Valenzuela Moreno, Erick JesúsSamanez Samanez, Allison Lizeth2025-07-162025-07-162025-05-21https://hdl.handle.net/20.500.13053/13766Solicitud o consultas sobre el trabajo a texto completo a: A2020100919@uwiener.edu.peEl presente estudio tuvo como objetivo establecer la relación que existe entre el engagement e intención de rotación de personal en trabajadores de una empresa de Lima Metropolitana. Para ello, se eligió un método hipotético-deductivo, enfoque cuantitativo, diseño no experimental, nivel correlacional, tipo básico y corte transversal; en el que se seleccionó a 100 trabajadores de una empresa de transporte ubicada en Lima Metropolitana, se aplicó la encuesta mediante la Escala de Engagement laboral Utrecht (UWES) y la Escala de intención de rotación de personal. Los hallazgos revelaron que el engagement y la intención de rotación de personal se correlacionaron de manera significativa inversa débil (rho=-0.214; p<0.05); de la misma manera, la intención de rotación de personal presentó una correlación significativa con la dimensión vigor (rho= 0.207; p<0.05); por el contrario, no se correlacionó con las dimensiones: dedicación (rho=-0.150; p>0.05) y absorción (rho=-0.192; p>0.05). En este sentido, se concluyó que la presencia de un elevado engagement en los trabajadores implicaría una menor intención de rotación de personal.The present study aimed to establish the relationship between employee engagement and turnover intention in workers at a company in Metropolitan Lima. To this end, a hypothetical-deductive method, quantitative approach, non-experimental design, correlational level, basic type and cross-sectional were chosen; in which 100 workers from a transportation company located in Metropolitan Lima were selected, and the survey was applied using the Utrecht Workplace Engagement Scale (UWES) and the Employee Turnover Intention Scale. The findings revealed that employee engagement and turnover intention were significantly and weakly correlated (rho=-0.214; p<0.05); likewise, employee turnover intention presented a significant evaluation with the vigor dimension (rho=-0.207; p<0.05); On the other hand, it did not correlate with the following dimensions: dedication (rho=-0.150; p>0.05) and absorption (rho=-0.192; p>0.05). In this sense, it is concluded that a high level of employee commitment implies a lower rate of employee turnover.application/pdfspainfo:eu-repo/semantics/restrictedAccesshttps://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/Reorganización del PersonalPersonnel TurnoverCompromiso LaboralWork EngagementCultura OrganizacionalOrganizational Cultureinfo:eu-repo/semantics/bachelorThesishttps://purl.org/pe-repo/ocde/ford#5.01.02https://purl.org/pe-repo/ocde/ford#5.02.04ODS 3: Salud y bienestar. Garantizar una vida sana y promover el bienestar de todos a todas las edadesODS 8: Trabajo decente y crecimiento económico. Promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos