FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD PROGRAMA ACADÉMICO DE ENFERMERÍA Tesis Estrés y desempeño laboral del personal de enfermería en el servicio de emergencia de un hospital de Lima, 2025 Para optar el Título Profesional de Licenciada en Enfermería Presentado por: Autora: Sandoval Pintado, Maribel Código ORCID: https://orcid.org/0009-0001-6272-6398 Asesora: Mg. Muñoz Pizarro, Rosa María Código ORCID: https://orcid.org/0000-0003-4861-2527 Lima – Perú 2025 DECLARACIÓN JURADA DE AUTORIA Y DE ORIGINALIDAD DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN CÓDIGO: UPNW-GRA-FOR-033 VERSIÓN: 01 FECHA: 19/12/2025 REVISIÓN: 01 Yo,……Maribel sandoval pintado…………………………………………… egresado de la Facultad de Ciencias de la Salud y Escuela Académica Profesional de Enfermería de la Universidad privada Norbert Wiener declaro que el trabajo de investigación “ Estrés y desempeño laboral del personal de enfermería en el servicio de emergencia de un hospital de Lima, 2025 ” Asesorado por el docente: Rosa María Muñoz Pizarro DNI 28273016 ORCID: 00009-0001-6272-6398…….. tiene un índice de similitud de 13 (trece) % con código 14912:533688610 verificable en el reporte de originalidad del software Turnitin. Así mismo: 1. Se ha mencionado todas las fuentes utilizadas, identificando correctamente las citas textuales o paráfrasis provenientes de otras fuentes. 2. No he utilizado ninguna otra fuente distinta de aquella señalada en el trabajo. 3. Se autoriza que el trabajo puede ser revisado en búsqueda de plagios. 4. El porcentaje señalado es el mismo que arrojó al momento de indexar, grabar o hacer el depósito en el turnitin de la universidad y, 5. Asumimos la responsabilidad que corresponda ante cualquier falsedad, ocultamiento u omisión en la información aportada, por lo cual nos sometemos a lo dispuesto en las normas del reglamento vigente de la universidad. ………………………………………………. …………………………………… Firma de autor 1 Firma de autor 2 Maribel Sandoval Pintado Egresado Nombres y apellidos del Egresado DNI: ……48660123…………………………. DNI: ………………………………. ………………………………………………. Firma Rosa María Muñoz Pizarro Asesor DNI: ……28273016…………………………. Lima, …27…de…Noviembre…………… de…2025……………… ii Dedicatoria Dedico mi tesis a Dios, fue el autor principal de esta investigación y por permitirme llegar a este punto de poder culminar mi carrera, sin su guía, sabiduría y fortaleza no habría sido posible, a él toda la gloria. iii Agradecimiento A Dios por ser mi guía principal, a mi asesora por guiarme académicamente en la elaboración de mi tesis y a mi familia, por su comprensión y estimulo constante, así mismo, a todos aquellos que confiaron y con una palabra de aliento me apoyaron a seguir adelante. iv Índice de tablas Tabla 1: Características sociodemográficas de la muestra del personal de enfermería .......... 27 Tabla 2: Estrés y el desempeño laboral del personal ............................................................. 28 Tabla 3: Factores ambientales del estrés con el desempeño laboral ....................................... 29 Tabla 4: Factores organizacionales del estrés con el desempeño laboral ............................... 29 Tabla 5: Factores individuales del estrés con el desempeño laboral ...................................... 30 Tabla 6: Prueba de hipótesis entre el estrés y el desempeño laboral .................................... 31 Tabla 7: Prueba de Hipótesis entre factores ambientales y desempeño ................................. 31 Tabla 8: Prueba de hipótesis entre factores organizacionales del estrés con el desempeño ... 32 Tabla 9: Prueba de hipótesis entre factores individuales del estrés con el desempeño .......... 32 v ÍNDICE Dedicatoria…………………………………………………………………………………… ii Agradecimiento………………………………………………………………………………. iii Índice de tablas……………………………………………………………………………….. iv ÍNDICE……………………………………………………………………………………….. v CAPÍTULO I: EL PROBLEMA…………………………………………………………… 1 1.1. Planteamiento del problema…………………………………………………………. 1 1.2. Formulación del problema……………………………………………………………. 3 1.2.1. Problema general…………………………………………………………………...3 1.2.2. Problemas específicos……………………………………………………………... 3 1.3. Objetivos de la investigación………………………………………………………… 3 1.3.1. Objetivo general…………………………………………………………………… 3 1.3.2. Objetivos específicos……………………………………………………………… 3 1.4. Justificación de la investigación……………………………………………………… 4 1.4.1. Teórica……………………………………………………………………………. 4 1.4.2. Metodológica……………………………………………………………………… 4 1.4.3. Práctica……………………………………………………………………………. 5 1.5. Limitaciones de la investigación……………………………………………………... 5 CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO………………………………………………………. 6 2.1. Antecedentes de la investigación…………………………………………………….. 6 2.1.1. Internacionales…………………………………………………………………….. 6 2.1.2. Nacionales………………………………………………………………………… 7 2.2. Bases teóricas……………………………………………………………………….. 9 2.2.1. Estrés…………………………………………………………………………….. 9 vi 2.2.2. Desempeño Laboral……………………………………………………………… 13 2.3. Formulación de hipótesis……………………………………………………………. 17 2.3.1. Hipótesis general………………………………………………………………… 17 2.3.2. Hipótesis específicas……………………………………………………………. 18 CAPÍTULO III. METODOLOGÍA………………………………………………………. 19 3.1. Método de la investigación………………………………………………………… 19 3.2. Enfoque de la investigación………………………………………………………… 19 3.3. Tipo de investigación………………………………………………………………. 19 3.4. Diseño de la investigación………………………………………………………….. 20 3.5. Población, muestra y muestreo…………………………………………………….. 20 3.6. Variables y operacionalización……………………………………………………… 22 3.7. Técnicas e instrumentos……………………………………………………………. 23 3.7.1. Técnica…………………………………………………………………………… 23 3.7.2. Descripción de instrumentos…………………………………………………….. 23 3.7.3. Validación……………………………………………………………………….. 24 3.7.4. Confiabilidad…………………………………………………………………….. 24 3.8. Procesamiento y análisis de datos………………………………………………….. 25 3.9. Aspectos éticos……………………………………………………………………… 25 CAPÍTULO IV: PRESENTACIÓN Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS……………… 27 4.1. Resultados………………………………………………………………………….. 27 4.1.1. Análisis descriptivo………………………………………………………………… 27 4.1.3. Discusión de resultados…………………………………………………………….. 33 CAPÍTULO V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES………………………… 36 5.1. Conclusiones…………………………………………………………………………. 36 5.2. Recomendaciones……………………………………………………………………. 37 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS…………………………………………………… 38 ANEXOS……………………………………………………………………………………. 45 vii Resumen El actual trabajo tuvo como propósito determinar la relación entre el estrés y el desempeño del personal de enfermería en el servicio de emergencia de un hospital en Lima y su importancia de entender dicho tema en un caso de área crítica de alta demanda para la asistencia de pacientes y la toma de decisiones rápidas. El estudio fue no experimental, viii transversal, enfoque cuantitativo y alcance correlacional, se utilizó un cuestionario para medir el estrés y el desempeño. La muestra se recogió utilizando la Escala de Estrés y la encuesta autoconstruida de Desempeño Laboral. Los instrumentos, fueron sometidos a un análisis de confiabilidad utilizando el alfa de Cronbach. La información obtenida fue analizada utilizando el SPSS y el Excel 2019, se aplicó estadísticas descriptivas e inferenciales, y la prueba de correlación por Spearman. Los hallazgos demostraron una correspondencia negativa moderada y significativa entre el estrés y el desempeño laboral (Rho = −0,321; p = 0,004), así como correlaciones diferenciadas por dimensiones, con correlaciones significativamente positivas en los niveles organizacionales (Rho = 0,658; p < 0,001) e individuales (Rho = 0,574; p < 0,001), mientras que los niveles ambientales no alcanzaron significación estadística. En consecuencia, se verificó que el estrés afecta el desempeño de los enfermeros, resaltando la protección de los recursos individuales y la evidente necesidad de respaldo organizacional. Palabras clave: estrés, desempeño laboral, servicio de emergencia. Abstract The current study aimed to determine the relationship between stress and nursing staff performance in the emergency department of a hospital in Lima and the importance of understanding this issue in a critical area with high demand for patient care and rapid decision- making. The study was non-experimental, cross-sectional, quantitative, and correlational in scope. A questionnaire was used to measure stress and performance. The sample was collected ix using the Nursing Stress Scale and the self-constructed Job Performance Questionnaire. The data collection tools were subjected to reliability analysis using Cronbach's alpha. The data obtained were analyzed using SPSS and Excel 2019, descriptive and inferential statistics were applied, as well as Spearman's correlation test. The findings demonstrated a moderate and significant negative correlation between stress and job performance (Rho = −0.321; p = 0.004), as well as differentiated correlations by dimension, with significantly positive correlations at the organizational (Rho = 0.658; p < 0.001) and individual (Rho = 0.574; p < 0.001) levels, while environmental levels did not reach statistical significance. Consequently, it was verified that stress affects nurses' performance, highlighting the need to protect individual resources and the evident need for organizational support. Keywords: stress, job performance, emergency department. Introducción La investigación realizada en el personal de enfermería del servicio de emergencia sobre establecer la conexión del estrés con el desempeño laboral. La problemática expuesta en el primer capítulo junto con los objetivos, así como la justificación que sustenta su relevancia social, científica y aplicada. Para el segundo capítulo se desarrolla el marco teórico, que incluye los antecedentes nacionales e internacionales, las bases conceptuales y las teorías sobre estrés y desempeño laboral que constituyen el fundamento del estudio. El tercer capítulo describe la x metodología empleada, así mismo, se ha aplicado cuestionarios validados a la totalidad de la población de enfermeros del servicio de emergencia. El cuarto capítulo aborda los resultados, donde se realizó el análisis descriptivo y correlacional a través del coeficiente de correlación de Spearman y la literatura revisada, y acentúa el acuerdo y la discrepancia. El capítulo cinco concluye sobre los hallazgos y sugiere acciones tanto para mejorar el entorno hospitalario o para futuras investigaciones. . 