ESCUELA DE POSGRADO Tesis Gestión de recursos humanos y desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización de un hospital nacional, Perú-2024 Para optar el Grado Académico de Maestro de Gestión en Salud Presentado por: Autora: Muñoz Cure, Esther Yenny Código ORCID: https://orcid.org/0000-0002-6992-1663 Asesor: Dr. Maguiña Palma, Misael Erikson Código ORCID: https://orcid.org/0000-0002-4545-7413 Lima – Perú 2024 DECLARACIÓN JURADA DE AUTORIA Y DE ORIGINALIDAD DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN CÓDIGO: UPNW-GRA-FOR-033 VERSIÓN: 01 FECHA: 08/11/2022 REVISIÓN: 01 Yo, Esther Yenny Muñoz Cure, Egresado(a) de la Escuela de Posgrado de la Universidad privada Norbert Wiener declaro que el trabajo académico “Gestión de Recursos Humanos y Desempeño Laboral del personal de Enfermería de un Hospital Nacional, 2024” Asesorado por el docente: Misael Erikson Maguiña Palma Con DNI 41974596, Con ORCID 0000-0002-4545-7413, tiene un índice de similitud de (16) (dieciséis)% con codigo oid:14912:420177940, verificable en el reporte de originalidad del software Turnitin. Así mismo: 1. Se ha mencionado todas las fuentes utilizadas, identificando correctamente las citas textuales o paráfrasis provenientes de otras fuentes. 2. No he utilizado ninguna otra fuente distinta de aquella señalada en el trabajo. 3. Se autoriza que el trabajo puede ser revisado en búsqueda de plagios. 4. El porcentaje señalado es el mismo que arrojó al momento de indexar, grabar o hacer el depósito en el turnitin de la universidad y, 5. Asumimos la responsabilidad que corresponda ante cualquier falsedad, ocultamiento u omisión en la información aportada, por lo cual nos sometemos a lo dispuesto en las normas del reglamento vigente de la universidad. ………………………………………………. …………………………………… Firma de autor 1 Firma de autor 2 Esther Yenny Muñoz Cure Nombres y apellidos del Egresado DNI: 09544169 DNI: ………………………………. ………………………………………………. Firma del Asesor Misael Erikson Maguiña Palma DNI: 41974596 Lima, 7 de enero de 2025 DECLARACIÓN JURADA DE AUTORIA Y DE ORIGINALIDAD DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN CÓDIGO: UPNW-GRA-FOR-033 VERSIÓN: 01 FECHA: 08/11/2022 REVISIÓN: 01 Es obligatorio utilizar adecuadamente los filtros y exclusión del turnitin: excluir las citas, la bibliografía y las fuentes que tengan menos de 1% de palabras. EN caso se utilice cualquier otro ajuste o filtros, debe ser debidamente justificado en el siguiente recuadro. Se elimino la caratula y índice que aumentaron la similitud, para una exclusión manual. 4 DEDICATORIA A Dios y mi familia por su incansable motivación para poder culminar este proceso. A mis docentes por los conocimientos compartidos durante la maestría, y que perdurarán de manera sostenible. 5 AGRADECIMIENTO A mi asesor Dr. Misael Erikson Maguiña Palma, por toda la comunicación y conocimientos compartidos, para poder desarrollar la presente investigación. 6 ÍNDICE DEDICATORIA iv AGRADECIMIENTO v ÍNDICE GENERAL vi TABLAS DE CONTENIDO ix GRÁFICOS DE CONTENIDO x RESUMEN xi ABSTRACT xii INTRODUCCIÓN xiii CAPÍTULO I: EL PROBLEMA 14 1.1. Planteamiento del problema 14 1.2. Formulación del problema 16 1.2.1. Problema general 16 1.2.2. Problemas específicos 16 1.3. Objetivos de la investigación 16 1.3.1. Objetivo general 16 1.3.2. Objetivos específicos 17 1.4. Justificación de la investigación 17 1.4.1. Teórica 17 1.4.2. Metodológica 18 1.4.3. Práctica 18 7 1.5. Limitaciones de la investigación 19 CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO 21 2.1. Antecedentes de la investigación 21 2.1.1. Antecedentes Internacionales 21 2.1.2. Antecedentes Nacionales 24 2.2. Bases teóricas 27 2.3. Formulación de hipótesis 34 2.3.1. Hipótesis general 34 2.3.2. Hipótesis específicas 34 CAPÍTULO III: METODOLOGÍA 35 3.1. Método de investigación 35 3.2. Enfoque investigativo 35 3.3. Tipo de investigación 36 3.4. Diseño de la investigación 36 3.5. Población, muestra y muestreo 36 3.6. Variables y operacionalización 38 3.7. Técnicas e instrumentos de recolección de datos 41 3.7.1. Técnica 41 3.7.2. Descripción 41 3.7.3. Validación 43 3.7.4. Confiabilidad 43 3.8. Procesamiento y análisis de datos 44 3.9. Aspectos éticos 48 8 CAPÍTULO IV: PRESENTACIÓN Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS 49 4.1. Resultados 49 4.1.1. Análisis descriptivo de resultados 49 4.1.2. Prueba de hipótesis (si aplica) 50 4.1.3. Discusión de resultados 60 CAPÍTULO V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 63 5.1. Conclusiones 63 5.2. Recomendaciones 64 REFERENCIAS 66 ANEXOS 73 Anexo 1: Matriz de consistencia 82 Anexo 2: Instrumentos 84 Anexo 3: Validez del instrumento 87 Anexo 4: Confiabilidad del instrumento 89 Anexo 5: Aprobación del Comité de Ética 91 Anexo 6: Formato de consentimiento informado 92 Anexo 7: Reporte de similitud de Turnitin 95 9 TABLAS DE CONTENIDO Tabla 01 Baremo de la Variable Gestión de Recursos Humanos. 43 Tabla 02 Escala de Likert de la Variable Gestión de Recursos Humanos. 43 Tabla 03 Baremo de la Variable Desempeño Laboral. 44 Tabla 04 Escala de Likert de la Variable Desempeño Laboral 44 Tabla 05 Datos Generales. Sexo de la población de estudio 49 Tabla 06 Datos Generales. Edad de la población de estudio 50 Tabla 07 Tablas Cruzadas. Gestión de Recursos Humanos y Desempeño Laboral. 51 Tabla 08 Tablas Cruzadas. Dimensión Incorporación de la gestión de Recursos Humanos y Desempeño Laboral 53 Tabla 09 Tablas Cruzadas. Dimensión Capacitación de la gestión de Recursos Humanos y Desempeño Laboral 55 Tabla 10 Tablas Cruzadas. Dimensión Evaluación de la gestión de Recursos Humanos y Desempeño Laboral 57 Tabla 11 Tablas Cruzadas. Dimensión Incentivos de la gestión de Recursos Humanos y Desempeño Laboral 59 Tabla 12 Gestión de Recursos Humanos y Dimensión Incorporación 78 Tabla 13 Gestión de Recursos Humanos y Dimensión Capacitación 79 Tabla 14 Gestión de Recursos Humanos y Dimensión Evaluación 80 Tabla 15 Gestión de Recursos Humanos y Dimensión Incentivos 81 Tabla 16 Estadísticas de elemento. Instrumento variable de Gestión de Recursos 89 Tabla 17 Prueba de Confiabilidad Estadísticas de fiabilidad Instrumento Gestión de Recursos 89 10 Tabla 18 Estadísticas de elemento. Instrumento Desempeño Laboral 90 Tabla 19 Prueba de Confiabilidad. Estadísticas de fiabilidad Instrumento Desempeño Laboral 90 GRÁFICOS DE CONTENIDO Gráfico N° 01 Datos Generales. Sexo de la población de estudio 74 Gráfico N° 02 Datos Generales. Edad de la población de estudio 74 Gráfico N° 03 Gestión de Recursos Humanos y Desempeño Laboral 75 Gráfico N° 04 Dimensión Incorporación y Desempeño Laboral 75 Gráfico N° 05 Dimensión Capacitación y Desempeño Laboral 76 Gráfico N° 06 Dimensión Evaluación y Desempeño Laboral 76 Gráfico N° 07 Dimensión Incentivos y Desempeño Laboral 77 11 RESUMEN Objetivo: Determinar la relación entre la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización. Material y Métodos: hipotético-deductivo. Cuantitativo. Aplicada, diseño del estudio no experimental, Observacional, Correlacional, Transversal, alcance explicativo. La población de 200 enfermeros (as) que laboran en el servicio de hospitalización del Hospital Nacional Sergio E. Bernales (HNSEB) muestra de tipo censal. Técnica usada encuesta, instrumentos validados. Resultados: La población femenina del personal de enfermería predominó sobre la población masculina en un 87.5%. A su vez, el grupo comprendido en el intervalo de las edades 40 a 49 años del personal de enfermería supera en un 53% al resto de los grupos seguido del intervalo 30 a 39 años representado en un 35%. En relación a la Gestión de Recursos Humanos se observa que la dimensión Incorporación es baja al presentar un 72.5 % del personal de enfermería entre un 12.5 % de nunca y de un 60% de casi nunca. La dimensión Capacitación es baja al presentar un 77.5 % del personal de enfermería entre un 45 % de nunca y de un 32.5 % de casi nunca. La dimensión Evaluación es baja al presentar un 81 % del personal de enfermería entre un 35 % de nunca y de un 46 % de casi nunca. La dimensión Incentivos es baja al presentar un 79.5 % del personal de enfermería entre un 42 % de nunca y de un 37.5 % de casi nunca. Conclusiones: las hipótesis específicas son estadísticamente significativas, con la Prueba Chi-cuadrado < 0.001 (𝜌=0,005) con relación entre la gestión de recursos humanos y desempeño laboral del servicio de Hospitalización. Palabras Clave: Gestión, Recursos Humanos, Desempeño, Laboral, hospitalización, profesional de enfermería. 12 ABSTRACT Objective: Determine the relationship between human resources management and the work performance of nursing staff in the hospitalization service. Material and Methods: hypothetical- deductive. Quantitative. Applied, non-experimental study design, Observational, Correlational, Cross-sectional, explanatory scope. The population of 200 nurses who work in the hospitalization service of the Sergio E. Bernales National Hospital (HNSEB) is a census-type sample. Survey technique used, validated instruments. Results: The female population of the nursing staff predominated over the male population by 87.5%. In turn, the group included in the age range 40 to 49 years of nursing staff exceeds the rest of the groups by 53%, followed by the age range 30 to 39 years represented by 35%. In relation to Human Resources Management, it is observed that the Incorporation dimension is low, with 72.5% of the nursing staff presenting between 12.5% of never and 60% of almost never. The Training dimension is low, with 77.5% of the nursing staff presenting between 45% of never and 32.5% of almost never. The Evaluation dimension is low, with 81% of the nursing staff presenting between 35% of never and 46% of almost never. The Incentives dimension is low, presenting 79.5% of the nursing staff between 42% of never and 37.5% of almost never. Conclusions: the specific hypotheses are statistically significant, with the Chi-square Test < 0.001 (𝜌=0.005) with the relationship between human resources management and work performance of the Hospitalization service. Keywords: Management, Human Resources, Performance, Labor, hospitalization, nursing professional. 