla N. 3 Coeficiente V de Aiken calculado para cada uno de los Ítems que forman el cuestionario Ausentismo – Criterio Claridad CLARIDAD Ítem Juez 1 Juez 2 Juez 3 Juez 4 Juez 5 Suma V de Aiken 1 1 1 1 1 1 5 1.0 2 1 1 1 1 1 5 1.0 3 1 1 1 1 1 5 1.0 4 1 1 1 1 1 5 1.0 5 1 1 1 1 1 5 1.0 6 1 1 1 1 1 5 1.0 7 1 1 1 1 1 5 1.0 8 1 1 1 1 1 5 1.0 9 1 1 1 1 1 5 1.0 10 1 1 1 1 1 5 1.0 11 1 1 1 1 1 5 1.0 12 1 1 1 1 1 5 1.0 13 1 1 1 1 1 5 1.0 14 1 1 1 1 1 5 1.0 15 1 1 1 1 1 5 1.0 16 1 1 1 1 1 5 1.0 17 1 1 1 1 1 5 1.0 18 1 1 1 1 1 5 1.0 Cuestionario Desempeño Laboral Al realizar el cálculo del coeficiente V de Aiken para el cuestionario de Desempeño Laboral se obtuvo un valor de 1.00 lo que indica un acuerdo máximo entre los jueces acerca de los tres criterios evaluados. La Tabla N. 4 presenta el resultado de la evaluación realizada por los cinco jueces consultados respecto a la pertinencia de cada uno de los Ítems. Como se observa, en 94 cada uno de los ítems se obtiene un valor de 1.0 para el coeficiente V de Aiken lo que indica un acuerdo total respecto del criterio Pertinencia. Tabla N. 4 Coeficiente V de Aiken calculado para cada uno de los Ítems que forman el cuestionario Desempeño Laboral – Criterio Pertinencia PERTINENCIA Ítem Juez 1 Juez 2 Juez 3 Juez 4 Juez 5 Suma V de Aiken 1 1 1 1 1 1 5 1.0 2 1 1 1 1 1 5 1.0 3 1 1 1 1 1 5 1.0 4 1 1 1 1 1 5 1.0 5 1 1 1 1 1 5 1.0 6 1 1 1 1 1 5 1.0 7 1 1 1 1 1 5 1.0 8 1 1 1 1 1 5 1.0 9 1 1 1 1 1 5 1.0 10 1 1 1 1 1 5 1.0 11 1 1 1 1 1 5 1.0 12 1 1 1 1 1 5 1.0 13 1 1 1 1 1 5 1.0 14 1 1 1 1 1 5 1.0 15 1 1 1 1 1 5 1.0 16 1 1 1 1 1 5 1.0 17 1 1 1 1 1 5 1.0 18 1 1 1 1 1 5 1.0 19 1 1 1 1 1 5 1.0 20 1 1 1 1 1 5 1.0 La Tabla N. 5 presenta el resultado de la evaluación realizada por los cinco jueces consultados respecto a la pertinencia de cada uno de los Ítems. Como se observa, en cada uno de los ítems se obtiene un valor de 1.0 para el coeficiente V de Aiken lo que indica un acuerdo total respecto del criterio Relevancia. 95 Tabla N. 5 Coeficiente V de Aiken calculado para cada uno de los Ítems que forman el cuestionario Desempeño Laboral – Criterio Relevancia RELEVANCIA Ítem Juez 1 Juez 2 Juez 3 Juez 4 Juez 5 Suma V de Aiken 1 1 1 1 1 1 5 1.0 2 1 1 1 1 1 5 1.0 3 1 1 1 1 1 5 1.0 4 1 1 1 1 1 5 1.0 5 1 1 1 1 1 5 1.0 6 1 1 1 1 1 5 1.0 7 1 1 1 1 1 5 1.0 8 1 1 1 1 1 5 1.0 9 1 1 1 1 1 5 1.0 10 1 1 1 1 1 5 1.0 11 1 1 1 1 1 5 1.0 12 1 1 1 1 1 5 1.0 13 1 1 1 1 1 5 1.0 14 1 1 1 1 1 5 1.0 15 1 1 1 1 1 5 1.0 16 1 1 1 1 1 5 1.0 17 1 1 1 1 1 5 1.0 18 1 1 1 1 1 5 1.0 19 1 1 1 1 1 5 1.0 20 1 1 1 1 1 5 1.0 La Tabla N. 6 presenta el resultado de la evaluación realizada por los cinco jueces consultados respecto a la pertinencia de cada uno de los Ítems. Como se observa, en cada uno de los ítems se obtiene un valor de 1.0 para el coeficiente V de Aiken lo que indica un acuerdo total respecto del criterio Claridad. Tabla N. 6 Coeficiente V de Aiken calculado para cada uno de los Ítems que forman el cuestionario Desempeño Laboral – Criterio Claridad 96 CLARIDAD Ítem Juez 1 Juez 2 Juez 3 Juez 4 Juez 5 Suma V de Aiken 1 1 1 1 1 1 5 1.0 2 1 1 1 1 1 5 1.0 3 1 1 1 1 1 5 1.0 4 1 1 1 1 1 5 1.0 5 1 1 1 1 1 5 1.0 6 1 1 1 1 1 5 1.0 7 1 1 1 1 1 5 1.0 8 1 1 1 1 1 5 1.0 9 1 1 1 1 1 5 1.0 10 1 1 1 1 1 5 1.0 11 1 