1 CAPÍTULO I: EL PROBLEMA 1.1. Planteamiento del problema El estrés laboral constituye actualmente un problema de salud pública de relevancia mundial, caracterizado por su impacto directo sobre la salud física, mental y la productividad de los trabajadores. La Organización Mundial de la Salud (OMS) advierte que este fenómeno puede generar daños severos, especialmente en contextos hospitalarios donde las demandas asistenciales son elevadas y los errores clínicos tienen consecuencias críticas (1). La Organización Internacional del Trabajo (OIT) señala que los entornos laborales precarios, incluidos los hospitales con limitaciones estructurales, han incrementado la exposición al estrés entre los profesionales de la salud, mientras que estudios internacionales revelan que el 71% de los trabajadores perciben sus centros laborales como altamente estresantes (2). Asimismo, la OPS confirma que en la región de las Américas el estrés ocupacional sigue siendo uno de los principales factores que deterioran la salud del trabajador (3). A nivel global, se estiman más de 120 000 muertes anuales asociadas al estrés en el trabajo (4), y la ONU ha reportado que el estrés, los accidentes y las enfermedades ocupacionales generan aproximadamente 7 500 muertes diarias, en muchos casos vinculadas a condiciones laborales inseguras (5). En Latinoamérica, el personal de enfermería es uno de los grupos más afectados por el estrés laboral debido a la sobrecarga asistencial, la presión emocional y la escasez de recursos humanos. En países como Chile y Colombia se ha evidenciado que elevados niveles de estrés reducen la empatía del personal, incrementan la rotación y afectan la calidad del cuidado (6,7). Estas tendencias reflejan un patrón regional donde el entorno laboral adverso y los procesos clínicos de alta demanda incrementan el riesgo de desgaste físico y emocional. 2 En el Perú, diversos estudios han documentado la magnitud de este problema. En la selva peruana se encontró que el rendimiento del personal de enfermería disminuía conforme aumentaban los niveles de estrés (8); en la sierra, durante la pandemia, el 53,3% del personal de UCI presentó estrés elevado y baja satisfacción laboral (9), y un 41,4% desarrolló síndrome de burnout con deterioro significativo de su desempeño (10). En Lima, donde se concentran los principales centros asistenciales del país, también se han reportado niveles preocupantes: en el Hospital José Casimiro Ulloa se encontró una correlación del 55,4% entre carga laboral y estrés (11); en la Clínica San Judas Tadeo, el 52,5% del personal presentó estrés regular y un 51,2% mostró desempeño laboral regular (12); mientras que en otra clínica privada, el 64,4% reportó estrés medio, asociado a la necesidad de emplear estrategias personales de afrontamiento (13). En el ámbito local, específicamente en los servicios de emergencia hospitalaria de Lima, el estrés laboral constituye una problemática crítica debido a la velocidad de respuesta clínica requerida, la alta carga emocional, la exposición constante a situaciones de riesgo vital y la insuficiencia de recursos. A pesar de ello, la evidencia científica disponible aún es insuficiente para comprender de manera integral cómo estos factores afectan el desempeño laboral de los profesionales de enfermería que laboran en este entorno altamente demandante. Este vacío limita la implementación de intervenciones efectivas para mitigar el estrés y optimizar el rendimiento del personal. Por tanto, se vuelve imprescindible desarrollar investigaciones que describan y analicen esta problemática desde el contexto real de los servicios de emergencia. El presente estudio busca aportar información actualizada y contextualizada, permitiendo comprender de manera precisa la relación entre el estrés y el desempeño laboral en un entorno crítico donde la toma de decisiones rápidas y la calidad del cuidado resultan determinantes para la seguridad del paciente. Este aporte es esencial para el diseño de 3 estrategias institucionales que fortalezcan el bienestar del personal, optimicen la gestión hospitalaria y contribuyan a mejorar la calidad de la atención brindada. 1.2. Formulación del problema 1.2.1. Problema general ¿Cuál es la relación entre el estrés y el desempeño del personal de enfermería en el servicio de emergencia de un hospital de Lima, 2025? 1.2.2. Problemas específicos • ¿Cuál es la relación entre la dimensión factores ambientales del estrés con el desempeño del personal de enfermería en el servicio de emergencia de un hospital de Lima? • ¿Cuál es la relación entre la dimensión factores organizacionales del estrés con el desempeño del personal de enfermería en el servicio de emergencia de un hospital de Lima? • ¿Cuál es la relación entre la dimensión factores individuales del estrés con el desempeño del personal de enfermería en el servicio de emergencia de un hospital de Lima? 1.3. Objetivos de la investigación 1.3.1. Objetivo general Determinar la relación entre el estrés y el desempeño del personal de enfermería en el servicio de emergencia de un hospital de Lima. 1.3.2. Objetivos específicos • Determinar la relación entre la dimensión factores ambientales del estrés con el desempeño del personal de enfermería en el servicio de emergencia de un hospital de Lima. 4 • Determinar la relación entre la dimensión factores organizacionales del estrés con el desempeño del personal de enfermería en el servicio de emergencia de un hospital de Lima. • Determinar la relación entre la dimensión factores individuales del estrés con el desempeño del personal de enfermería en el servicio de emergencia de un hospital de Lima. 1.4. Justificación de la investigación 1.4.1. Teórica El estudio se fundamenta al sustentar teóricamente la relación que existe entre el estrés y el desempeño en trabajadores de enfermería. Se basa en una teoría que postula que el estrés es el resultado de la interacción entre las demandas ambientales y la capacidad percibida para enfrentarlas. También se entiende como una teoría de adaptación que describe los efectos de los mecanismos de afrontamiento en el rendimiento laboral. Por lo tanto, el propósito de la investigación es descubrir qué factores clave influyen en la productividad del personal de enfermería y proporcionar una base teórica para futuras investigaciones y mejoras en dicho campo ocupacional. (14). 1.4.2. Metodológica Desde el punto de vista metodológico, el estudio se basa en un diseño cuidadosamente estructurado, que permitirá recopilar información objetiva sobre la relación entre el estrés y el rendimiento laboral en la enfermería. Se emplearán herramientas como la recolección de datos que sin duda mejorarán la validez y fiabilidad del estudio, así como la precisión de los resultados. Además, el estudio ofrecerá un modelo metodológico que podrá ser adaptado a otros contextos similares, por lo que su uso en diferentes entornos hospitalarios se verá muy facilitado. La 5 aplicación precisa de técnicas cuantitativas ayudará a determinar las tendencias y a diseñar enfoques efectivos para la reducción del estrés en el personal de salud que se utilizarán en el futuro. 1.4.3. Práctica La importancia práctica se relaciona con la capacidad de formular soluciones viables para el futuro que serán utilizadas en los entornos hospitalarios. Determinar los factores de estrés en la profesión de enfermería permitirá formular políticas que ayuden a mejorar el bienestar de las enfermeras, lo que a su vez mejorará su rendimiento general. Estos resultados se traducirán en mejores resultados de salud para los pacientes y los trabajadores de la salud estarán más satisfechos con su trabajo. Los hallazgos también son útiles para las organizaciones de salud en el diseño de políticas y programas laborales más socialmente responsables y efectivos. 1.5. Limitaciones de la investigación Se presentó ciertas limitaciones al interpretar los resultados. En primer lugar, el diseño no experimental y de corte transversal permitió establecer asociaciones entre el estrés y el desempeño laboral, pero no una relación causal, lo que restringe la posibilidad de generalizar los hallazgos más allá del contexto estudiado. Asimismo, la aplicación de instrumentos de auto-reporte pudo generar sesgos de deseabilidad social en las respuestas del personal de enfermería, afectando la objetividad de algunas percepciones. Otra limitación fue que el estudio se desarrolló en un solo hospital de Lima, lo que reduce la representatividad de la muestra frente a otros entornos hospitalarios del país con características organizacionales distintas. 6 CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO 2.1. Antecedentes de la investigación 2.1.1. Internacionales Dueñas (2024) desarrolló su estudio en el Hospital Natalia Huerta de Niemes, en Ecuador, el objetivo fue “analizar la relación entre el estrés y el desempeño laboral del personal de salud”. La investigación adoptó un enfoque cuantitativo y correlacional, basado en el método deductivo. Para la recolección de información, se aplicó una encuesta validada por expertos a una muestra conformada por 30 trabajadores del establecimiento. Los resultados mostraron que el 86,7% del personal experimentaba un nivel medio de estrés, mientras que el 13,3% presentaba un nivel alto. En cuanto al desempeño laboral, el 80% obtuvo una evaluación excelente y el 20% fue calificado como bueno. Se evidenció una relación moderada (Rho de Spearman = -0,530, p = 0,003). Este estudio resalta la influencia perjudicial del estrés sobre la calidad del trabajo del personal de salud, lo que refuerza la necesidad de diseñar e implementar estrategias eficaces de afrontamiento que contribuyan al bienestar del profesional y a la optimización de su desempeño (15). Vahid Alinejad et al (2023) realizaron una investigación en hospitales docentes de la ciudad de Urmia entre ellos, (Imán Jomeini, Motahari, Taleghani, Kosar y Seyed al-Shohada) con el objetivo de “analizar el nivel de estrés laboral y desempeño laboral en enfermeras iraníes”. El estudio fue transversal, la cual se seleccionó a 621 enfermeras mediante un muestreo por cuotas entre febrero y abril de 2022. Se emplearon cuestionarios demográficos, como el de Paterson y la escala de estrés, Teniendo como resultado en donde el estrés tuvo un efecto positivo, directo y menor en el desempeño laboral de las enfermeras (β = 0,088, valor t = 2,245, p < 0,01). El estrés 7 ocupacional afectó negativa e indirectamente el desempeño laboral a través de la inteligencia moral (β = -0,560, valor t = 14,773, p < 0,01). El estrés ocupacional también impactó positiva e indirectamente el desempeño laboral a través de la inteligencia emocional (β = 0,098, valor t = 2,177, p < 0,01). los datos se analizaron con los programas SPSS versión 23 y SmartPLS versión 2 (16). Coelho et al (2022) desarrollaron un estudio en Brasil con el objetivo de “examinar la relación entre el estrés laboral y la satisfacción en el desempeño de la enfermería ocupacional, evaluando su influencia en la productividad, eficiencia y eficacia”. La investigación fue de tipo cualitativa, en la cual se recopilaron estudios procedentes con bases de datos como BDENF, MEDLINE/PUBMED, SCOPUS y LILACS. Se utilizaron técnicas de análisis documental con una muestra de artículos publicados entre 2017 y 2022, analizados mediante técnicas de análisis documental. Los resultados revelaron una asociación entre el estrés en el entorno laboral y la salud de los trabajadores. En cuanto a los datos cuantitativos, se identificó que el 39,5 % de los trabajadores estaba insatisfecho con su calidad de vida laboral, mientras que el 60,5 % estaba satisfecho. Se concluyó que la enfermería ocupacional es clave para la salud profesional, cumpliendo roles educativos y asistenciales, pero que es necesario abordar la sobrecarga laboral para mejorar el desempeño y prevenir enfermedades ocupacionales (17). 2.1.2. Nacionales Gamarra y Arévalo (2023) llevaron a cabo un estudio en la Clínica San Judas Tadeo se desarrolló un estudio con el objetivo de “examinar la relación entre los niveles de estrés y el desempeño laboral del personal de salud”. La investigación se tuvo un alcande correlacional y un enfoque cuantitativo. Para la recolección de datos se 8 aplicaron encuestas utilizando dos instrumentos validados: la “Nursing Stress Scale (NSS)” y la escala de desempeño laboral del Ministerio de Salud, dirigidas a una muestra de 80 trabajadores. Los resultados reflejaron que el 52,5 % de los participantes experimentaba un nivel de estrés considerado regular, el 31,3 % reportó un nivel bajo y el 16,3 % mostró un nivel elevado. El 51,2% presento un desempeño laboral regular, el 46,3% y 2,5% como alto y deficiente. El análisis estadístico reveló una correlación positiva moderada entre ambas variables (Rho = 0,471, p = 0,000), sugiriendo que los niveles de estrés influyen directamente en el rendimiento laboral. El estudio concluye resaltando la necesidad de implementar estrategias efectivas de control del estrés, a fin de optimizar la calidad del servicio y el bienestar del personal (18). Ramírez et al. (2022) realizaron una investigación en el Hospital Regional II- 2-Tumbes, con el objetivo de “identificar la relación existente entre el estrés laboral y el desempeño del personal de enfermería que labora en el área de emergencia”. La investigación se enmarco dentro de un enfoque cuantitativo, con un diseño no experimental, transversal y de nivel descriptivo-correlacional. Se aplicaron dos instrumentos a una muestra compuesta por 33 licenciados en enfermería: una escala para evaluar el estrés laboral y una guía observacional centrada en el desempeño del profesional. Para el procesamiento de datos, se emplearon los programas estadísticos Excel y SPSS versión 23, utilizó la prueba de Spearman obteniendo una relación moderada, mostrando que el 78.8% de los participantes experimento un porcentaje moderado de estrés y un desempeño calificado como regular. Concluyéndose que el estrés influye negativamente en el rendimiento del personal, haciendo evidente la necesidad de establecer estrategias efectivas para su control y, con ello, mejorar la calidad y eficiencia en la atención de enfermería (19). 9 Delgado et al. (2020) llevaron a cabo una investigación en la Red de Salud de Trujillo con el objetivo de “explorar la relación entre el estrés laboral y el desempeño del personal sanitario”. El estudio se enmarcó dentro de un enfoque metodológico mixto y de alcance correlacional. La recolección de datos se realizó mediante encuestas aplicadas a una muestra conformada por 98 trabajadores del sector salud. Los hallazgos mostraron que el 98% del personal encuestado presentaba niveles de estrés laboral que oscilaban entre moderados y altos. Asimismo, se observó que el 39.8% obtuvo una evaluación de desempeño catalogada como regular. El análisis estadístico reveló una correlación negativa moderada entre el estrés y el rendimiento en el trabajo (r = -0,688, p < 0,01). La investigación concluyó destacando la importancia de implementar estrategias efectivas de manejo del estrés para potenciar la motivación del personal (20). 2.2. Bases teóricas 2.2.1. Estrés Se entiende como una respuesta fisiológica frente a factores internos o externos que son interpretados como retos o amenazas. Se distingue por la puesta en marcha de respuestas tanto fisiológicas como mentales, orientadas a afrontar contextos de presión o exigencia. Esta respuesta adaptativa puede variar en intensidad y duración según la percepción del individuo y la naturaleza del estímulo (21). Por otro lado, también se conceptualiza como una reacción interna a los desafíos de la vida. Puede manifestarse ante situaciones que requieren adaptarse, resolver problemas o tomar decisiones difíciles. A diferencia de lo que se piensa comúnmente, no siempre es negativo ni se limita a experiencias dolorosas; incluso eventos felices como el matrimonio pueden provocarlo. Cada persona lo experimenta de forma única y reacciona con distintos grados de intensidad. En algunos casos, puede desencadenar 10 ansiedad o depresión si no se gestiona adecuadamente, pero también puede ser una señal para afrontar y superar los retos cotidianos (22). En cuanto a lo que se refiere al estrés laboral específicamente, se manifiesta en el entorno laboral consistiendo en reacciones fisiologías y conductual que se desencadena cuando la persona percibe un desequilibrio entre las exigencias del trabajo y su capacidad personal para hacerle frente. Surge debido a factores internos o externos asociados al ambiente laboral, como condiciones físicas, demandas cognitivas o el entorno organizacional. Si bien cierto nivel de estrés puede ser beneficioso, un exceso puede provocar desgaste físico y mental, comprometiendo la salud del trabajador y el ambiente laboral (23). Características del estrés laboral (23) ● Sobrecarga mental: Exige un procesamiento excesivo de información o tareas en poco tiempo, afectando la eficiencia y provocando fatiga, frustración y errores. ● Falta de control: La baja autonomía sobre las tareas aumenta el estrés al no poder planificar ni ejecutar tareas según criterios propios, generando inseguridad y desmotivación. ● Ambigüedad de rol: Ocurre cuando no se definen claramente las responsabilidades laborales, creando incertidumbre sobre el trabajo, lo que aumenta la ansiedad y la disminución del rendimiento. ● Relaciones interpersonales: Las malas relaciones o el aislamiento en el trabajo incrementan la tensión emocional, mientras que un entorno social de apoyo puede amortiguar los efectos del estrés. 