13 INTRODUCCIÓN Existe necesidad constante y de manera sostenida de lograr la excelencia en el desempeño de las organizaciones en atención médica. Las prácticas de recursos humanos (PRH) y el desempeño laboral del personal en enfermería son variables importantes que lograr. Los proveedores de servicios de salud son apreciados entre los componentes vitales de una sociedad en la que las enfermeras también son consideradas el principal recurso humano. Examinar los desafíos existentes en la gestión de recursos humanos adoptando medidas asertivas puede contribuir a identificar las prioridades y, por ende, influir en la calidad de los servicios prestados. Parte imprescindible de la gestión de recursos humanos es la rotación del personal, es así como se debe tomar muy en cuenta sus consecuencias en el desempeño laboral, de manera directa o indirecta. Determinar la relación entre la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería mediante encuestas permite relacionarlas en el servicio de hospitalización, detectando así, los problemas más relevantes por medio de cuatro de sus dimensiones. La presente investigación está orientada a determinar la relación entre la gestión de recursos humanos y el desempeño l aboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización de un Hospital Nacional. 14 CAPÍTULO I: EL PROBLEMA 1.1. Planteamiento del problema En principio, la gestión del recurso humano se describe como un conjunto de actividades y medidas definidas que se deben efectuar y que tienen un efecto sobre las conductas, disposiciones y habilidades de las personas dentro del cuadro organizacional, entonces podría decirse que el sentido de la organización debe centrar su trabajo en el logro de los objetivos y metas planteadas en un tiempo determinado, de forma mutua y en conformidad con el personal (1). Asimismo, la Organización Mundial de la Salud (OMS), refiere que los Recursos Humanos en Salud se organizan y se esfuerzan para restablecer problemas sanitarios de la población, por ello, para el Desarrollo Sostenible alrededor del mundo con agenda 2030 desde el 2015, se ha comprobado como un aspecto importante para asegurar un bienestar de calidad a la población, sin embargo, solo el 30% de la población de profesionales de enfermería se encuentran en el continente Americano, siendo en número a nivel mundial alrededor de 27,9 millones. La OMS ha establecido un estándar internacional de contar con el 0.4% de trabajadores sanitarios (44,5 trabajadores de salud x 10.000 habitantes) (2). Cabe mencionar que, la administración forma parte fundamental de las actividades que realiza el ser humano a fin de convivir y lograr sus objetivos personales y los que elige establecer en sociedad (3). La administración de recursos humanos y el desempeño laboral existen por ser pilares para las organizaciones para conseguir sus objetivos y cumplir sus misiones (4). De esta forma las organizaciones se dan y las personas unen todos sus esfuerzos en ella y así realizar un buen desempeño laboral enfocado en el alcance de las metas estratégicas 15 planteadas (5). Es así como requiere de empleados que tengan alta motivación, estén comprometidos, inclinados a continuar y lograr el objetivo organizacional y estén involucrados con su trabajo (6). De esta manera, en Perú se registra que las organizaciones que ofrecen atención de salud, en el caso de enfermería se muestra un importante incremento de pacientes que aproximadamente superan al 50% lo que origina una excedente laboral; considerando una proporción de 12 enfermeras por cada 10,000 habitantes que equivale al 0.1% de enfermeras dificultando la resolución de tareas y funciones de estas. Esta realidad significa que el profesional redobla esfuerzos para cubrir el requerimiento de los pacientes y satisfacer las expectativas de los usuarios y sus familias (7). Asi mismo, el Ministerio de Salud (MINSA) en Lima Metropolitana, da a conocer de manera sucinta información relevante con relación a la situación actual de los Recursos Humanos en Salud (RHUS), considerando que existe una proporción de 22,05 enfermeros por cada 10 mil habitantes, esto con el objetivo de poner a disposición un documento de consulta rápida y pertinente de indicadores más relevantes en materia de recursos humanos para los gestores del ámbito nacional, regional y local y la sociedad civil en su conjunto (8). Es así como en nuestro país se observa una ausencia de interés y difusión de cobertura en áreas de riesgo y situaciones de precariedad socioeconómica debido a la escasez de recursos humanos, estado que aplaza a un profesional o trabajador correctamente calificado, ante la carencia de cuidados de calidad (9). 16 Incluso, las áreas de administración de los recursos humanos han sufrido cambios profundos, viéndose afectadas por las fuerzas de la economía global (10). El costo de la mano de obra y su disponibilidad, el nivel de la remuneración vigente en el área, la inmensa tarea de capacitar a vastos grupos de la población, la administración de las prestaciones, aunado a las nuevas demandas del personal en una organización tienen un impacto profundo en el quehacer de los gerentes y administradores del capital humano (11). 1.2. Formulación del problema 1.2.1. Problema general ¿Cuál es la relación entre la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización de un Hospital Nacional, Perú 2024? 1.2.2. Problemas específicos PE1. ¿Cuál es la relación entre la dimensión Incorporación de la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización de un Hospital Nacional, Perú 2024? PE2. ¿Cómo es la relación entre la dimensión Capacitación y Desarrollo de la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización de un Hospital Nacional, Perú 2024? 17 PE3. ¿Cómo es la relación entre la dimensión Evaluación del Desempeño de la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización de un Hospital Nacional, Perú 2024? PE4. ¿Cómo es la relación entre la dimensión Incentivos de la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización de un Hospital Nacional, Perú 2024? 1.3. Objetivos de la investigación 1.3.1. Objetivo general Determinar la relación entre la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización. 1.3.2. Objetivos específicos OE1. Identificar la relación entre la dimensión Incorporación de la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización. OE2. Identificar la relación entre la dimensión Capacitación y Desarrollo de la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización. OE3. Identificar la relación entre la dimensión Evaluación de Desempeño de la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización. 18 OE4. Identificar la relación entre la dimensión Incentivos de la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización. 1.4. Justificación de la investigación 1.4.1. Teórica Existe diferentes referentes de teorías de la gestión de recursos humanos, el que se considera más cercano a la presente investigación es Raymond Miles quien postula que todos los empleados son recursos reservados sin aun utilizar, con características y recursos peculiares que la institución u organización puede ser beneficiada si así lo considera. “Estos recursos incluyen no sólo las habilidades físicas y la energía, sino también la capacidad creativa y la capacidad de comportamiento responsable, autodirigido, autocontrolado” (40, 43). Se considera a su vez en relación con la Teoría sobre desempeño laboral la que es propuesta por los siguientes autores: Richard Hackman y Greg Oldham en la teoría de las características del trabajo, refieren que el desempeño adecuado del personal dependerá de la particularidad de sus funciones y cuan satisfactorio se encuentre con su labor. Ello permite que el personal presente estados psicológicos que se reflejan en sus beneficios y motivaciones laborales, lo cual se verá intensificado según la búsqueda de crecer el empleado en la empresa, organización o institución (49). 19 Dicho enfoque, aunque ha sido utilizado antes en el Perú es importante considerarlo bajo el contexto social relacionado a la explosión demográfica actual, a su vez que no se ha realizado aún en el servicio especificado en el estudio. 1.4.2. Metodológica El presente estudio es aplicado en un solo momento, para poder determinar la relación entre la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral, será dimensionada la variable gestión de recursos humanos en sus cuatro dimensiones a considerar: incorporación, capacitación y desarrollo, evaluación e incentivos. Los instrumentos utilizados fueron validados los mismos que cuentan con sus respectiva validez y confiabilidad de manera autónoma, el estudio pretende presentar mejoras en el contexto expuesto. Para el desarrollo del presente estudio se aplicó como técnica la encuesta y como instrumento el cuestionario, el mismo que fue aplicado de manera presencial, en búsqueda de datos oportunos y fidedignos. 1.4.3. Práctica Los servicios de hospitalización de los hospitales nacionales requieren de adecuada gestión de recursos humanos de manera sostenida, debido a que son espacios donde existe un alto número de población cautiva que requiere de la atención del personal de enfermería. Una inadecuada o austera gestión de recursos humanos puede perjudicar no sólo a la población de pacientes, sino al personal que labora en el servicio, lo que no genera valor para los hospitales. Lo que nos invita a determinar la relación entre la gestión de recursos humanos 20 y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización de un Hospital Nacional, de esta manera beneficiaría a la gestión del hospital, descubriendo a tiempo falencias o amenazas en el desempeño de sus funciones, favoreciendo no sólo la gestión de recursos humanos, sino también podría influenciar en el desempeño laboral objeto del estudio. 1.5. Limitaciones de la investigación Dentro de las limitaciones encontradas en el estudio, se visualiza la duplicidad de la presentación de documentos para ejecución del informe de investigación, debido a que se debe presentar al comité de ética de la universidad y a su vez al del hospital donde se realizará el estudio bajo otro tipo de protocolos, formularios y anexos. Se considera a su vez como limitación, la falta de decisión del personal de enfermería del servicio de hospitalización para participar en el estudio. Se presentó también como limitante que para la elaboración de los antecedentes tanto nacionales como internacionales, primaban entornos y contextos diferentes al espacio donde se realiza el estudio que es la hospitalización, desarrollándose en su mayoría en servicios tales como, emergencia, triaje, consultorio, sala de cuidados intensivos entre otros. 21 CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO 2.1. Antecedentes de la investigación 2.1.1. Antecedentes Internacionales Lu Hong et al., (11) en su investigación tuvieron como objetivo “Identificar un conocimiento más completo y extenso sobre la satisfacción laboral de las enfermeras generales calificadas que trabajan en hospitales de cuidados intensivos y sus factores asociados basándose en la literatura empírica publicada en los últimos cinco años”. Diseño: Revisión de la literatura. Fuentes de datos: PubMed, Web of Science, CINAHL, Embase, PsycINFO y Applied Social Sciences Index, CNKI, WanFang, SinoMed y VIP los que contribuyeron en la recuperación de artículos en el idioma chino e inglés en el período del estudio. Métodos de revisión: términos y frases clave asociados con la satisfacción laboral, entre otros. Resultados: Se incluyó 59 artículos. La satisfacción laboral de las enfermeras hospitalarias está relacionada con el entorno laboral, el empoderamiento estructural, el compromiso organizacional y profesional, estrés laboral, satisfacción del paciente, la proporción paciente-enfermera, el capital social, la práctica basada en evidencia y el origen étnico. Conclusiones: Es importante incrementar la satisfacción laboral de las enfermeras ya que ello repercute en la percepción de los pacientes, sobre la calidad, garantizando la fuerza laboral adecuada. Las relaciones 22 Indirectas y los predictores de la satisfacción laboral pueden ayudar al desarrollo de estrategias efectivas para abordar la escasez de enfermeras y aumentar la calidad de la atención al paciente. El-Gazar HE et al., (12) en su investigación tuvieron como objetivo “Investigar el efecto de las percepciones de las enfermeras sobre las Practicas de Relaciones Humanas (HRP) en el logro de la excelencia en el desempeño de los hospitales a través del papel mediador del desempeño laboral de las enfermeras”. Métodos: diseño transversal se reclutó 329 enfermeras de 16 hospitales. Se utilizaron tres cuestionarios autoinformados; Escala HRP, escala de dimensiones de Baldrige y escala de seis dimensiones del desempeño de enfermería (6-D). Resultados: Las percepciones de las enfermeras sobre las HRP, la excelencia en el desempeño de los hospitales y el desempeño laboral de las enfermeras estuvieron significativamente correlacionados (p <0,01). Resuelve que el desempeño laboral de las enfermeras desempeña un papel mediador en la asociación de las percepciones de las enfermeras sobre las HRP y la excelencia en el desempeño de los hospitales. Conclusión: Las percepciones de las enfermeras sobre las HRP pueden ayudar a los hospitales a lograr la excelencia en el desempeño al mejorar el desempeño laboral de las enfermeras. Relevancia clínica para la gestión de enfermería: Se debe prestar especial atención a mejorar la HRP y el desempeño de la enfermería. Luthufi M. et al., (13) en su investigación tuvieron como objetivo “Examinar la relación entre la percepción de las enfermeras sobre el sistema de gestión de recursos humanos y el comportamiento organizacional prosocial a través de la eficacia laboral”. 23 Método: diseño transversal. Muestra: 387 enfermeras. Instrumento: cuestionario los cuales fueron analizados con la ayuda de modelos de ecuaciones estructurales. El estudio encontró que la percepción sobre el sistema de gestión de recursos humanos está positivamente relacionada con los comportamientos organizacionales prosociales, y la eficacia laboral está parcialmente relacionada. Conclusión: Las percepciones positivas en la gestión de recursos humanos son prácticas esenciales para fomentar la autoeficacia y, por tanto, mejorar el comportamiento organizacional prosocial de las enfermeras que trabajan en hospitales sin fines de lucro. Tan Jianghong et al., (14) en su investigación tuvieron como objetivo “Encontrar un método rápido, científico, racional y preciso para asignar recursos humanos de enfermería durante la pandemia de COVID-19”. Diseño: Estudio prospectivo longitudinal. Métodos: la herramienta de gestión ajustada se utiliza para implementar una programación de recursos humanos de enfermería en cuatro niveles de acuerdo con los datos de informes diarios de todo el hospital. Resultados: Durante la pandemia se desplegaron cincuenta grupos de personal de enfermería, 294 enfermeras y 3813 días de trabajo, y se construyeron modelos matemáticos de asignación de recursos humanos de enfermería del hospital y de todos los departamentos. Desde que ocurrió la COVID-19, la tasa de infección de enfermeras con el nuevo coronavirus y la tasa de mortalidad de pacientes críticos se han mantenido en 0%, y la tasa de curación de pacientes comunes ha sido del 100%. Conclusión: El uso de una herramienta de gestión eficiente para asignar recursos humanos de enfermería juega un papel positivo para garantizar cero infecciones de las enfermeras, mejorar la tasa de curación de los pacientes comunes y reducir la tasa de mortalidad de los pacientes críticamente enfermos con COVID-19. 24 Zamanzadeh Vahid et al., (15) en su investigación tuvieron como objetivo “Investigar los desafíos de la gestión de recursos humanos en enfermería desde la perspectiva de los profesionales en Irán”. Diseño: Análisis cualitativos de contenido. Métodos: muestreo intencional realizado con 12 enfermeras involucradas en diferentes posiciones profesionales de enfermería. Recopilación de percepciones, opiniones, creencias y actitudes de los participantes a través de dos sesiones de grupos focales. Resultados: Desde la perspectiva de los profesionales, los desafíos pudieron observarse en una amplia variedad de dimensiones de la gestión de recursos humanos en enfermería, como el análisis de puestos, el reclutamiento, así como el desarrollo y retención de la fuerza laboral. 2.1.2. Antecedentes Nacionales Siguas J., (16) realizó un trabajo de investigación con el objetivo de “determinar la relación entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral del personal de salud de la Sanidad PNP Pisco-Ica”. Método: de tipo básico, enfoque cuantitativo, de nivel descriptivo correlacional, se aplicó una encuesta y como instrumento el cuestionario. La muestra fue de 80 profesionales de la salud de la Sanidad PNP de Pisco. Como principal resultado se obtuvo que, la mayoría refiere un nivel alto de desempeño laboral, representando el 96,00% de los encuestados. Asimismo, la mayoría opinan que se tiene un nivel alto de gestión del talento humano, siendo el 96,25% de los encuestados. Se concluyó que, existe relación entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral del personal de salud de la Sanidad PNP Pisco-Ica. Asimismo, el grado de correlación (rho=0,860) es de nivel alto. 25 Asimismo, se concluye que: Existe relación de la dimensión incorporación y el desempeño laboral del personal de salud de la Sanidad PNP Pisco-Ica con un grado de correlación (r= 0,889), es de nivel alta. Existe relación de la dimensión capacitación y el desempeño laboral con un grado de correlación (r= 806) es de nivel alta. Bustamante A., (17) en su investigación tuvo como objetivo: “Determinar la relación que existe entre la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral de los trabajadores en la unidad básica de Atención Primaria”. Método tipo básica descriptivo y diseño no experimental correlacional. Muestras que consisten en 133 trabajadores. Utiliza técnicas de encuesta. Como resultado se recopiló lo siguiente el 14:3% declaró el nivel malo, el 27.8% regular y el 57% estaban en un buen nivel de gestión de recursos humanos. Conclusión: es indispensable considerar que se ha encontrado una mayoría significativa que conforma un nivel alto. Se probó la hipótesis planteada con una relación alta en cuanto a la gestión de recursos humanos. Rojas R., (18) en su investigación tuvo como objetivo: “Determinar la relación entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral del personal del puesto de salud en un distrito de Lima”. Método: enfoque cuantitativo, tipo de investigación aplicada, diseño no experimental y nivel de correlación. Resultado: Existe una relación entre las dos variables con un valor de 0.000; esto indica que es importante, según hipótesis estadísticas. Conclusión: existe una relación estadísticamente significativa de p=0,007, 26 entre la gestión del talento humano y la calidad del trabajo del desempeño laboral de los trabajadores en estudio. Centeno V., (19) en su trabajo de investigación tuvo como objetivo: “Determinar la medida en que la gestión de recursos humanos está relacionada con la productividad de los trabajadores en el municipio del distrito de Anco Huallo- Apurímac”. Método cuantitativo, tipo básico descriptivo, diseño correlacional no experimental. Resultados: se muestra que respondieron para la respuesta casi siempre (50%), la opción siempre (36.7%) y la alternativa casi nunca (13.3%). Se concluyó que existe una alta y significativa relación entre la gestión de recursos humanos y la productividad de los trabajadores estudiados. Esto fue de acuerdo con la prueba estadística de correlación Tau b de Kendall. Se obtuvo un coeficiente de correlación de 0,827 (correlación alta), además que (alfa): a= 5% (0.05) es mayor al p-valor encontrado, es decir 0,000<0,05 (que resultó ser significativo). Chávez L., (20) en su trabajo de investigación tiene como objetivo: “Determinar la relación que existe entre la Gestión de Recursos Humanos y el Desempeño Laboral del trabajo hospitalario en Lima”. Método: hipotético deductivo, tipo básica, de correlación, diseño de corte transversal no experimental. 