1 1 1 1 5 1.0 12 1 1 1 1 1 5 1.0 13 1 1 1 1 1 5 1.0 14 1 1 1 1 1 5 1.0 15 1 1 1 1 1 5 1.0 16 1 1 1 1 1 5 1.0 17 1 1 1 1 1 5 1.0 18 1 1 1 1 1 5 1.0 19 1 1 1 1 1 5 1.0 20 1 1 1 1 1 5 1.0 97 ANEXO 4. Confiabilidad del instrumento LA CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO FACTORES DE AUSENTISMO SEGÚN EL ESTADÍSTICO ALFA DE CRONBACH. El estadístico Alfa de Cronbach (Alfa=0.736) evidencia que el instrumento que mide los factores de ausentismo es confiable (Alfa>0.7) Reliability Statistics Cronbach Alpha Cronbach Based on Alpha Standardized Items N of Ítems ,736 ,740 18 LA CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO QUE MIDE EL DESEMPEÑOL ABORAL, SEGÚN EL ESTADÍSTICO ALFA DE CRONBACH El estadístico Alfa de Cronbach (Alfa=0888) evidencia que el instrumento que mide el desempeño laboral es confiable (Alfa>0.7) Reliability Statistics Cronbach Alpha Based on Cronbachs Standardized Alpha Items N of Ítems ,888 ,898 20 98 16. ANEXO 5. Aprobación del comité de ética 99 17. ANEXO 6. Formato de consentimiento informado CONSENTIMIENTO INFORMADO(FCI) EN UN ESTUDIO DE INVESTIGACIÓN DEL CIEI-VRI Título: “El Ausentismo y Desempeño laboral en profesionales de enfermería en áreas críticas de adultos del hospital Edgardo Rebagliati Martins 2023.” Investigadores: Ana María Calderón Quevedo Institución(es): Universidad Privada Norbert Wiener (UPNW) ________________________________________________________________ Estamos invitando a usted a participar en un estudio de investigación titulado: “El Ausentismo y Desempeño laboral en profesionales de enfermería en áreas críticas de adultos del hospital Edgardo Rebagliati Martins 2023”. de fecha 09/04/2023 y versión.01. Este es un estudio desarrollado por investigadores de la Universidad Privada Norbert Wiener (UPNW). Ana María Calderón Quevedo. El propósito de este estudio es: Determinar cuál es la relación del ausentismo y el desempeño laboral en los profesionales de enfermería en áreas críticas adultos del hospital Rebagliati,2023. Su ejecución ayudará/permitirá que los profesionales de enfermería tendrán el acceso a los resultados del presente estudio. ___________________________________________________________________ Duración del estudio (meses): el presente estudio tuvo una duración de 11meses. 100 N° esperado de participantes: 120 Criterios de Inclusión:  Profesional de enfermería que deseen participar en el trabajo de investigación.  Profesional de enfermería que se encuentren trabajando, cuando se entrega del consentimiento informado.  Profesional de enfermería con mayor de 1 año de servicio bajo los contratos de Cas regular, 728, nombrados 276 y terceros en los servicios de UCI I (2C y antigua emergencia) UCI II (7B, UCI CELIM) y UCIN 7B. Criterios de Exclusión:  Profesional de Enfermería que realizan pasantía.  