11 Otro estudio por su parte las fuentes generadoras de estrés en las personas, que son necesarias la identificación de las mismas para prevenir posibles problemas posteriores (22). ● Cambios significativos en la vida: Los eventos que implican transformaciones importantes, como casarse, tener un hijo o mudarse, pueden generar estrés debido a la necesidad de ajustarse a nuevas circunstancias. Aunque sean situaciones positivas, el proceso de adaptación puede desencadenar tensión emocional y mental al alterar la rutina y la estabilidad. ● Dificultades financieras: La preocupación constante por pagar facturas o enfrentar deudas puede ser una de las principales fuentes de estrés. La incertidumbre sobre el futuro económico y la sensación de no tener control sobre las finanzas generan ansiedad, afectando la salud mental y emocional de quienes lo padecen. ● Conflictos interpersonales: Las discusiones o tensiones con la pareja, la familia o los compañeros de trabajo suelen ser detonantes de estrés. Cuando no se resuelven adecuadamente, los malentendidos y resentimientos pueden escalar, creando un clima de inestabilidad emocional que afecta el bienestar general. ● Presión laboral: La sobrecarga de trabajo, los plazos ajustados y el temor al fracaso o despido son causas frecuentes de estrés. La falta de equilibrio entre la vida laboral y personal puede agravar la situación, aumentando la tensión y reduciendo la capacidad de disfrutar del tiempo libre. ● Problemas de salud: Las enfermedades propias o de seres queridos pueden generar una gran carga emocional. La preocupación por tratamientos, diagnósticos y posibles complicaciones puede provocar ansiedad y desesperación, especialmente cuando la incertidumbre sobre el pronóstico es constante. 12 El estrés se gestiona, mediante la identificación de las causas que lo generan y adopción de estrategias saludables para afrontarlo. Es fundamental reconocer las señales físicas y emocionales, como el cansancio o la irritabilidad. Entre las herramientas efectivas se encuentran la organización de actividades diarias, la práctica de ejercicios físicos, la mejora del sueño y el desarrollo de técnicas de relajación, como la respiración profunda o la meditación. También es importante establecer redes de apoyo social, ya que compartir preocupaciones ayuda a reducir la carga emocional. Buscar ayuda profesional cuando sea necesario puede facilitar el manejo de situaciones de alta presión o ansiedad (23). Dimensiones del estrés: - Factores ambientales: son considerados factores estresantes, como la contaminación del aire, el ruido y la exposición a productos químicos, pueden tener un impacto negativo en la salud humana, incrementando el riesgo de desarrollar enfermedades crónicas y aumentando la mortalidad (24). - Factores organizacionales: estos elementos influyen considerablemente en el personal sanitario ya que abarcan diversos aspectos: a) sobre carga de trabajo: se entiende por sobre carga de trabajo el asumir responsabilidades significativas, como la responsabilidad por las tareas o decisiones de otros, las personas en estas condiciones suelen experimentar más estrés con aquellos que solo se encargan de sus propias tareas. b) clima organizacional: este influye en el comportamiento de los individuos que conforman la organización generando diferentes niveles de estrés en las personas, dependiendo de la vulnerabilidad de cada individuo. c) malas relaciones interpersonales: el trabajo en equipo es fundamental para el desempeño del personal de enfermería, este trabajo se ve seriamente afectado si existen malas relaciones con los compañeros o supervisores (24) 13 - Factores individuales: son estresores relacionados con el individuo que afectan su rendimiento laboral al generar estrés ansiedad, depresión y otros trastornos (26). a) problemas familiares, que impactan directamente en la persona debido a conflictos con familiares cercanos entre otros. b) problemas socioeconómicos, que se refieren al estrato socioeconómico del trabajador, los cuales generan preocupación excesiva y estrés. c) personalidad, permite establecer una identidad propia, desarrollar costumbres, perspectivas y motivaciones, lo que influye como el entorno laboral afecta a la persona en mayor o menor grado (24). 2.2.2. Desempeño Laboral Es un proceso formal y periódico que mide la eficacia con la que un empleado alcanza las metas, objetivos y resultados críticos definidos para su puesto. Su finalidad es alinear los esfuerzos individuales con la misión y la estrategia organizacional, identificando contribuciones clave. A través de evaluaciones objetivas, retroalimentación y análisis de resultados, este proceso permite tomar decisiones sobre desarrollo, promociones y ajustes, fortaleciendo el compromiso del personal y promoviendo un alto rendimiento en la organización (25). De igual manera, el desempeño laboral también se define como un trabajador puede transformar sus competencias, conocimientos, motivación y recursos disponibles en resultados concretos y cuantificables dentro de su entorno laboral. Este concepto abarca la productividad, la calidad del trabajo, la eficiencia y el cumplimiento de metas organizacionales, considerando tanto la perspectiva individual como la colectiva. Además, el desempeño puede mejorarse mediante el desarrollo profesional, la formación continua, el reconocimiento y el apoyo organizacional. Un entorno que fomente el compromiso, la autonomía y la creatividad puede impulsar una mejora 14 constante, potenciando la satisfacción del trabajador y los resultados de la empresa en su conjunto (26). En otro concepto, se entiende como la manifestación de la capacidad individual para contribuir al éxito organizacional, mediante la integración de competencias y comportamientos en el entorno laboral. Se manifiesta como un proceso dinámico en el que se evidencian mejoras y aprendizajes a partir de la interacción entre habilidades y exigencias del puesto. Se subraya la importancia de una evaluación continua que impulse el desarrollo profesional y optimice el desempeño, favoreciendo el crecimiento tanto individual como colectivo (27). Dentro del ámbito laboral, mantener un balance entre las exigencias del trabajo y los recursos con los que se cuenta resulta fundamental para lograr un rendimiento eficaz. No obstante, cuando las demandas laborales exceden las capacidades personales, el estrés emerge como una reacción natural del organismo. Esta tensión sostenida puede desencadenar una serie de consecuencias negativas en el rendimiento. Entre ellas, se destaca una reducción en la concentración, errores frecuentes, accidentes laborales y un aumento del ausentismo. Además, el agotamiento emocional y la falta de motivación afectan la capacidad del trabajador para tomar decisiones acertadas y mantener un ritmo constante de productividad. Para evitar estos efectos perjudiciales, es esencial implementar estrategias adecuadas de manejo del estrés que favorezcan el bienestar integral y mejoren el desempeño dentro del ámbito organizacional (28). Características del desempeño laboral ● Evaluación basada en resultados: se centra en medir la eficacia del cumplimiento de los resultados críticos definidos para cada puesto. Estos resultados suelen estar 15 alineados con la misión, fines organizacionales y estrategia de la empresa, permitiendo identificar el grado de contribución de cada empleado al logro de los objetivos generales ● Retroalimentación y consenso: involucra la participación de evaluados y evaluadores para discutir el desempeño, identificar discrepancias y alcanzar un acuerdo sobre el nivel de resultados obtenidos. Esto fomenta la confianza mutua y fortalece el compromiso de los colaboradores con la mejora continua y el alto rendimiento. ● Instrumento para la toma de decisiones: La evaluación del desempeño permite identificar fortalezas y debilidades en el personal, así como diseñar planes de desarrollo, promociones o medidas correctivas. Este proceso es clave para la planeación de recursos humanos y la toma de decisiones estratégicas dentro de la organización. ● Indicadores y estándares específicos: La evaluación utiliza indicadores claros y escalas de medición definidas para evaluar el desempeño de manera objetiva y representativa de todo el período analizado. Esto evita sesgos y facilita la medición del desempeño en función de resultados esperados y atributos críticos del puesto Dimensiones del desempeño laboral • Motivación: es el conjunto de estímulos, necesidades y deseos de naturaleza psicológica, que pueden ser tanto consientes como inconscientes, y que impulsan a la persona a llevar a cabo determinadas acciones para satisfacer una necesidad (30). En el sector salud, la motivación representa un factor clave para regular la intensidad del trabajo, disminuir la carga laboral y afrontar contextos difíciles, siendo habitualmente reforzada mediante incentivos económicos o recompensas positivas (31). • Responsabilidad: Esta cualidad se refiere a la capacidad de tomar decisiones acertadas que contribuyan al avance institucional, así como planificar tareas, anticipar consecuencias y solucionar problemas a medida que se presenten. Surge de una 16 combinación de factores del individuo internas o externas con el objetivo de promover el desarrollo sostenible dentro de la institución (32). • Liderazgo y trabajo en equipo: entendido como la habilidad de generar beneficios colectivos al ejercer una influencia positiva sobre un grupo, promoviendo la participación voluntaria la cooperación con el objetivo de beneficios colectivos. Un líder efectivo es capaz de transformar percepciones negativas, motivar al equipo y coordinar de manera eficiente las acciones del grupo. Uno de los mejores ejemplos de trabajo en equipo se observa en la labor diaria de los hospitales ya que muchas de las actividades realizadas en una institución hospitalaria dependen de la colaboración entre sus miembros. La coordinación y cooperación son clave para alcanzar los objetivos establecidos, teniendo un mismo fin: ofrecer una atención cálida, segura y eficiente al paciente (33). • Formación y desarrollo personal: Se refiere a las capacitaciones continuas de los profesionales a través de talleres, conferencias, entre otros, lo que contribuye al aumento de los conocimientos laborales y, por lo tanto, mejora la calidad de los servicios. De acuerdo con un informe de la OMS, la formación continua resulta fundamental para que los profesionales de la salud mantengan actualizados sus conocimientos y competencias, especialmente ante la aparición de nuevos tratamientos, avances tecnológicos y cambios en los protocolos clínicos. La revista de educación médica y formación profesional resalta que los programas de capacitación mejoran significativamente la calidad de la atención. (34). 