110 trabajadores representaron la muestra. La técnica fue la encuesta y el instrumento un cuestionario tipo escala de Likert. Resultados: según prueba Alfa de Cronbach se obtuvo 0.919 para la variable 27 gestión de recursos humanos y un 0.882 en variable desempeño laboral. Conclusiones: existe una relación positiva entre las dos variables, con una correlación alta (Rho Spearman 0.719) igual a 0.002 (<0.05). 2.2. Bases teóricas 2.2.1 Gestión de Recursos Humanos La gestión del personal define los métodos con los que las empresas programan, organizan y administran actividades y eficiencia en relación con las personas que forman la organización (21). Chiavenato (22) indica que la administración de recursos humanos “es un campo de formación relativamente nueva. El profesional de recursos humanos es un ejecutivo en organizaciones grandes y medianas. Sin embargo, el dominio de recursos humanos es perfectamente adaptable a cualquier tipo y tamaño de organización”. Así mismo, Dessler (23) define que la gestión de personal viene a ser “conceptos y técnicas necesarias para llevar a cabo los aspectos de la “gente” o recursos humanos de un puesto administrativo, que incluyen: Reclutamiento, Selección, Capacitación, Compensación y Evaluación”. Para Mondy (24) “la gestión de recursos humanos conlleva a organizar la participación de individuos para el logro de los objetivos planteados de la organización. Como resultado, todo administrador hace que se logren cosas a través de los esfuerzos de otros; esto requiere de una administración eficaz de los recursos humanos”. 28 2.2.1.1 Gestión de recursos humanos hospitalarios Los responsables de los recursos humanos en una institución de salud cumplen un papel importante dentro del ámbito de la atención sanitaria. Las actividades realizadas desde este servicio tienen un efecto directo sobre la calidad de la atención que presta. Los encargados de recursos humanos tienen la responsabilidad estratégica que recae directamente en los objetivos de la institución de salud. A todo esto, se agrega las tareas de contratación de personal, gestionar las vacaciones y turnos rotativos, etc. Además de sustentar una proyección a futuro que progrese con el propio sector (25) Asimismo, Bustos et al, (26) refiere “que los países han ganado adelantarse en el desarrollo de las normas de gestión de recursos humanos de salud, reconociendo que los problemas permanentes son la escasez e inadecuada distribución del personal, así como, perfiles profesionales de egreso que no se ajustan plenamente a las necesidades de salud”. El Ministerio de Salud (MINSA) (27) refiere que “se ha logrado cambios importantes en el sistema de salud, como la cobertura universal y descentralizada; estos desafíos demandan nuevas tareas y funciones que deben desarrollar los recursos humanos en salud, es decir, identificar las habilidades, actitudes y conocimientos que deben poseer los trabajadores de la salud para alcanzar los resultados y expectativas de desempeño”. 2.2.1.2 Dimensiones de Gestión de Recursos Humanos 29 Según el MINSA (28), la gestión de personal requiere de consejos de salud, políticas de salud, prácticas gerenciales, políticas de gestión, servicio social y reglas organizacionales y sirve como medida del desempeño de la empresa, encontrar a las personas adecuadas en los lugares correctos, a través de operaciones eficientes y efectivas, y más aún, para atraer y retener personas capacitadas en áreas de alta demanda. Teniendo como dimensiones los siguientes: A. Reclutamiento y selección de personal, son dos etapas de un mismo proceso de adquisición de talento para una organización. El reclutamiento es un acto positivo y bienvenido. La selección es restrictiva porque es una actividad de comparación u oposición, opciones y decisiones, filtrado de insumos y clasificación. B. Capacitación y desarrollo, procesos y actividades que buscan el crecimiento profesional y técnico de las personas al servicio de la empresa o institución. La capacitación debe aportar al progreso de la calidad de las prestaciones y actividades de la institución. Se consideran actividades de capacitación, formación profesional. C. Evaluación del desempeño, a partir de la integración de los nuevos empleados se planifica el desempeño de acuerdo a la calidad del método de evaluación, su objetivo será fortalecer las fortalezas y debilidades del desempeño, 30 además del análisis cuantitativo basado en el desempeño de otros fines. Con base en este análisis, se determinarán los planes de desarrollo para garantizar una implementación exitosa. D. Gestión de la compensación e incentivos, con base en los salarios e incentivos que reciben los trabajadores al momento de prestar sus servicios, remuneración salarial. 2.2.2 Desempeño laboral 2.2.2.1 Definición del Desempeño laboral Chiavenato (29), refiere que “el desempeño son actividades que el trabajador realiza dirigidas a conseguir los objetivos de la organización. Por eso un adecuado desempeño es un factor decisivo para la organización”. Robbins et al. (30) sostiene “que es un curso para conocer el éxito de la organización al alcanzar sus objetivos. El cálculo del desempeño en la organización nos permite valorar el cumplimiento de metas individuales”. Asimismo, refiere que “las organizaciones tradicionales solo aprecian la forma como los trabajadores realizan sus actividades, pero en la actualidad las organizaciones necesitan de mayor asesoría, comunicación”. Wheelen y Hunger (31) mencionan que: “incluye los resultados verídicos del método de administración estratégica; la práctica demuestra la capacidad laboral para mejorar el rendimiento de una organización”. Para Dessler y Varela (32) el desempeño laboral significa “considerar el desenvolvimiento actual y/o anterior de un trabajo vinculado con sus estándares. 31 Refleja el propósito del gerente por reconocer de forma explícita la naturaleza interrelacionada de los factores que intervienen en el desempeño y refleja el énfasis en la motivación dirigidos al alto desempeño en un mundo globalmente competitivo”. 2.2.2.2 Importancia del desempeño laboral La eficacia en el desempeño laboral permite fomentar e impulsar el adecuado desempeño del capital humano, así como lograr el propósito de la institución. Es una herramienta que se emplea para verificar el nivel de la realización de los objetivos planteados de forma personal. Este método permite una medición objetiva, practica e integral del comportamiento profesional y el logro de resultados de lo que las personas son, hacen y logran (33) 2.2.3 Desempeño laboral del profesional de salud El desempeño profesional en salud considera el talento del profesional para aceptar funciones en el orden docente, investigativo, administrativo y en el cumplimiento de misiones especiales, lo cual se desarrolla dentro de escenarios complejos donde intervienen actores y recursos diversos. Es el ejercicio de la profesión con compromiso social basado en los principios de la ética médica y en valores como el humanismo, la honradez y la responsabilidad. Desde esta óptica se asume un profesional transformador de su entorno en función de la salud (34). Los trabajadores de la salud se convierten en intermediarios efectivos entre los conocimientos necesarios para alcanzar las metas de salud y la población, en el marco de los establecimientos sectoriales de salud, las instituciones de formación de personal de salud y el desempeño eficaz del sistema nacional de salud (35). 32 2.2.3.1 Componentes del Desempeño laboral Campbell et al. (36), sostiene que se distingue ocho componentes: 1. Gestionar y administrar recursos para lograr los objetivos. 2. Disciplinar y respetar las normas y cultura. 3. Tentativa de los trabajadores en su conducta. 4. Las habilidades que se pueden mostrar en misiones específicas. 5. Habilidades generales de operación. 6. La capacidad de comunicarse ya sea escrita u oral. 7. Disposición a cooperar y trabajar en equipo. 8. Supervisar y apoyar el trabajo en equipo. 2.2.3.2 Factores que influyen en el Desempeño Laboral a. Satisfacción del trabajador Davis y Newstrom (37), refieren que “es el conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los que el empleado acepta su trabajo, que se expresan en determinadas actitudes laborales. Está relacionada con la naturaleza del trabajo y su contexto (equipo de trabajo, supervisión, etc.)”. b. Trabajo en equipo Robbins (30), señala que “el trabajo en equipo son actividades que aportan al ambiente de la organización ya que se colabora con los demás y el respeto prima 33 en el grupo. El trabajo en equipo permite consolidar ciertas actitudes de los trabajadores, en estos grupos pueden surgir liderazgo que servirán para el logro de los objetivos de la organización”. c. Capacitación del Trabajador Drovett (38), refiere que “la capacitación es un proceso que permite a los trabajadores realicen su trabajo una mejor labor. La capacitación permite que los trabajadores desempeñen sus funciones eficientemente y así se den resultados de calidad que favorecerán a la organización. La capacitación permite que el perfil de los trabajadores se acomode a las necesidades que requiera el puesto”. d. Motivación Chiavenato (39), refiere que “un motivo hará que el trabajador muestre un comportamiento específico. Este impulso puede ser interno o externo”. Para Gibson (40), “la motivación es una fuerza que actúa dentro de las personas para iniciar y dirigir su comportamiento. Por lo que las organizaciones deben de valorar la cooperación de los miembros de la organización, estableciendo mecanismos que permitan contar con una fuerza de trabajo motivada para así lograr un desempeño eficiente y eficaz que le permitan a la organización alcanzar las metas y objetivos establecidos, así como lograr satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus integrantes”. e. Ambiente 34 Gil (41), afirma que “la salud de los trabajadores obedece en gran medida al entorno laboral en el que desarrollan su trabajo. Por lo que es necesario lograr un entorno laboral favorable que evite los riesgos y así se logre el bienestar y la salud de los trabajadores”. 2.3. Formulación de hipótesis 2.3.1. Hipótesis general H1 Existe relación entre la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización de un Hospital Nacional, Perú 2024. 2.3.2. Hipótesis específicas HE1. Existe relación entre la dimensión Incorporación de la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización de un Hospital Nacional, Perú 2024. HE2. Existe relación entre la dimensión Capacitación y Desarrollo de la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización de un Hospital Nacional, Perú 2024. HE3. Existe relación entre la dimensión Evaluación del Desempeño de la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización de un Hospital Nacional, Perú 2024. 35 HE4. Existe relación entre la dimensión Incentivos de la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización de un Hospital Nacional, Perú 2024. 36 CAPÍTULO III: METODOLOGÍA 3.1. Método de investigación Método: hipotético-deductivo. Por ser un método de investigación que por medio de postulados de hipótesis se recabaron resultados del estudio. Bernal., (42) refiere que este método parte de una hipótesis la cual se busca falsear o refutar, permitiendo obtener conclusiones las cuales deben ser confrontadas con los hechos. 3.2. Enfoque de la investigación Cuantitativo. Hernández et al., (43) mencionan que el enfoque cuantitativo utiliza recopilación de información con el propósito de controlar las hipótesis mediante procedimientos estadísticos. 37 3.3. Tipo de investigación: aplicada El tipo de investigación será aplicada, porque hay un conocimiento existente, lo que se va a hacer es aplicar ese conocimiento en una realidad determinada, para solucionar problemas. 3.4. Diseño de la investigación El diseño del estudio no experimental, Observacional, Correlacional, Transversal, alcance explicativo. Hernández et al., (43) mencionan que la investigación correlacional es un tipo de método de investigación no experimental en el cual un investigador mide dos variables, entiende y valúa la relación estadística entre ellas. De corte transversal porque la recopilación de la información o data se realiza en un único instante. 3.5. Población, muestra y muestreo 3.5.1. Población La población está constituida por personal de enfermería que trabajan en el servicio de hospitalización del Hospital Nacional Sergio E. Bernales (HNSEB) conformada por 200 enfermeras. 3.5.1.1. Criterios de Selección a) Criterios de Inclusión ● Personal de enfermería con régimen laboral nombrado, contratado (CAS) y terceros. 38 ● Personal de Enfermería que trabaja en el área hospitalaria del HNSEB, durante más de tres meses. ● Personal de enfermería que firma el formulario de consentimiento. b) Criterios de Exclusión • Personal de enfermería con licencia o vacaciones • Personal de enfermería con cargo administrativo • Personal de enfermería en trabajo remoto 3.5.2. Muestra La investigación será un estudio de tipo censal. 39 3.6. Variables y operacionalización Variable 1: Gestión de Recursos Humanos Dimensiones Definición Conceptual Definición Operacional Indicadores Escala de Medición Escala valorativa (niveles o rangos) Incorporación Capacitación y desarrollo Consta de dos etapas de un mismo proceso de adquisición de talento para una organización. Conocido también como reclutamiento es un acto positivo y bienvenido. La selección es restrictiva porque es una actividad de comparación u oposición, opciones y decisiones, filtrado de insumos y clasificación. (44). Procesos y actividades que buscan el crecimiento profesional y técnico de las personas al servicio de la empresa o institución. La capacitación debe aportar a la mejora de la calidad de los servicios y actividades de la institución. Se consideran actividades de capacitación, la formación profesional. (44). Reclutamiento y selección del personal. Actividades propias del personal a fin de contribuir con su crecimiento personal. Reclutamiento y selección de personal Líneas de carrera Desarrollo de capacidades Ordinal Adecuada (puntaje de 49 a 60 puntos) Regular (Puntaje de 36 a 48 puntos) Inadecuada (puntaje de 12 a 35 puntos) 40 Evaluación y Desempeño Incentivo Acción que se realiza a partir de la integración de los nuevos empleados se planifica el desempeño de acuerdo a la calidad del método de evaluación, su objetivo será fortalecer las fortalezas y debilidades del desempeño, además del análisis cuantitativo basado en el desempeño de otros fines. Con base en este análisis, se determinarán los planes de desarrollo para garantizar una implementación exitosa (44). Es lo que reciben los trabajadores al momento de prestar sus servicios, independiente de su remuneración salarial (44). Supervisión del personal en relación a su desempeño. Agregado de valor independiente del salario a fin de motivar al personal. Evaluación de metas Evaluación de desempeño Plan de mejora Planificación de desempeño 41 Variable 2: Desempeño Laboral Dimensiones Definición Conceptual Definición Operacional Indicadores Escala de Medición Escala valorativa (niveles o rangos) Desempeño y conducta laboral Equipo de trabajo Es el talento y comportamiento del profesional para aceptar funciones en el orden del cumplimiento de misiones especiales, lo cual se desarrolla dentro de escenarios complejos donde intervienen actores y recursos diversos (34). Es aquel que permite consolidar ciertas posturas del personal, en estos grupos puede emerger liderazgo que servirán para el logro de los objetivos de la organización (30). Ejercicio de la profesión con compromiso social basado en los principios de la ética médica y en valores Actividades que aportan al ambiente de la institución ya que se contribuye con los demás y el respeto prima en el grupo. Oportunidad Iniciativa Calidad del trabajo Responsabilidad Toma de decisiones Asistencia Puntualidad Capacitación Ordinal Alto (puntajes de 41 a 50 pts.) Medio (puntajes de 30 a 40 pts.) Bajo (puntajes de 10 a 29 pts.) 42 3.7. Técnicas e instrumentos de recolección de datos 3.7.1. Técnica La técnica en investigación se define como “el conjunto de acciones y actividades que realiza el investigador para recolectar la información los cuales permiten lograr los objetivos y así contrastar la hipótesis de investigación” (45). Se usó la técnica de la encuesta, la información fue obtenida de fuentes primarias de recolección, es decir, a través del personal de enfermería de hospitalización. 3.7.2. Descripción de instrumentos Los instrumentos para la recolección de datos son dos cuestionarios, los mismos que midieron la relación entre la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral. A continuación, se presenta detalle de cada cuestionario y en Anexos se agregan los cuestionarios: a. Cuestionario de Gestión de Recursos Humanos Es un cuestionario tomado del autor Valentín Rodríguez Hugo A. en el año 2016 (46), adaptado por el autor Pariona Torres Carlos A. en el año 2020 (47) compuesto por 12 ítems que conformaron 4 dimensiones con interrogantes con opciones de selección múltiple según escala de Likert, valorados en: 43 Tabla 1. Baremo de la Variable Gestión de Recursos Humanos. Puntaje Niveles Baremo 49 a 60 puntos Adecuada 36 a 48 puntos Regular 12 a 35 puntos Inadecuada Tabla 2. Escala de Likert de la Variable Gestión de Recursos Humanos Escala Cuantitativa Escala Cualitativa 5 Siempre 4 Casi siempre 3 A veces 2 Casi nunca 1 Nunca ● Dimensión Capacitación y desarrollo, 3 ítems, ● Dimensión Incorporación, 3 ítems, ● Dimensión Evaluación del desempeño, 3 ítems ● Dimensión Incentivos, 3 ítems b. Cuestionario de desempeño laboral Es un cuestionario tomado del autor Torres Pariona Carlos A. (2020), compuesto por un total de 10 ítems que conformaron 2 dimensiones con interrogantes de selección múltiple según escala de Likert, cuyos valores son: 44 Tabla 3. Baremo de la variable Desempeño Laboral. Puntaje Baremo 41 a 50 puntos Alto 30 a 40 puntos Medio 10 a 29 puntos Bajo Tabla 4. Escala de Likert de la variable Desempeño Laboral. Escala Cuantitativa Escala Cualitativa 5 Siempre 4 Casi siempre 3 A veces 2 Casi nunca 1 Nunca ● Dimensión Desempeño y conducta laboral, 5 ítems ● Equipo de trabajo, 5 ítems 3.7.3. Validación Los instrumentos fueron validados mediante la validez de contenido por método juicio de expertos, se evaluó la concordancia entre las opiniones de los expertos respecto a los ítems formulados en cada cuestionario. Lográndose como resultado que si hay suficiencia en el instrumento y si es aplicable. 3.7.4. Confiabilidad Hernández et al., (43). Confianza en poder usar el instrumento en contextos similares. 45 Para evaluar la confiabilidad de los instrumentos, el autor realizó una prueba piloto con 20 trabajadores, utilizó el coeficiente Alpha de Cronbach, se obtuvo un valor de 0.96 para el instrumento que midió la gestión de recursos humanos y 0.92 para el instrumento que midió el desempeño laboral, ambos valores fueron superiores a 0.7, por lo que se consideraron confiables para su aplicación (47). Asimismo, en el presente estudio para mayor rigor científico y garantizar que la herramienta sea representativa se realizó una prueba piloto con 50 trabajadores, no es la población de estudio, pero tienen relación con el tema de investigación. Se obtuvo un valor de 0.907 para el instrumento de gestión de recursos humanos y 0.858 para el instrumento de desempeño laboral, cumpliendo con los requerimientos relevantes de consistencia interna para poder ser analizados estadísticamente (ver anexo 4). 