Profesional de Enfermería residentes (especialidad Procedimientos del estudio: Si Usted decide participar en este estudio se le realizará los siguientes procesos: La entrevista/encuesta puede demorar unos 10 minutos las encuestas a realizar serán de forma virtual mediante de un link en Google Form se enviará información a través WhatsApp, a los participantes para la recolección de datos, y (según corresponda añadir a detalle). Los resultados se le entregarán a usted en forma individual y se almacenarán respetando la confidencialidad y su anonimato. Riesgos: Su participación en el estudio no presenta ningún riesgo para su persona porque el presente trabajo de investigación pretende, determinar cuál es la relación del 101 ausentismo y el desempeño laboral en los profesionales de enfermería en áreas críticas adultos del hospital Rebagliati,2023. Beneficios: Usted se beneficiará porque el presente estudio de investigación no presenta ningún peligro para los profesionales de Enfermería de las áreas críticas del Hospital Edgardo Rebagliati Martins, todos los participantes cumplieron con los criterios de inclusión y exclusión establecidos, se les informo del estudio así mismo la autonomía para continuar o renunciar del estudio si lo considera pertinente. Mediante el consentimiento informado se registró la autorización de los profesionales de Enfermería de las áreas críticas con fines investigativos y confidenciales. Costos e incentivos: Usted no pagará ningún costo monetario por su participación en la presente investigación. Así mismo, no recibirá ningún incentivo económico ni medicamentos a cambio de su participación. Confidencialidad: Nosotros guardaremos la información recolectada con códigos para resguardar su identidad. Si los resultados de este estudio son publicados, no se mostrará ninguna información que permita su identificación. Los archivos no serán mostrados a ninguna persona ajena al equipo de estudio. Derechos del paciente: La participación en el presente estudio es voluntaria. Si usted lo decide puede negarse a participar en el estudio o retirarse de éste en cualquier momento, sin que esto ocasione ninguna penalización o pérdida de los beneficios y derechos que tiene como individuo, como así tampoco modificaciones o restricciones al derecho a la atención médica. Preguntas/Contacto: Puede comunicarse con el Investigador Principal Ana María 102 Calderón Quevedo, (indicar número de teléfono: 948879203).,amcq34@hotmail.com. Así mismo puede comunicarse con el Comité de Ética que validó el presente estudio, Contacto del Comité de Ética: Dra. Yenny M. Bellido Fuentes, presidenta del Comité de Ética de la Universidad Norbert Wiener, para la investigación de la Universidad Norbert Wiener, Email: comité.etica@uwiener.edu.pe 103 18. DECLARACIÓN DE CONSENTIMIENTO He leído la hoja de información del Formulario de Consentimiento Informado (FCI), y declaro haber recibido una explicación satisfactoria sobre los objetivos, procedimientos y finalidades del estudio. Se han respondido todas mis dudas y preguntas. Comprendo que mi decisión de participar es voluntaria y conozco mi derecho a retirar mi consentimiento en cualquier momento, sin que esto me perjudique de ninguna manera. Recibiré una copia firmada de este consentimiento. ________________________ _______________________ Participante: Lourdes Arona Agurto Q. Investigador: Ana M. Calderón DNI:71412764 DNI: 21828736 Fecha: (21/08/23) Fecha: (21/08/23) 104 19. ANEXO 7. Carta de aprobación de la institución para la recolección de los datos 105 CERTIFICADO DE CALIFICACION DE ETICA DEL HOSPITAL EDGARDO REBAGLIATI MARTINS. 106 20. ANEXO 8. Informe del asesor de turnitin. 107