17 Teoría de enfermería Teorías del Estrés El estrés se sustenta teóricamente en el modelo propuesto por Lazarus y Folkman (1986), quienes plantean que esta respuesta surge de la interacción entre el individuo y su entorno, especialmente cuando las demás del trabajo son percibidas como excesivas y superan los recursos personales, afectando así la salud y el bienestar (38). también se apoya en la teoría de la adaptación de Callista Roy (1970), la cual sostiene que los seres humanos responden a estímulos tanto internos como externos a través de mecanismos de afrontamiento reguladores y cognitivos, pudiendo repercutir en su bienestar integral y en su rendimiento profesional (39). Teorías desempeño laboral: Está se fundamenta en la Teoría de Campbell, que sustenta el comportamiento de los trabajadores en el entorno laboral está determinado por múltiples factores que pueden incidir tanto positiva como negativamente en la eficiencia de sus funciones y en la calidad del servicio que brindan. De acuerdo con este enfoque, los factores personales, como la motivación, representan una fuerza interna que favorece la satisfacción en el puesto de trabajo, e incluye también elementos como la personalidad, las habilidades asociadas al cargo y las aptitudes individuales (40). 2.3. Formulación de hipótesis 2.3.1. Hipótesis general Hi: Existe relación entre el estrés y el desempeño del personal de enfermería en el servicio de emergencia de un hospital de Lima. Ho: No existe relación entre el estrés y el desempeño del personal de enfermería en el servicio de emergencia de un hospital de Lima. 18 2.3.2. Hipótesis específicas • Hi: Existe relación entre la dimensión factores ambientales del estrés con el desempeño del personal de enfermería en el servicio de emergencia de un hospital de Lima. • Ho: No existe relación entre la dimensión factores ambientales del estrés con el desempeño del personal de enfermería en el servicio de emergencia de un hospital de Lima • Hi: Existe relación entre la dimensión factores organizacionales del estrés con el desempeño del personal de enfermería en el servicio de emergencia de un hospital de Lima. • Ho: No existe relación entre la dimensión factores organizacionales del estrés con el desempeño del personal de enfermería en el servicio de emergencia de un hospital de Lima. • Hi: Existe relación entre la dimensión factores individuales del estrés con el desempeño del personal de enfermería en el servicio de emergencia de un hospital de Lima. • Ho: No existe relación entre la dimensión factores individuales del estrés con el desempeño del personal de enfermería en el servicio de emergencia de un hospital de Lima. 19 CAPÍTULO III. METODOLOGÍA 3.1. Método de la investigación Hipotético - deductivo, ya que se plantea hipótesis y se parte de lo general para llegar a particularidades de la población de estudio. 3.2. Enfoque de la investigación El estudio optó por un enfoque cuantitativo por la necesidad de trabajar con la relación de estrés y desempeño laboral con encuestas y otros datos numéricos. Este tipo de enfoque facilita la objetividad de la recolección de datos, la utilización de metodologías estadísticas y la posible extensión de las conclusiones al entorno hospitalario en cuestión. Tal enfoque es el más apropiado cuando se necesita relacionar los diversos elementos entre sí de manera inequívoca. Este tiende a ser el caso cuando se necesitan probar hipótesis específicas según la definición del configurador de las variables. 3.3. Tipo de investigación El estudio presente se clasificó como básico dado que su fin esencial radica en aumentar el conocimiento disponible sobre las variables de estudio sin buscar la implementación inmediata de los resultados. Este tipo de investigación tiene como 20 objetivo asistir al desarrollo teórico de la disciplina de la Salud Ocupacional al ofrecer datos que pueden ser utilizados en investigaciones posteriores, así como en la formulación de políticas y estrategias en el contexto hospitalario. En este sentido, también fue descriptivo-correlacional, ya que busca no solo delinear las características del estrés y el rendimiento laboral, sino también establecer la posibilidad de una relación entre las dos variables. 3.4. Diseño de la investigación Las variables de estudio no fueron manipuladas por el investigador, en ese sentido, el diseño empleado es no experimental. Más bien, se observó a medida que sucede en el contexto real con el personal de enfermería que trabaja en el departamento de emergencias. Además, se adoptó un enfoque transversal, ya que la recolección de datos ocurrió en un solo punto en el tiempo, permitiendo obtener una posible asociación entre el estrés y el rendimiento laboral dentro de un periodo definido. 3.5. Población, muestra y muestreo La población fue todo el equipo de enfermería del área de emergencia, según información proporcionada por la jefatura del servicio de enfermería, este grupo estuvo compuesto por 80 profesionales, quienes fueron considerados en su totalidad dentro de la investigación. Dado que el número de enfermeros en el servicio de emergencia es manejable y accesible, se empleó un muestreo censal, esto incluyó a todos los miembros de la población que fueron considerados dentro del estudio. Criterios de inclusión - Personal de enfermería que labora en el servicio de emergencia. 21 - Antigüedad mínima de seis meses continuos en dicho servicio. - Edad entre 18 y 50 años del personal de enfermería. - Consentimiento informado y voluntario para participar en el estudio. Criterios de exclusión - Personal en licencia médica o periodo de descanso durante la recolección de datos. - Enfermeros con funciones exclusivamente administrativas o de gestión. - Participantes que no otorguen su consentimiento. - Edad superior a los 50 años. 22 3.6. Variables y operacionalización Variable Definición conceptual Definición operacional Dimensiones Indicadores Escala de medición Escala valorativa Estrés Es una reacción natural del cuerpo y la mente ante estímulos externos o internos percibidos como desafiantes o amenazantes. Esta respuesta adaptativa puede variar en intensidad y duración según la percepción del individuo y la naturaleza del estímulo (21). El estrés se medirá mediante la Nursing Stress Scale, compuesto por 34 ítems y permitirá clasificar el nivel de estrés en tres categorías: bajo, medio y alto. Factores ambientales Condiciones del entorno físico y social del trabajo Ordinal Bajo (0-24) Medio (25-48) Alto (49-72) Factores organizacionales Estructura y funcionamiento interno Factores individuales Características personales y su relación con el estrés Desempeño laboral Es un proceso formal y periódico que mide la eficacia con la que un empleado alcanza las metas, objetivos y resultados críticos definidos para su puesto. A través de evaluaciones objetivas, retroalimentación y análisis de resultados del personal (29). El desempeño laboral se medirá mediante el Cuestionario de Rodríguez Y Ramírez (28 ítems) y permitirá clasificar el desempeño laboral en tres categorías: bajo, promedio y alto. Motivación Grado de compromiso y entusiasmo en el trabajo Ordinal Bajo (0-28) Promedio (29-56) Alto (57-84) Responsabilidad Cumplimiento de tareas y deberes Liderazgo y trabajo en equipo Capacidad de colaboración y toma de decisiones Formación y desarrollo personal Crecimiento profesional y aprendizaje 23 3.7. Técnicas e instrumentos 3.7.1. Técnica La encuesta fue la técnica, mientras el instrumento fue el cuestionario. Los encuestados para participar en el estudio tuvieron que dar su consentimiento informado y se garantizó el anonimato. 3.7.2. Descripción de instrumentos La recolección de datos fue un cuestionario (Anexo 2), dividido en dos secciones: - La primera parte del instrumento se midió el estrés, utilizando la “Escala de Estrés de Enfermería” (Nursing Stress Scale – NSS). Esta herramienta evalúa tres dimensiones: factores ambientales (18 ítems), factores organizacionales (10 ítems) y factores individuales (6 ítems). Las respuestas se califican en una escala del 0 al 3, donde 0 equivale a “nunca” y 3 a “muy frecuente”. La puntuación total se obtiene sumando las respuestas, y se clasifica en niveles de estrés bajo (0-24), medio (25- 48) y alto (49-72) (41). - La segunda parte evaluó el desempeño laboral, utilizando un cuestionario validado por Rodríguez y Ramírez, adaptado por Granados y Lora. Esta herramienta está dividida en cuatro dimensiones: motivación (7 ítems), responsabilidad (8 ítems), liderazgo y trabajo en equipo (8 ítems), y formación y desarrollo personal (5 ítems). El instrumento presenta cuatro alternativas de respuesta generales de tipo Likert con calificaciones de Nunca (0), A veces (1), Frecuentemente (2); y Siempre (3), donde la suma de estas puntuaciones en cada ítem dará a conocer la puntuación final desde 0 a 84 puntos, el cual corresponderá a una categoría especifica: 0 - 28 puntos indica un nivel de desempeño bajo, 29-56 24 puntos indica un nivel de desempeño promedio y de 57-84 puntos indica un nivel de desempeño alto (42). 