3.8. Procesamiento y análisis de datos Se realizó el siguiente procedimiento para poder recabar la información propia del estudio: 1. Aplicación del instrumento a enfermeros que trabajan en hospitalización de un Hospital Nacional, Perú 2024, sí sólo sí cumplían los criterios establecidos. 2. Comparación de los datos recabados y análisis respectivo. 3. Resultados con sus respectivas conclusiones. Con relación al análisis propiamente de la data se realizaron 2 pasos específicos: 46 Paso 1: Codificar individualmente las dimensiones de gestión de recursos humanos en las enfermeras del servicio de hospitalización. Paso 2: Comparaciones de lo obtenido detallando las tabulaciones en porcentajes y gráficas que emitan. Usando programas de ayuda software tales como SPSS versión 29 para Windows, y para el almacenamiento de los participantes con sus respuestas Microsoft office específicamente Word para la digitación y Excel para la elaboración de la primera data. Gestión de Recursos Humanos y Desempeño Laboral del personal de Enfermería del servicio de hospitalización de un Hospital Nacional, Perú-2024 Problema Objetivo Hipótesis ¿Cuál es la relación entre la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización de un Hospital Nacional, Perú 2024? Determinar la relación entre la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización. Existe relación entre la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización de un Hospital Nacional, Perú 2024. Procedimiento (Estadístico Chi Cuadrado de Pearson) a fin de corroborar que ambas son variables dependientes, a su vez la variable Gestión de Recursos Humanos está influida por los valores propios de la variable Desempeño Laboral y viceversa. 47 I. Hipótesis estadística H1: Existe relación entre la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización de un Hospital Nacional, Perú 2024. Ho: No existe relación entre la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización de un Hospital Nacional, Perú 2024. i. Nivel de significancia El nivel de significancia teórica es de α= 0,05 que corresponde a un nivel de 95% i. Regla de decisión Si la significancia observada ¨p¨ de los coeficientes del modelo es menor que α, entonces rechazar Ho. Procedimiento: 1. Se declaran los datos, así también como las variables en SPSS. 2. Hacer click en: Analizar, estadísticos descriptivos, tablas cruzadas. (primer click) 3. Ambas variables se trasladarán a filas y columnas, haciendo click en Chi cuadrado de Pearson y luego de ahí colocar continuar. 48 3.9. Aspectos éticos La presente investigación garantiza el anonimato de los participantes en el estudio y cumpliendo lo que establece la Ley N° 29733 (“Ley de Protección de Datos Personales”). La participación de los colaboradores fue de forma voluntaria. En la encuesta estuvo anexado el consentimiento informado donde se especificaron los objetivos y métodos de este estudio. Se consideraron los siguientes principios: Beneficencia: con el propósito de aclarar algunas dudas que pudieron tener en el llenado del cuestionario. Justicia: La selección de la unidad de análisis considerando los criterios de inclusión. No Maleficencia: se respetó la salud mental y entereza física de la muestra de estudio comprometida, así como la integridad de la institución. Principio de Autonomía: se respetó el derecho a la autodeterminación para elegir sus propias decisiones de acuerdo con las razones que lo motivan, es decir, que, al ejercer la autonomía, cada trabajador procedió a aceptar su participación de acuerdo con sus intereses, deseos y creencias. 49 CAPÍTULO IV: PRESENTACIÓN Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS 4.1. Resultados 4.1.1. Análisis descriptivo de resultados Tabla N° 05 Datos generales. Sexo de la población de estudio Sexo Porce ntaje Fre cu en cia Feme nino 87.5 % 18 5 Masc ulino 12.5 % 25 Total 100% 20 0 Se observa en la presente tabla el predominio de la población femenina en relación con los enfermeros que labora en la hospitalización, que supera a la población masculina en un 87.5%, con relación a la población masculina que presenta un 12.5%. 50 Tabla N° 06 Datos generales. Edad de la población de estudio Grupo de edades Porcentaje Frecuenci a 20 – 29 1% 12 30 – 39 35% 87 40 – 49 53% 81 50 y más 7% 20 Total 100% 200 Se observa en la presente tabla que el grupo comprendido en el intervalo de las edades 40 a 49 años de enfermeros que trabajan en la hospitalización, supera en un 53% al resto de los grupos seguido del intervalo 30 a 39 años representado en un 35%, en su minoría presenta el grupo etario comprendido en las edades de 50 años y más representado por un 7% y con un 1% el grupo de 20 a 29 años. 4.1.2. Prueba de hipótesis (si aplica) 1. Planteamiento de Hipótesis General Ho: No existe relación entre la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización de un Hospital Nacional, Perú 2024. Ha: Existe relación entre la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización de un Hospital Nacional, Perú 2024. 51 2. Nivel de significancia Máximo grado de error que se acepta de haber rechazado la hipótesis nula (Ho). La significancia será el valor convencional del 5% (α =0,05). 3. Estadístico de prueba La prueba usada para relacionar variables fue la prueba Estadístico Chi Cuadrado de Pearson. 4. Lectura del error Se calculó el error en el programa SPSS, resultando un valor p< 0,001 el cual es inferior a la significancia planteada. Tabla N° 07 Tablas cruzadas. Gestión de Recursos y Desempeño Laboral 52 5. Toma de decisión. En la Tabla N° 07, en la prueba de Chi Cuadrado, se observa que el valor de p<0.05, entonces se rechaza la hipótesis nula (Ho) y se acepta la del investigador (Ha). Es decir, con un máximo error del 5%, podemos afirmar que existe relación entre la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de Enfermería del servicio de Hospitalización de un Hospital Nacional, Perú 2024. 4.1.2.1. Prueba de Hipótesis Específica 1 1. Planteamiento de hipótesis Ho: No existe relación entre la dimensión Incorporación de la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización de un Hospital Nacional, Perú 2024. Ha: Existe relación entre la dimensión Incorporación de la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización de un Hospital Nacional, Perú 2024. 2. Nivel de significancia. Máximo grado de error que se acepta de haber rechazado la hipótesis nula (Ho). La significancia será el valor convencional del 5% (α =0,05). 3. Estadístico de prueba 53 La prueba usada para relacionar variables fue la prueba Estadístico Chi Cuadrado de Pearson 4. Lectura del error Se calculó el error en el programa SPSS, resultando un valor p< 0,001 el cual es inferior a la significancia planteada. Tabla N° 08 Tabla cruzada: Dimensión Incorporación de la Gestión de Recursos Humanos y Desempeño Laboral 54 5. Toma de decisión En la Tabla N° 08, en la prueba de Chi Cuadrado, se observa que el valor de p<0.05, entonces se rechaza la hipótesis nula (Ho) y se acepta la del investigador (Ha). Es decir, con un máximo error del 5%, podemos afirmar que existe relación entre la Dimensión Incorporación de la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de Enfermería del servicio de Hospitalización de un Hospital Nacional, Perú 2024. 4.1.2.2. Prueba de hipótesis específica 2 1. Planteamiento de hipótesis Ho: No existe relación entre la dimensión Capacitación y Desarrollo de la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización de un Hospital Nacional, Perú 2024. Ha. Existe relación entre la dimensión Capacitación y Desarrollo de la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización de un Hospital Nacional, Perú 2024. 2. Nivel de significancia. Máximo grado de error que se acepta de haber rechazado la hipótesis nula (Ho). La significancia será el valor convencional del 5% (α =0,05). 55 3. Estadístico de prueba La prueba usada para relacionar variables fue la prueba Estadístico Chi Cuadrado de Pearson 4. Lectura del error Se calculó el error en el programa SPSS, resultando un valor p< 0,001 el cual es inferior a la significancia planteada. Tabla N° 09 Tabla cruzada: Dimensión Capacitación y Desarrollo de la gestión de Recursos Humanos y Desempeño Laboral 56 5. Toma de decisión En la Tabla N° 09, en la prueba de Chi Cuadrado, se observa que el valor de p<0.05, entonces se rechaza la hipótesis nula (Ho) y se acepta la del investigador (Ha). Es decir, con un máximo error del 5%, podemos afirmar que existe relación entre la dimensión capacitación y desarrollo de la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de Enfermería del servicio de Hospitalización de un Hospital Nacional, Perú 2024. 4.1.2.3. Prueba de hipótesis específica 3 1. Planteamiento de hipótesis Ho: No existe relación entre la dimensión Evaluación del Desempeño de la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización de un Hospital Nacional, Perú 2024. Ha. Existe relación entre la dimensión Evaluación del Desempeño de la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización de un Hospital Nacional, Perú 2024. 2. Nivel de significancia. Máximo grado de error que se acepta de haber rechazado la hipótesis nula (Ho). La significancia será el valor convencional del 5% (α =0,05). 57 3. Estadístico de prueba La prueba usada para relacionar variables fue la prueba Estadístico Chi Cuadrado de Pearson 4. Lectura del error Se calculó el error en el programa SPSS, resultando un valor p< 0,001 el cual es inferior a la significancia planteada. Tabla N° 10 Tabla cruzada: Dimensión Evaluación del Desempeño de la Gestión de Recursos y Desempeño Laboral 58 5. Toma de decisión En la Tabla N° 10, en la prueba de Chi Cuadrado, se observa que el valor de p<0.05, entonces se rechaza la hipótesis nula (Ho) y se acepta la del investigador (Ha). Es decir, con un máximo error del 5%, podemos afirmar que existe relación entre la dimensión evaluación de la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de Enfermería del servicio de Hospitalización de un Hospital Nacional, Perú 2024. 