Motivación y desempeño laboral del personal de enfermería del servicio de emergencia de un hospital de Lima Norte, Lima-2026

Abstract

En la investigación se planteó como objetivo: Determinar la relación entre la motivación y el desempeño laborales del personal de enfermería del servicio de emergencia de un hospital de Lima Norte, Lima-2026. En la metodología: de enfoque cuantitativo; investigación aplicada y correlacional; diseño no experimental de corte transversal; método hipotético-deductivo. Población y muestra: 71 enfermeros(as) del servicio de emergencia; muestreo fue no probabilístico por conveniencia. Los instrumentos estuvieron conformados por los cuestionarios de Motivación Laboral de 24 ítems y sus dimensiones (Factores motivacionales intrínsecos y Factores motivacionales extrínsecos) y Cuestionario de Desempeño Laboral de 20 ítems y sus dimensiones (logro de metas, competencias y rasgos de personalidad), ambos fueron validados por juicio de expertos; la confiabilidad alfa de Cronbach fue 0,835 y 0,820, respectivamente. Resultados descriptivos: motivación en nivel regular 59,2%, nivel alto 36,6% y nivel baja 4,2%; desempeño en nivel eficiente 69,0% y nivel regular 31,0%. Intrínsecos: nivel alto 59,2%; extrínsecos: nivel regular 59,2% y alto 33,8%. Pruebas de hipótesis (Pearson): motivación–desempeño r=0,747; intrínsecos–desempeño r=0,759; extrínsecos–desempeño r=0,666; en todos p=0,000<0,05, por lo que se rechazó Ho y se aceptó Ha. Se concluye que a mayor motivación (especialmente intrínseca), mayor desempeño; se recomienda reforzar estrategias institucionales sobre condiciones laborales y reconocimiento.

The objective of this research was to determine the relationship between job motivation and job performance among nursing staff in the emergency department of a hospital in North Lima, Lima, 2026. The methodology employed a quantitative approach, applied and correlational research, a non-experimental, cross-sectional design, and a hypothetical-deductive method. The population and sample consisted of 71 nurses from the emergency department; sampling was non-probabilistic and based on convenience. The instruments comprised the Job Motivation Questionnaire, with 24 items and its dimensions (intrinsic and extrinsic motivational factors), and the Job Performance Questionnaire, with 20 items and its dimensions (goal achievement, competencies, and personality traits). Both instruments were validated by expert judgment; Cronbach's alpha reliability coefficients were 0.835 and 0.820, respectively. Descriptive results: Motivation was at a regular level in 59.2% of cases, high in 36.6%, and low in 4.2% of cases; performance was at an efficient level in 69.0% and regular in 31.0%. Intrinsic motivation was high in 59.2% of cases; extrinsic motivation was regular in 59.2% and high in 33.8%. Hypothesis tests (Pearson): motivation performance r=0.747; intrinsic motivation-performance r=0.759; extrinsic motivation performance r=0.666; in all cases, p=0.000<0.05, therefore, the null hypothesis (H0) was rejected and the alternative hypothesis (Ha) was accepted. It is concluded that greater motivation (especially intrinsic motivation) leads to greater performance; it is recommended to strengthen institutional strategies regarding working conditions and recognition.