3.7.3. Validación En el presente estudio se utilizaron instrumentos que habían sido validados previamente en investigaciones desarrolladas en contextos similares. Según Machacuay y Vera (43), los cuestionarios empleados para medir el estrés y el desempeño laboral habían alcanzado una validez muy buena, con un índice del 90% en la evaluación original. Sin embargo, para garantizar el rigor metodológico y la adecuación del instrumento al contexto específico de esta investigación, se realizó nuevamente un proceso de validación mediante juicio de expertos. Este juicio estuvo conformado por tres docentes de la universidad, todos con grado académico de Magíster y con experiencia en investigación, quienes evaluaron la pertinencia, claridad y relevancia de cada ítem. La revisión confirmó que los ítems eran apropiados para medir las variables planteadas y coherentes con los objetivos del estudio. El instrumento mantuvo su estructura original, pero la validación adicional reafirmó su solidez técnica y su adecuación al contexto hospitalario donde se aplicó. 3.7.4. Confiabilidad Los instrumentos empleados en la investigación habían demostrado previamente niveles adecuados de fiabilidad, según lo reportado por Machacuay y Vera (43), quienes obtuvieron un alfa de Cronbach de 0,890 para el cuestionario de estrés y de 0,865 para el de desempeño laboral. Sin embargo, con el fin de garantizar la rigurosidad metodológica en el contexto específico del estudio, se realizó nuevamente una prueba de confiabilidad mediante una prueba piloto 25 aplicada a 20 participantes. Como resultado, se obtuvo un alfa de Cronbach de 0,963 para la variable estrés (34 ítems) y de 0,987 para la variable desempeño laboral (28 ítems), valores que superaron ampliamente el umbral aceptado de 0,70 y confirmaron que ambos instrumentos presentaron una fiabilidad excelente y adecuada para las mediciones realizadas (Anexo 3). 3.8. Procesamiento y análisis de datos Se realizó en dos etapas, la primera consistió en registrar y organizar la información recopilada y posteriormente codificarla en Excel 2019 para una evaluación relacionada. La prueba de fiabilidad se realizó con el coeficiente alfa de Cronbach, probando las estadísticas inter-elementos y la consiguiente independencia de los elementos para confirmar la validez de constructo de los datos. Luego se realizó un análisis para determinar las tendencias generales mediante el uso de frecuencias descriptivas asignadas y relativas. Los datos procesados con el software SPSS v27 se analizaron utilizando estadísticas inferenciales adecuadas a la naturaleza ordinal de las variables. Se utilizó el coeficiente de correlación de Spearman para evaluar el nivel de correlación de los datos relacionados con el estrés y el rendimiento laboral, y se postuló que era bajo (0,00–0,30), medio (0,31–0,60) y alto (0,61–1,00). 3.9. Aspectos éticos La investigación se llevó a cabo en el marco de los principios éticos que rigen los estudios en salud, asegurando que se respetaran la dignidad, los derechos y la privacidad de los participantes. Antes de la aplicación de los instrumentos, se explicaron en detalle los objetivos y procedimientos, asegurando la participación voluntaria a través del consentimiento informado. Se garantizó que se mantuviera el anonimato de los encuestados y la confidencialidad de la información, y que la información se utilizara solo con fines académicos. El estudio fue examinada y certificada por el Comité Institucional 26 de Ética en Investigación del Hospital Nacional Guillermo Almenara Irigoyen (CIEI- HNGAI) y el comité de ética de la Universidad Norbert Wiener de acuerdo con las normas del país y de la comunidad internacional. Además, se realizó la solicitud formal de autorización para los instrumentos asegurando que se protegieran los derechos del autor y que se garantizara el uso ético de herramientas científicas validadas. 27 CAPÍTULO IV: PRESENTACIÓN Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS 4.1. Resultados 4.1.1. Análisis descriptivo Tabla 1 Características sociodemográficas de la muestra del personal de enfermería N % Sexo Masculino 33 41,3 Femenino 47 58,8 Edad 18 - 30 años 52 65 39 - 50 años 28 35 Procedencia Costa 69 86,3 Sierra 7 8,8 Selva 4 5 Estado civil Soltero 47 58,8 Casado 20 25 Viudo 1 1,3 Divorciado 2 2,5 Conviviente 10 12,5 Vivienda Propia 59 73,8 Alquilada 21 26,3 Tipo de seguro SIS 27 33,8 EsSalud 49 61,3 Privado 4 5 Total 80 100 Interpretación En la tabla 1, se observó que estuvo conformada por 80 profesionales de enfermería, predominando el sexo femenino (58,8%) frente al masculino (41,3%). La mayoría perteneció al grupo etario de 18 a 30 años (65,0%), seguido por el de 39 a 50 años (35,0%). En cuanto a la procedencia, se observó un predominio de participantes de la costa (86,3%), mientras que la sierra y la selva estuvieron representadas en menor 28 proporción (8,8% y 5,0%, respectivamente). Respecto al estado civil, más de la mitad fueron solteros (58,8%), seguidos por casados (25,0%) y en menor medida convivientes (12,5%), divorciados (2,5%) y viudos (1,3%). En relación a la vivienda, la mayoría contó con casa propia (73,8%) y un cuarto optó por alquiler (26,3%). Finalmente, en lo referente al tipo de seguro, la mayor parte de los encuestados estuvo afiliada a EsSalud (61,3%), seguida por SIS (33,8%) y en menor porcentaje a un seguro privado (5,0%). Tabla 2 Estrés y el desempeño laboral del personal de enfermería Desempeño laboral Total Bajo Promedio Alto N (%) N (%) N (%) Estrés Bajo 2 (2,5) 3 (3,8) 49 (61,3) 54 (67,5) Medio 1 (1,3) 7 (8,8) 17 (21,3) 25 (31,3) Alto 1 (1,3) 0 (0) 0 (0) 1 (1,3) Total 4 (5) 10 (12,5) 66 (82,5) 80 (100) Interpretación En la tabla 2, se observó que la mayoría del personal con bajo nivel de estrés presentó un desempeño laboral alto (61,3%), mientras que quienes reportaron un nivel medio de estrés tendieron a ubicarse en la categoría de desempeño alto en menor proporción (21,3%). En contraste, el único participante con nivel alto de estrés se asoció con un desempeño bajo (1,3%). De manera general, el 82,5% de los encuestados alcanzó un desempeño alto y solo un 5% evidenció un desempeño bajo. 29 Tabla 3 Factores ambientales del estrés con el desempeño laboral Desempeño laboral Total Bajo Promedio Alto N (%) N (%) N (%) Factores ambientales Bajo 3 (3,8) 5 (6,3) 49 (61,3) 57 (71,3) Medio 1 (1,3) 5 (6,3) 16 (20) 22 (27,5) Alto 0 (0) 0 (0) 1 (1,3) 1 (1,3) Total 4 (5) 10 (12,5) 66 (82,5) 80 (100) Interpretación En la tabla 3, se contempló un nivel bajo con respecto a factores ambientales y un desempeño laboral alto (61,3%), mientras que los de nivel medio se concentraron en desempeños alto y promedio (20,0% y 6,3%, respectivamente). Solo un caso con nivel alto de factores ambientales obtuvo desempeño alto (1,3%). Tabla 4 Factores organizacionales del estrés con el desempeño laboral Desempeño laboral Total Bajo Promedio Alto N (%) N (%) N (%) Factores organizacionales Bajo 2 (2,5) 3 (3,8) 50 (62,5) 55 (68,8) Medio 1 (1,3) 7 (8,8) 15 (18,8) 23 (28,7) Alto 1 (1,3) 0 (0) 1 (1,3) 2 (2,5) Total 4 (5) 10 (12,5) 66 (82,5) 80 (100) Interpretación En la tabla 4, se observó que la mayoría de los participantes con factores organizacionales bajos alcanzaron un desempeño alto (62,5%), mientras que los de nivel medio se distribuyeron entre desempeño alto (18,8%) y promedio (8,8%). Los 30 casos con nivel alto de factores organizacionales fueron escasos, aunque se asociaron con desempeños bajo y alto (1,3% en cada caso). Tabla 5 Factores individuales del estrés con el desempeño laboral Desempeño laboral Total Bajo Promedio Alto N (%) N (%) N (%) Factores individuales Bajo 0 (0) 1 (1,3) 26 (32,5) 27 (33,8) Medio 3 (3,8) 6 (7,5) 35 (43,8) 44 (55) Alto 1 (1,3) 3 (3,8) 5 (6,3) 9 (11,3) Total 4 (5) 10 (12,5) 66 (82,5) 80 (100) Interpretación En la tala 5, se observó que los participantes con bajo nivel de factores individuales presentaron mayoritariamente un desempeño alto (32,5%), mientras que quienes reportaron un nivel medio de factores individuales también se asociaron con desempeños altos (43,8%) y, en menor medida, con desempeños promedio (7,5%). Los casos con nivel alto de factores individuales se distribuyeron entre desempeño bajo (1,3%), promedio (3,8%) y alto (6,3%). 4.1.2. Prueba de hipótesis En el contraste de hipótesis se aplicó el coeficiente de correlación de Spearman, considerando un nivel de significancia del 5% (α = 0,05). De acuerdo con este criterio, cuando el valor de “p” es menor a 0,05 se rechaza Ho y se acepta H1, lo que evidenció la existencia de una relación estadísticamente significativa entre las variables o entre sus dimensiones. 31 Tabla 6 Prueba de hipótesis entre el estrés y el desempeño laboral Estrés y desempeño laboral p - valor Valor Casos validados Rho de Spearman 0,004 -0,321 80 Interpretación En la tabla 6, el análisis de correlación de Spearman mostró que existió una relación negativa y significativa en las variables estrés y desempeño (Rho = -0,321; p = 0,004), lo que indicó que, a medida que aumentaron los niveles de estrés, el desempeño laboral tendió a disminuir. La magnitud de la correlación correspondió a un nivel moderado. Tabla 7 Prueba de Hipótesis entre factores ambientales y desempeño Factores ambientales y desempeño laboral p - valor Valor Casos validados Rho de Spearman 0,257 -0,128 80 Interpretación En la tabla 7, nos indicó que la relación entre los factores ambientales y el desempeño es negativa y de intensidad débil (Rho = -0,128); sin embargo, esta no fue estadísticamente significativa (p = 0,257). 