4.1.2.4. Prueba de hipótesis específica 4 1. Planteamiento de hipótesis Ho: No existe relación entre la dimensión Incentivos de la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización de un Hospital Nacional, Perú 2024. Ha: Existe relación entre la dimensión Incentivos de la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización de un Hospital Nacional, Perú 2024. 2. Nivel de significancia. Máximo grado de error que se acepta de haber rechazado la hipótesis nula (Ho). La significancia será el valor convencional del 5% (α =0,05). 59 3. Estadístico de prueba La prueba usada para relacionar variables fue la prueba Estadístico Chi Cuadrado de Pearson 4. Lectura del error Se calculó el error en el programa SPSS, resultando un valor p< 0,001 el cual es inferior a la significancia planteada. Tabla N° 11 Tabla cruzada: Dimensión Incentivos de la Gestión de Recursos Humanos y Desempeño Laboral 60 5. Toma de decisiones En la Tabla N° 11, en la prueba de Chi Cuadrado, se observa que el valor de p<0.05, entonces se rechaza la hipótesis nula (Ho) y se acepta la del investigador (Ha). Es decir, con un máximo error del 5%, podemos afirmar que existe relación entre la dimensión incentivos de la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de Enfermería del servicio de Hospitalización de un Hospital Nacional, Perú 2024. 4.1.3. Discusión de resultados El objetivo principal del estudio fue determinar la relación entre la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería en el servicio de hospitalización de un Hospital Nacional. Los resultados indican que existe una relación significativa entre la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral en este servicio, con un p-valor de 0,001. Este valor, obtenido a través de pruebas estadísticas, sugiere una relación estadísticamente significativa, dado que el p-valor es menor que 0,05. Ello también se puede ver reflejado en el trabajo de investigación de Rojas R. (17), titulado Gestión del talento humano y el desempeño laboral del puesto de salud en un distrito de Lima, realizado en el año 2019 en su estudio relacionan la gestión del talento humano y el desempeño laboral del personal, resultando que existe una relación entre las dos variables con un valor de 0.000; esto indica que es importante, según hipótesis estadísticas. Conclusión: existe 61 una relación estadísticamente significativa de p=0,007, entre la gestión del talento humano y la calidad del trabajo del desempeño laboral de los trabajadores en estudio. En este sentido, el primer objetivo específico fue identificar la relación entre la dimensión Incorporación de la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización, observándose que existe correlación significativa (p<0,05) lo que expresa que existe relación entre la dimensión incorporación de la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal en estudio. Este resultado es consistente con la investigación de Siguas J. (16), realizado el año 2021, titulado gestión del talento humano y desempeño laboral del personal de salud de la Sanidad PNP Pisco-Ica en la cual concluye que existe relación significativa entre la dimensión incorporación y el desempeño laboral del personal de salud de la Sanidad PNP Pisco-Ica con un grado alto de correlación (r= 0,889). De la misma manera, el segundo objetivo específico fue identificar la relación entre la dimensión capacitación y desarrollo de la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización de un hospital nacional, observándose que existe correlación significativa (p<0,05) lo que expresa que existe relación entre la dimensión capacitación y desarrollo del personal de hospitalización. La capacitación debe aportar al progreso de la calidad de las prestaciones y actividades de la institución. Resultado similar al trabajo de Siguas J. (16) que reporta que existe relación 62 entre la dimensión capacitación y el desempeño laboral con un grado de correlación (r= 806) es de nivel alta. En el estudio de Bustamante A. (17), año 2020 en su estudio relacionan la variable Gestión de recursos humanos y el desempeño laboral cuyo resultado informan que el 14:3% declaró el nivel malo, el 27.8% regular y el 57% estaban en un buen nivel de gestión de recursos humanos. Existe una mayoría significativa que se encuentra en el nivel de alto. Se probó la hipótesis planteada con una relación alta en cuanto a la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral. Chávez L., (20) año 2019 en su trabajo de investigación relacionan la Gestión de Recursos Humanos y el Desempeño Laboral, los resultados: según prueba Alfa de Cronbach fue de 0.919 para la variable gestión de recursos humanos y un 0.882 para la variable desempeño laboral. Declarando que existe una relación positiva entre las dos variables, con una correlación alta (Rho Spearman 0.719) igual a 0.002 (<0.05). 63 CAPÍTULO V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 5.1. Conclusiones Primera: La Gestión de Recursos Humanos, dimensión incorporación, capacitación, evaluación, incentivos se relacionan en el Desempeño Laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización de un Hospital Nacional. Segunda: Existe relación entre la Gestión de Recursos Humanos de la dimensión Incorporación y el Desempeño Laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización de un Hospital Nacional. Tercera: Existe relación entre la Gestión de Recursos Humanos de la dimensión Capacitación y Desarrollo y el Desempeño Laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización de un Hospital Nacional. Cuarta: Existe relación entre la Gestión de Recursos Humanos de la dimensión Evaluación y el Desempeño Laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización de un Hospital Nacional. 64 Quinta: Existe relación entre la Gestión de Recursos Humanos de la dimensión Incentivos y el Desempeño Laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización de un Hospital Nacional. 5.2. Recomendaciones • Primera: Es recomendable realizar investigaciones para comparar con entornos de instituciones de salud, en contextos urbano, urbano marginales y en diferentes lugares del Perú. • Segunda: Contribuir con la implementación de un programa de capacitación periódica a fin de adquirir conocimientos de vanguardia, que puedan ayudar a hacer frente a los cambios constantes de la institución sanitaria, considerando que dichos conocimientos sean aplicables en el trabajo diario. • Tercera: Identificar dentro del personal quienes cuenten con habilidades y competencias que estén de acuerdo con estrategias a largo plazo, reconociendo sus avances y su crecimiento profesional. • Cuarta: El hospital debería realizar de manera periódica evaluaciones del desempeño del personal de enfermería que labora en el servicio de hospitalización a fin de motivar e incentivar al equipo de trabajo. 65 • Quinta: Implementación de un Plan de Gestión de Recursos Humanos con una adecuada e innovadora distribución de funciones a fin de contribuir con la mejora de procesos y fomentando la colaboración entre el personal. • Sexta: El Desempeño Laboral es un indicador esencial para evaluar la efectividad del servicio de hospitalización, los participantes del estudio manifestaron que la mayoría de las dimensiones de la Gestión de Recursos Humanos ya sea por falta de recursos económicos, por escasa incorporación, por inadecuada infraestructura, por falta de capacitación, evaluación o por ausencia de incentivos, por ello, es necesario enfatizar con crear alternativas que disminuyan obstáculos en la Gestión de Recursos Humanos garantizando así que incremente el Desempeño Laboral. 66 REFERENCIAS 1. 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ISBN ebook: 978-607-744-748-1 (Tercera edición). 49. Gomez, L., Balkin, D., Cardy, R. (2008). Gestión de Recursos Humanos (5° ed.). España: Pearson Educación, S.A. 74 ANEXOS Gráfico N° 01 Datos generales. Sexo de la población de estudio Gráfico N° 02 Datos generales. Edad de la población de estudio 75 Gráfico N° 03 Gestión de Recursos Humanos y Desempeño Laboral Gráfico N° 04 Dimensión Incorporación y Desempeño Laboral 76 Gráfico N° 05 Dimensión Capacitación y Desempeño Laboral Gráfico N° 06 Dimensión Evaluación y Desempeño Laboral 77 Gráfico N° 07 Dimensión Incentivos y Desempeño Laboral 78 TABLAS GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y SUS DIMENSIONES Tabla N° 12 Gestión de Recursos Humanos y Dimensión Incorporación GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS DIMENSIÓN INCORPORACIÓN Nunca Casi nunca En ocasiones Casi siempre Siempre Encuestados 25 120 40 10 5 Porcentaje 12.5 % 60 % 20% 5% 2.5 % En la Tabla N°12 se observa que la dimensión Incorporación es baja al presentar un 72.5 % del personal de enfermería que labora en el servicio de hospitalización entre un 12.5 % de nunca y de un 60% de casi nunca. Donde en su mayoría los entrevistados consideran que nunca o casi nunca el personal que labora en el establecimiento es seleccionado de acuerdo a la necesidad de la institución o, no cuentan con el perfil adecuado para el desarrollo de sus funciones, o que la distribución se realice en función al cuadro de asignación del personal. 79 Tabla N° 13 Gestión de Recursos Humanos y Dimensión Capacitación GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS DIMENSIÓN CAPACITACIÓN Nunca Casi nunca En ocasiones Casi siempre Siempre Encuestados 90 65 20 15 10 Porcentaje 45 % 32.5 % 10% 7.5% 5 % En la Tabla N° 13 se observa que la dimensión Capacitación es baja al presentar un 77.5 % del personal de enfermería que labora en el servicio de hospitalización entre un 45 % de nunca y de un 32.5 % de casi nunca. Donde en su mayoría de los entrevistados consideran que nunca o casi nunca se realiza capacitación del personal según las necesidades del trabajador, o en la capacitación del personal se han desarrollado los talleres utilizando recursos necesarios (ambiente y mobiliario adecuado, material audiovisual y de escritorio, ponente de acuerdo al tema). 