32 Tabla 8 Prueba de Hipótesis entre factores organizacionales y desempeño Factores organizacionales y desempeño laboral p - valor Valor Casos validados Rho de Spearman 0,000 0,658 80 Interpretación En la tabla 8, se evidenció una relación positiva fuerte entre los factores organizacionales y el desempeño (Rho = 0,658; p < 0,001), lo que significó que un mejor manejo de los aspectos organizacionales se asoció con un mayor rendimiento laboral. Tabla 9 Prueba de hipótesis entre factores individuales del estrés con el desempeño laboral Factores organizacionales y desempeño laboral p - valor Valor Casos validados Rho de Spearman 0,000 0,574 80 Interpretación En la tabla 9, el análisis mostró una relación positiva moderada y significativa entre los factores individuales y el desempeño (Rho = 0,574; p < 0,001). Esto significó que la capacidad personal de afrontamiento, la motivación y los recursos individuales se relacionaron con un mejor desempeño en el ámbito laboral. 33 4.1.3. Discusión de resultados La presente investigación determinó la relación y la intensidad del estrés y el desempeño laboral en personal de enfermería, encontrando asociaciones significativas que permiten comprender con mayor profundidad esta problemática. Los resultados obtenidos confirmaron que el estrés influyó de manera directa en el rendimiento, aunque con matices según sus dimensiones, lo cual coincidió y contrastó con diversos antecedentes nacionales e internacionales. De esta manera, la discusión se orienta a comparar los hallazgos con la evidencia existente, destacando las implicancias prácticas para la gestión hospitalaria y la calidad del cuidado en salud. Con respecto al objetivo general que determinó la relación entre el estrés y el desempeño laboral, se evidenció una relación moderada (Rho = -0,321; p = 0,004). Este hallazgo coincidió con los resultados de Dueñas en Ecuador, quien también reportó una correlación negativa entre ambas variables (Rho = -0,530; p = 0,003) (15), y con lo encontrado por Ramírez et al. en Tumbes, donde se evidenció una correlación inversa significativa (Rho = -0,579; p = 0,000) (19). De igual forma, Delgado et al. reportaron en la Red de Salud de Trujillo una correlación negativa moderada (r = -0,688; p < 0,01) (20). Estos antecedentes reforzaron la conclusión de que el estrés constituye un factor limitante en el desempeño, particularmente en contextos críticos, donde la presión asistencial es constante. Respecto al primer objetivo específico, el estudio mostró una relación negativa débil y no significativa entre factores ambientales del estrés y el desempeño (Rho = -0,128; p = 0,257). Esto indicó que las condiciones externas como el entorno físico y social no tuvieron un peso determinante en el rendimiento del personal. Este resultado difirió de lo señalado por Adegboye et al., quienes subrayaron que los 34 estresores ambientales pueden incidir negativamente en la salud y productividad (24). Sin embargo, la discrepancia podría explicarse porque el presente estudio se desarrolló en un hospital urbano con infraestructura relativamente adecuada, lo cual pudo atenuar el impacto de factores ambientales en la práctica asistencial. En relación al segundo objetivo específico, se evidenció una relación positiva fuerte y significativa entre los factores organizacionales del estrés con el desempeño (Rho = 0,658; p < 0,001), lo que sugiere que un adecuado manejo institucional y una estructura organizativa clara favorecieron un mejor rendimiento en enfermería. Este hallazgo contrastó con estudios como el de Gamarra y Arévalo en Lima, quienes reportaron una correlación positiva moderada (Rho = 0,471; p = 0,000) y concluyeron que mayores niveles de estrés influían directamente en el desempeño (18). No obstante, coincidió con Coelho et al. en Brasil, quienes resaltaron la importancia de abordar la sobrecarga y mejorar el clima organizacional para optimizar el rendimiento (17). La diferencia en los resultados podría relacionarse con que, en este estudio, los aspectos organizacionales no necesariamente representaron una carga negativa, sino que actuaron como un soporte institucional que contribuyó al desempeño. Finalmente, el tercer objetivo específico los factores individuales mostraron una correlación positiva moderada entre los factores individuales del estrés con el desempeño (Rho = 0,574; p < 0,001), lo que reveló que las características personales, la motivación y las estrategias de afrontamiento influyeron de manera decisiva en el rendimiento laboral. Este hallazgo coincidió parcialmente con lo descrito por Alinejad et al. en Irán, quienes identificaron que el estrés ocupacional afectaba negativamente el desempeño a través de la inteligencia moral, pero lo impactaba de manera positiva mediante la inteligencia emocional (16), evidenciando que los 35 recursos personales de afrontamiento modulaban el efecto del estrés. Asimismo, se vinculó con lo señalado por Ortiz y Fuentes en Lima, quienes asociaron los niveles de estrés con la aplicación de estrategias individuales de afrontamiento (13). En este sentido, el presente estudio aportó evidencia local de que, cuando los recursos personales se gestionan de manera adecuada, pueden convertirse en un factor protector frente al deterioro del desempeño en contextos altamente demandantes. 36 CAPÍTULO V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 5.1. Conclusiones Primera: El estudio demostró que existió una relación negativa moderada y significativa entre el nivel de estrés y el desempeño laboral del personal de enfermería en el servicio de emergencia (Rho = -0,321; p = 0,004). Esto corroboró que, a medida que se incrementaron los niveles de estrés, el rendimiento laboral tendió a disminuir Segunda: En cuanto a los factores ambientales, se identificó una correlación negativa débil y no significativa con el desempeño laboral (Rho = -0,128; p = 0,257). Esto indicó que las condiciones externas del entorno no ejercieron un impacto estadísticamente relevante sobre el rendimiento Tercera: Respecto a los factores organizacionales, se halló una correlación positiva fuerte y significativa con el desempeño laboral (Rho = 0,658; p < 0,001). Este resultado sugirió que la estructura institucional, la gestión del trabajo y el clima organizacional desempeñaron un papel clave en la mejora del rendimiento Cuarta: Finalmente, los factores individuales mostraron una correlación positiva moderada con el desempeño (Rho = 0,574; p < 0,001). Ello reflejó que la motivación, las estrategias de afrontamiento y las características personales influyeron favorablemente en el rendimiento 37 5.2. Recomendaciones • Implementar programas integrales de prevención del estrés, con el fin de reducir los efectos negativos del estrés sobre el desempeño laboral en el personal de enfermería y garantizar una atención de salud segura, oportuna y de calidad. • Fortalecer las condiciones físicas y sociales del entorno de trabajo mediante mejoras en la infraestructura, adecuación de espacios de descanso y provisión de recursos materiales suficientes. • Promover un clima laboral favorable a través de una adecuada distribución de funciones, supervisión efectiva y comunicación asertiva entre los equipos de salud. Asimismo, resulta prioritario implementar políticas de reconocimiento laboral e incentivos que fortalezcan la motivación y el sentido de pertenencia del personal. • Fomentar talleres y capacitaciones en técnicas de autocuidado, manejo de emociones y estrategias de afrontamiento, incluyendo el uso de inteligencia emocional en la práctica asistencial. Además, impulsar programas de apoyo psicológico y consejería que refuercen la resiliencia y la capacidad adaptativa. 38 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 1. Organización Mundial de la Salud (OMS). La salud mental en el trabajo. [Online].; 2024 [cited 2025 febrero 01]. Available from: https://www.who.int/es/news-room/fact- sheets/detail/mental-health-at-work. 2. Organización Internacional del Trabajo (OIT). Cada vez más trabajadores pierden la batalla contra el estrés térmico. [Online].; 2024 [cited 2024 febrero 01]. Available from: https://www.ilo.org/es/resource/news/cada-vez-m%C3%A1s-trabajadores-pierden-la- batalla-contra-el-estr%C3%A9s-t%C3%A9rmico. 3. Organización Panamericana de la Salud (OPS). Salud de los trabajadores. [Online].; 2024 [cited 2024 febrero 01]. Available from: https://www.paho.org/es/temas/salud- trabajadores. 4. Barría C. El trabajo está matando a la gente y a nadie le importa. BBC New Mundo. 2020 marzo. Available from: https://www.bbc.com/mundo/noticias-47656050 5. 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Determinar la relación entre el estrés y el desempeño laboral del personal de enfermería en el servicio de emergencia en un hospital de Lima Hi: Existe una relación significativa entre el estrés y el desempeño del personal de enfermería en el servicio de emergencia de un hospital de Lima. Estrés laboral Factores ambientales Condiciones del entorno físico y social del trabajo Metodología: Deductivo, básica, cuantitativo, no experimental, transversal Muestra: 80 profesionales de enfermería del servicio de emergencia Técnicas e instrumentos: Cuestionario con escala de Likert de 4 puntos Procesamiento: Microsoft Excel y SPSS v27 Factores organizacionale s Estructura y funcionamiento interno Problemas Específicos Objetivos Específicos Hipótesis específicas ¿Cuál es la relación entre la dimensión factores ambientales del estrés con el desempeño del personal de enfermería en el servicio de emergencia de un hospital de Lima? Determinar la relación entre la dimensión factores ambientales del estrés con el desempeño del personal de enfermería en el servicio de emergencia de un hospital de Lima. Hi: Existe una relación significativa entre la dimensión factores ambientales del estrés con el desempeño del personal de enfermería en el servicio de emergencia de un hospital de Lima. Factores individuales Características personales y su relación con el estrés ¿Cuál es la relación entre la dimensión factores organizacionales del estrés con el desempeño del personal de enfermería en el servicio de emergencia de un hospital de Lima? Determinar la relación entre la dimensión factores organizacionales del estrés con el desempeño del personal de enfermería en el servicio de emergencia de un hospital de Lima. Hi: Existe una relación significativa entre la dimensión factores organizacionales del estrés con el desempeño del personal de enfermería en el servicio de emergencia de un hospital de Lima. Variable 02 Desempeñ o laboral Motivación Grado de compromiso y entusiasmo en el trabajo Responsabilidad Cumplimiento de tareas y deberes ¿Cuál es la relación entre la dimensión factores individuales del estrés con el desempeño del personal de enfermería en el servicio de emergencia de un hospital de Lima? Determinar la relación entre la dimensión factores individuales del estrés con el desempeño del personal de enfermería en el servicio de emergencia de un hospital de Lima. Hi: Existe una relación significativa entre la dimensión factores individuales del estrés con el desempeño del personal de enfermería en el servicio de emergencia de un hospital de Lima. Liderazgo y trabajo en equipo Capacidad de colaboración y toma de decisiones Formación y desarrollo personal Crecimiento profesional y aprendizaje Anexo 2: Instrumentos CUESTIONARIO SOBRE ESTRÉS LABORAL “ESTRÉS Y DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE ENFERMERÍA EN EL SERVICIO DE EMERGENCIA EN UN HOSPITAL DE LIMA, 2025” Instrucciones: A continuación, se presentan 34 preguntas, solicitando su grandioso aporte, en donde usted responderá como considere la más apropiada en lo cual lea detenidamente cada pregunta y luego marque con un aspa (X) o encierre con un círculo (O) la respuesta que usted crea conveniente. Datos generales: 1. Edad: a. 18 – 38 años ( ) b. 39 – 50 años ( ) 2. Sexo: a. Masculino ( ) b. Femenino ( ) 3. Procedencia: a. Costa ( ) b. Sierra ( ) c. Selva ( ) 4. Estado civil: a. Soltero ( ) b. Casado ( ) c. Viudo ( ) d. Divorciado ( ) e. Conviviente ( ) 5. Vivienda: a. Propia ( ) b. Alquilada ( ) 6. Tipo de seguro: a. SIS ( ) b. EsSalud ( ) c. Privado ( ) Pregunta Nunca Alguna Vez Frecuentemente Muy frecuente 1.-Interrupciones frecuentes en la realización de sus tareas 0 1 2 3 2.-Recibir críticas de un médico 0 1 2 3 3.-Realización de cuidados de enfermería que resultan dolorosos a los pacientes 0 1 2 3 4.-Sentirse impotente en el caso de un paciente que no mejora 0 1 2 3 5.-Problemas con un supervisor 0 1 2 3 6.-Escuchar o hablar con un paciente sobre su muerte cercana 0 1 2 3 7.-No tener ocasión para hablar abiertamente con otros compañeros (enfermeras/os y/o auxiliares de enfermería) del servicio sobre problemas en el servicio 0 1 2 3 8.-La muerte de un paciente 0 1 2 3 9.-Problemas con uno o varios médicos 0 1 2 3 10.-Miedo a cometer un error en los cuidados de enfermería de un paciente 0 1 2 3 11.-No tener ocasión para compartir experiencias y sentimientos con otros compañeros (enfermeras/os y/o auxiliares de enfermería) del servicio 0 1 2 3 12.-Muerte de un paciente con quien has llegado a tener una relación estrecha 0 1 2 3 13.-El médico no está presente cuando un paciente se está muriendo 0 1 2 3 14.-Estar en desacuerdo con el tratamiento de un paciente 0 1 2 3 15.-Sentirse insuficientemente preparado para ayudar emocionalmente a la familia del paciente 0 1 2 3 16.-No tener ocasión para expresar a otros compañeros (enfermeras/os y/o auxiliares de enfermería) del servicio mis sentimientos negativos hacia los pacientes (Ej.: pacientes conflictivos, hostilidad, etc.) 0 1 2 3 17.-Recibir información insuficiente del médico acerca del estado clínico de un paciente 0 1 2 3 18.-No disponer de una contestación satisfactoria a una pregunta hecha por un paciente 0 1 2 3 19.-Tomar una decisión sobre un paciente cuando el médico no está disponible 0 1 2 3 20.-Pasar temporalmente a otros servicios con falta de personal 0 1 2 3 21.-Ver a un paciente sufrir 0 1 2 3 22.-Dificultad para trabajar con uno o varios compañeros (enfermeras/os y/o auxiliares de enfermería) de otros servicios 0 1 2 3 23.-Sentirse insuficientemente preparado para ayudar emocionalmente al paciente 0 1 2 3 24.-Recibir críticas de un supervisor 0 1 2 3 25.-Personal y turno imprevisible 0 1 2 3 26.-El médico prescribe un tratamiento que parece inapropiado para el paciente 0 1 2 3 27.-Realizar demasiadas tareas que no son de enfermería (Ej.: tareas administrativas) 0 1 2 3 28.-No tener tiempo suficiente para dar apoyo emocional al paciente 0 1 2 3 29.-Dificultad para trabajar con uno o varios compañeros (enfermeras/os y/o auxiliares de enfermería) del servicio 0 1 2 3 30.-No tener tiempo suficiente para realizar todas mis tareas de enfermería 0 1 2 3 31.-El médico no está presente en una urgencia médica 0 1 2 3 32.-No saber que se debe decir al paciente o a su familia sobre su estado clínico y tratamiento 0 1 2 3 33.-No saber bien el manejo y funcionamiento de un equipo especializado 0 1 2 3 34.-Falta de personal para cubrir adecuadamente el servicio 0 1 2 3 CUESTIONARIO SOBRE DESEMPEÑO LABORAL “ESTRÉS Y DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE ENFERMERÍA EN EL SERVICIO DE EMERGENCIA EN UN HOSPITAL DE LIMA, 2025” Instrucciones: A continuación, se presentan 28 preguntas, solicitando su grandioso aporte, en donde usted responderá como considere la más apropiada en lo cual lea detenidamente cada pregunta y luego marque con un aspa (X) o encierre con un círculo (O) la respuesta que usted crea conveniente. Nunca A veces Frecuentemente Siempre 0 1 2 3 N° EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 0 1 2 3 1 Se promueve la generación de ideas creativas e innovadoras 2 Se siente feliz por los resultados que logra en su trabajo. 3 Ofrecen retroalimentación de manera precisa y oportuna. 4 Existe motivación para un buen desempeño en las labores diarias. 5 La evaluación que se hace al trabajo ayuda a mejorar las tareas 6 Cumplir con las tareas diarias en el trabajo permite el desarrollo personal. 7 Se promueve los altos niveles de desempeño. 8 Realiza el trabajo en tiempo establecido y sin errores. 9 Puede trabajar de forma independiente. 10 Produce y realiza su trabajo en forma metódica y ordenada. 11 Cumple con el horario y registra puntualidad. 12 Asume con responsabilidad las consecuencias negativas de sus acciones 13 La responsabilidad del puesto está claramente definida. 14 Informa y consulta oportunamente al jefe sobre cambios que los afecten 15 Cumple con los objetivos demostrando iniciativa en la realización de actividades en tiempo indicado. 16 Se anticipa a las necesidades y problemas futuros. 17 Reacciona efectivamente y de forma calmada frente a dificultades o situaciones conflictivas. 18 Responde de forma clara y oportuna dudas del personal de la institución. 19 Demuestra respeto a sus jefes compañeros de trabajo. 20 Valora y respeta las ideas de todo el equipo de trabajo 21 El trabajo que realiza permite desarrollar al máximo sus capacidades. 22 Se muestra atento al cambio, implementando nuevas metodologías de trabajo. 23 Se recibe preparación necesaria para realizar el cambio. 24 Los jefes promueven las capacitaciones. 25 Su trabajo permite desarrollarse profesionalmente y lograr sus metas. 26 La institución promueve el desarrollo personal. 27 Aplica la experiencia, capacidades y conocimientos adquiridos demostrados en resultados. 28 Se recibe preparación para realizar el trabajo. Anexo 3: Validez del instrumento Anexo 4: Confiabilidad del instrumento Variable 1: ESTRÉS LABORAL DEL PERSONAL DE ENFERMERÍA Resumen de procesamiento de casos N % Casos Válido 20 100.0 Excluidoa 0 0.0 Total 20 100.0 a. La eliminación por lista se basa en todas las variables del procedimiento. Estadísticas de fiabilidad Alfa de Cronbach N de elementos 0.963 34 Variable 2: DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE ENFERMERÍA Resumen de procesamiento de casos N % Casos Válido 20 100.0 Excluidoa 0 0.0 Total 20 100.0 a. La eliminación por lista se basa en todas las variables del procedimiento. Estadísticas de fiabilidad Alfa de Cronbach N de elementos 0.987 28 Anexo 5: Aprobación del comité de Ética Anexo 6: Formato de consentimiento informado Título de proyecto de investigación : Estrés y desempeño laboral del personal de enfermería en el servicio de emergencia en un hospital de lima, 2025 Investigadores : Maribel Sandoval Pintado Institución(es) : Universidad Privada Norbert Wiener (UPNW) __________________________________________________________________________ Estamos invitando a usted a participar en un estudio de investigación titulado: “Estrés y desempeño laboral del personal de enfermería en el servicio de emergencia en un hospital de lima,2025”. Este es un estudio desarrollado por investigadores de la Universidad Privada Norbert Wiener (UPNW). I. INFORMACIÓN Propósito del estudio: El propósito de este estudio es analizar la relación entre el estrés y desempeño laboral del personal de enfermería. Su ejecución ayudará/permitirá identificar como el estrés influye en la calidad del trabajo, la toma de decisiones, la eficiencia y el bienestar general del personal. N° esperado de participantes: 80 personal de enfermería en el servicio de emergencia. Criterios de Inclusión: • Licenciados y técnicos en enfermería que desempeñen funciones asistenciales en el servicio de emergencia. • Antigüedad mínima de seis meses continuos en dicho servicio. • Edad entre 18 y 50 años del personal de enfermería