80 Tabla N° 14 Gestión de Recursos Humanos y Dimensión Evaluación GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS DIMENSIÓN EVALUACIÓN Nunca Casi nunca En ocasiones Casi siempre Siempre Encuestados 70 92 18 10 10 Porcentaje 35 % 46 % 9% 5% 5 % En la Tabla N° 14 se observa que la dimensión Evaluación es baja al presentar un 81 % del personal de enfermería que labora en el servicio de hospitalización entre un 35 % de nunca y de un 46 % de casi nunca. Donde en su mayoría de los entrevistados consideran que nunca o casi nunca se realiza la evaluación por personal calificado con un criterio motivador para el trabajador, o que la evaluación se realiza a todo el personal del establecimiento y que los resultados de la evaluación del personal se3an analizados en equipo y socializados para la toma de decisiones. 81 Tabla N° 15 Gestión de Recursos Humanos y Dimensión Incentivos GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS DIMENSIÓN INCENTIVOS Nunca Casi nunca En ocasiones Casi siempre Siempre Encuestados 84 75 26 10 5 Porcentaje 42 % 37.5 % 13% 5% 2.5 % En la Tabla N° 15 se observa que la dimensión Incentivos es baja al presentar un 79.5 % del personal de enfermería que labora en el servicio de hospitalización entre un 42 % de nunca y de un 37.5 % de casi nunca. Donde en su mayoría de los entrevistados consideran que nunca o casi nunca se emite reconocimiento por escrito a cargo de la superioridad por el buen desempeño, o hay estímulos (monetarios o no monetarios) para el trabajador y que sean promovidos a un cargo jerárquico. 82 Anexo 1: Matriz de consistencia Formulación del problema Objetivos Hipótesis Variables Diseño metodológico Problema general ¿Cuál es la relación entre la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización de un Hospital Nacional, Perú 2024? Problemas específicos PE1. ¿Cuál es la relación entre la dimensión Incorporación de la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización de un Hospital Nacional, Perú 2024? PE2. ¿Cómo es la relación entre la dimensión Capacitación y Desarrollo de la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización de un Objetivo General Determinar la relación entre la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización. Objetivos específicos OE1. Identificar la relación entre la dimensión Incorporación de la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización. OE2. Identificar la relación entre la dimensión Capacitación y Desarrollo de la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería Hipótesis general H1 Existe relación entre la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización de un Hospital Nacional, Perú 2024. Hipótesis específicas HE1. Existe relación entre la dimensión Incorporación de la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización de un Hospital Nacional, Perú 2024. HE2. Existe relación entre la dimensión Capacitación y Desarrollo de la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización Variable 1: Gestión de Recursos Humanos Dimensiones: ● Incorporación ● Capacitación y desarrollo ● Evaluación del desempeño ● Incentivos Variable 2: Desempeño Laboral Dimensiones: ● Desempeño y conducta laboral ● Equipo de trabajo Tipo de investigación Aplicada Método de la investigación: hipotético-deductivo Enfoque de la investigación: cuantitativo Diseño de la investigación: no experimental •Corte: transversal •Nivel o alcance: correlacional, explicativo Población La población estará compuesta por personal de enfermería en el período, corresponde a 200 enfermeros (as) Muestra: Tipo Censal. 83 Hospital Nacional, Perú 2024? PE3. . ¿Cómo es la relación entre la dimensión Evaluación del Desempeño de la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización de un Hospital Nacional, Perú 2024? PE4. ¿Cómo es la relación entre la dimensión Incentivos de la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización de un Hospital Nacional, Perú 2024? del servicio de hospitalización. OE3. Identificar la relación entre la dimensión Evaluación de Desempeño de la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización. OE4. Identificar la relación entre la dimensión Incentivos de la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización. de un Hospital Nacional, Perú 2024. HE3. Existe relación entre la dimensión Evaluación del Desempeño de la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización de un Hospital Nacional, Perú 2024. HE4. Existe relación entre la dimensión Incentivos de la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización de un Hospital Nacional, Perú 2024. 84 ANEXO 2. Instrumento Variable 1. Gestión de Recursos Humanos N° Enunciado de pregunta Siempre Casi siempre En ocasiones Casi Nunca Nunca 5 4 3 2 1 Dimensión Incorporación 01 El personal que labora en el establecimiento de salud, es seleccionado de acuerdo a la necesidad de la institución. 02 El personal que labora en los establecimientos de salud cuenta con el perfil necesario para la función que desempeña 03 La distribución de personal se realiza en función al cuadro de asignación de personal (CAP) Dimensión Capacitación y Desarrollo 04 La capacitación del personal se realiza según las necesidades del trabajador. 05 En la capacitación del personal se han desarrollado los talleres utilizando recursos necesarios (ambiente y mobiliario adecuado, material visual y de escritorio, ponente de acuerdo al tema). 06 Se realiza seguimiento y monitoreo de la implementación y/o ejecución de conocimientos recibidos en las capacitaciones. Evaluación del Desempeño 85 07 La evaluación se realiza por personal calificado con un criterio motivador para el trabajador. 08 La evaluación del desempeño se realiza a todo el personal del establecimiento. 09 Los resultados de la evaluación del personal, son analizados en equipo y socializados para la toma de decisiones. Dimensión Incentivos 10 Por el buen desempeño del personal, se emite reconocimiento por escrito a cargo de la superioridad. 11 Por el buen desempeño del personal, hay a estímulos (monetario o no monetario), para el trabajador. 12 Por el buen desempeño del personal, es promovido a algún cargo jerárquico. Variable 2. Desempeño Laboral N° Enunciado de pregunta Siempre Casi siempre En ocasiones Casi Nunca Nunca 5 4 3 2 1 Desempeño y Conducta Laboral 13 Excelente grado de planificación de sus actividades (Máximo provecho de los recursos). 14 Excelente grado de responsabilidad en los trabajos que realiza. Facilidad para asumir funciones. 86 15 Aporta con iniciativas logrando los objetivos en la labor que desempeña. 16 Con frecuencia realiza aportes importantes para mejorar el trabajo, haciendo sugerencias. 17 Tiene buena disposición para ayudar en la realización del trabajo, cuando se le solicita. Equipo de trabajo 18 Cumple con los plazos en la ejecución de los trabajos encomendados. 19 Generalmente realiza buenos trabajos con un mínimo de error o excepcionalmente comete errores. 20 Sabe usar la información con fines discretos y constructivos con respecto a la institución y a los compañeros. 21 Muestra amabilidad con todos, facilitando la comunicación permitiendo un ambiente de franqueza, serenidad y respeto. 22 Siempre cumple con las normas generales y específicas de la institución. 87 Anexo 3: Validez del instrumento Ficha Técnica Gestión de Recursos Nombre del Instrumento Cuestionario Gestión de Recursos Autor Muñoz Cure Esther Yenny Objetivo “Determinar la relación entre la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización de un Hospital Nacional”. Adaptación Valentín Rodríguez Hugo A. año 2016 (46) Torres Parona Carlos Alberto, año 2020 (47) Aplicación De forma individual Tiempo de duración Aproximadamente de 5 - 10 minutos Dirigido Personal de enfermería del servicio de hospitalización de un Hospital Nacional. Valor Preguntas de selección múltiple: siempre (5), casi siempre (4), a veces (3), casi nunca (2) y nunca (1). Técnica Encuesta Descripción Escala compuesta por 12 ítems que evalúan la gestión de Recursos Humanos Evaluación del desempeño (3 ítems), Incorporación (3 ítems), Incentivos (3 ítems) y Capacitación y Desarrollo (3 ítems). 88 Ficha Técnica Desempeño Laboral Nombre del Instrumento Cuestionario de Evaluación de Desempeño y Conducta Laboral del MINSA. Autor Muñoz Cure Esther Yenny Objetivo “Determinar la relación entre la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de hospitalización de un Hospital Nacional”. Adaptación Torres Parona Carlos Alberto, año 2020 (47) Aplicación De forma individual Tiempo de duración Aproximadamente 10 minutos Dirigido Personal de enfermería del servicio de hospitalización de un Hospital Nacional. Valor Preguntas de selección múltiple: Siempre: 5. Casi siempre: 4, En Ocasiones: 3, Casi Nunca: 2, Nunca 1. Técnica Encuesta Descripción Escala compuesta por 10 ítems que evalúan el Desempeño Laboral: Desempeño y Conducta Laboral (5ítems), Equipo de Trabajo (5 ítems) 89 Anexo 4: Confiabilidad del instrumento Instrumento variable Gestión de Recursos Tabla N° 16. Estadísticas de elemento. Instrumento variable de Gestión de Recursos Tabla N° 17. Prueba de Confiabilidad Estadísticas de fiabilidad Instrumento Gestión de Recursos 90 Instrumento variable Desempeño Laboral Tabla N° 18. Estadísticas de elemento Instrumento Desempeño Laboral Tabla N° 19. Prueba de Confiabilidad Estadísticas de fiabilidad Instrumento Desempeño Laboral 91 Anexo 5: Aprobación del Comité de Ética 92 Anexo 6: Formato de consentimiento informado CONSENTIMIENTO INFORMADO EN UN ESTUDIO DE INVESTIGACIÓN DEL CIE- VRI Título de proyecto de investigación : “Gestión de Recursos Humanos y Desempeño Laboral del personal de Enfermería del servicio de hospitalización de un Hospital Nacional, Perú-2024”. Investigador : Muñoz Cure Esther Yenny Institución(es) : Universidad Privada Norbert Wiener (UPNW) _________